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SUMÁRIO
- 1Introdução.................................................................................................................. ..........................................
- 2 Fundamentação Teórica....................................................................................................................................
- 2.1 Líder ideal para uma Empresa de Excelência..............................................................................................
- 2.2 O Líder do século XXI.................................................................................................................... ................
- 2.3 O Velho Paradigma........................................................................................................ .................................
- 2.4 Novos Paradigmas de Relacionamento de Liderança..................................................................................
- 2.5 Eficiência X Eficácia.......................................................................................................................................
- 3 Eficácia na Administração Pública........………...............................................................................................
- 3.1 Eficiência na Administração Pública..........................................................................................................
- 3.2 Metodologia..................................................................................................................
- 3.3 Tipo de pesquisa: Campo Descritiva....................................................................................... ......................
- 3.4 Área de Estudo................................................................................................................................................
- 3.5 Questionário............................................................................................................. ........................................
- 4 Aplicação do Questionário
- 4.1 Análises de Dados............................................................................................................................................
- 4.2 Análise.................................................................................................................. ............................................
- 4.3 Propostas e sugestões
- 4.4 Recomendações a Empresa............................................................................................................................
- 4.5 Conclusão.............................................................................................................................. ...........................
- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................................................
- APÊNDICES.................................................................................................................... ......................................
1 Introdução
O tema da pesquisa “A Liderança nas Relações Corporativas” – surge da necessidade das empresas em identificar líderes que possuam características, personalidade, atributos e outras qualidades da liderança, em que sejam capazes de serem transformadores de opiniões, identificadores de talentos, que busquem a eficácia e a eficiência dentre outros fatores pessoais, que são capazes de tomar decisões arriscadas em prol da coletividade. Este trabalho visa mostrar o quão é importante o papel desenvolvido por uma excelente liderança. O problema de pesquisa deste trabalho tem o intuito de identificar o seguinte problema: Quais as características de um líder eficaz/eficiente no ambiente corporativo? A hipótese gerada é que há indícios de que existem técnicas e ferramentas, que quando utilizadas de forma adequada, é possível obter-se uma liderança pautada nos conceitos de eficiência e eficácia, através da gestão coletiva, participativa e transparente nas ações.O objetivo geral da pesquisa é identificar quais as características dos líderes, considerados eficientes e eficazes, é necessário para que se possa desenvolver a excelência dentro de uma empresa pública no Distrito Federal. Os objetivos específicos que ajudarão a responder a pesquisa são:
Apresentar o papel do líder atual. Citar o líder ideal para uma empresa de excelência. Diferenciar eficácia e eficiência. Definir eficácia e eficiência na empresa pública.
O presente trabalho justifica-se na medida em que faz-se necessário reconhecer que o grande desafio para o administrador na atual conjuntura empresarial é criar um clima propício para o desempenho de seus subordinados, e em consequência, a realização e desenvolvimento de suas tarefas especialmente no que diz respeito às necessidades de alto desenvolvimento, aprimoramento do processo de liderar por excelência, realização do trabalho com eficiência, criação da problemática sobre o assunto, debater e propor soluções para alavancar o alto desempenho de colaboradores em suas organizações. Neste contexto, atualmente as organizações modernas estão cada vez mais se especializando, com o intuito de obter a excelência de crescimento, e para que a excelência em crescimento seja alcançada, as organizações sucumbem-se a práticas inovadoras. Nesta perspectiva é fundamental que as organizações, tenham líderes que atendam a estes objetivos. Neste contexto, as organizações estão cada vez mais se especializando, para alcançar excelência e crescimento.
exigindo a liderança. Considerando o diagnóstico como fator fundamental no processo de liderar, Ronald sustenta que o diagnostico inclui três questões que os líderes terão que identificar e definir: quais competências, as normas e valores culturais da organização vale a pena preservar, quais terão de ser descartados e que inovações são necessárias para que a empresa possa utilizar o melhor de sua história e avançar rumo ao futuro.
Sendo assim, o líder atual, precisará está atento ao trabalho em equipe, ao ambiente interno e externo, dos seus subordinados dentre outros, visto que ao observar e diagnosticar os problemas, os desafios e o mau desempenho das tarefas e principalmente da equipe, ele terá uma visão mais clara e específica da real decisão que ele poderá tomá-los em relação ao desempenho, porém, e de acordo com Ronald, precisará verificar as reais competências de seus liderados, diagnosticar neste caso, constitui rever a real situação do desempenho da equipe, uma vez que, ao analisar esta situação, será capaz de observar e diferenciar quais subordinados detém deficiências em determinadas tarefas ou quais seus potenciais.
Como faz notar Reis (2008, p. 30);
O diagnóstico representa o estado atual em que a realidade se encontra conforme lhes é percebida. Para o autor, significa também a primeira atividade básica de qualquer processo decisório. Diagnosticar é identificar o estado da arte, é saber em que condições se encontram os objetos de estudo, de desejo ou de interesse, ou situações dominantes. (REIS, 2008, p.30). Portanto, no desempenho desta atividade, o liderar, as organizações precisam sair do ontem e almejar com essas técnicas o amanhã, projetando-se rumo ao desenvolvimento eficaz. No entanto ao analisarmos quais normas e valores culturais da organização é necessário preservar, para além de manter a história e cultura da empresa, o papel do líder é fazer um check-up, considerando as que realmente agregarão algum valor para a empresa, para seus produtos ou serviços e, aliando isso aos seus subordinados, terá mecanismo para poder tomar uma decisão assertiva, decompondo os valores de cada colaborador e colocando assim os verdadeiros potenciais destes, pois ele eliminará fatos que não são necessários a sua utilização.
Considerando essa atividade, o diagnóstico, como fator fundamental no processo de liderar, mostra-se o quão é importante aos gestores, administradores e lideres estarem atentos a essa contextualização do novo modelo de liderar, e de acordo com as explanações dos autores, o diagnóstico dentro das organizações traz inúmeros benefícios, fazendo com que
seus colaboradores desenvolvam a criatividade, que seu líder antecipe os problemas, tenha uma tomada de decisão mais eficaz, evitando assim perdas de tempo, de remanejamento de pessoal, além disso, vale notar a contribuição no processo decisório como um todo da empresa.
Nessa perspectiva, um diagnóstico preciso, deve levar em conta, segundo Reis (2008, p. 30 e 31), os seguintes elementos (matriz SWOT):
Pontos fortes ou pontos positivos – onde toda ocasião expõe subsídios que a amparam ou que assegurem sua prática, aqui o líder deve observar e ser capaz de amoldarem-se tais dados, para que possa tomar uma decisão eficaz, já que adotar decisão eficaz promove e intensifica as forças existentes no sistema como modo de aperfeiçoar resultados, avaliando os, além disso, extraindo assim o potencial de cada liderado, alinhando a realidade de cada situação e os objetivos da organização. Pontos fracos ou pontos negativos – observa-se o contrário da primeira análise, onde temos o contratempo necessário para identificar as dificuldades dos liderados, porém, uma situação merece intervenção à medida que o líder e a organização percebe-se que não está satisfeito com as condições da existência de determinadas anomalias do sistema. Constatar o que está incomodando ou o que não está funcionando bem na ótica do líder, da organização e da empresa é de fundamental importância para se obter clareza da representação do caso, quanto mais minucioso for à percepção dos pontos negativos de determinada pessoa, tarefas, grupo ou situações, maiores serão as circunstâncias de intervenção do fato. Ameaças - refere-se à ideia de que existi um conjunto de casos e situações externas que podem contravir algum tipo de dano ao sistema ou a organização, resumindo, as ameaças é a possibilidade de ataque que alguma área ou sistema possa recebê-las, e conhecendo-as nos permite antecipar as nossas defesas. Oportunidades - averígua-se um dos elementos que se manifesta a competência do líder, ao qual revela a capacidade de identificar, em meio ao caos, as possibilidades que determinada dificuldade ou situação existe, assim sendo, o líder identificar com exação as oportunidades presentes em determinado contexto ou situação, as possibilidades de intervenção se tornam mais efetivas.
Ainda de acordo com Reis (2008, p. 31), e alinhando ao pensamento de Ronald, após o diagnóstico, o líder depara-se com o tempo, estabelecido como marco de referência, ou seja, o
acordo com o Ronald (2005), o segundo passo é expor os desafios, o que resolver como resolver e por que resolver, pois não se refere a encontrar as respostas, mas sim a procurar formular as perguntas apropriadas. Ao expor esses desafios, a equipe, o grupo e a organização entram em um processo de verificação do que é melhor para o grupo, equipe e a empresa, ou seja, avaliam-se o que precisa ser ajustado, melhorado, seja um trabalho, um atarefa ou um processo, colocando assim a disponibilidade de intervenção do grupo e alinha-se aos objetivos da empresa, o que torna mais fácil a compreensão por parte dos integrantes de como será executado aquele procedimento da melhor forma possível.
A despeito disso, coloca-se em cheque a imaginação, a eficiência dos colaboradores, o potencial da equipe como um todo, pois expor essas dificuldades, o líder precisa estar atento a essa transformação, isso provoca a inovação conjunta da (s) equipes, da empresa, visto que ao confrontar-se a visão de cada pessoa, tem-se a diversidade de opiniões, visões, avaliação do que é preciso mudar e sair do ontem, e isso provoca o futuro. Drucker (2014), afirma que, ao colocar esses desafios, significa dizer, entendam você e você seja capaz de entendê-los, fazendo assim, com que se criem equipes altamente eficazes. Desta forma, o líder contemporâneo, compreende que, é mais fácil tomar decisões conjuntas e em grupo, do que apenas dar decisões ou mesmo impor, causando assim o sucesso, o bom desempenho do grupo. Em terceiro lugar, o especialista menciona que o líder terá de mobilizar as pessoas para que assumam suas responsabilidades, disponha-se a enfrentar as mudanças que forem necessárias e orientam sua atenção para os temas difíceis em vez de evitá-los.
A referir-se a este assunto, Hunter (2004, p. 54) menciona que o líder é alguém que identifica e satisfaz as legítimas necessidades de seus liderados e remove todas as barreiras para que possam servir ao cliente.
Neste modelo de liderar as pessoas tende a orientação do líder, este por fim cria uma expectativa quanto ao que pretende alcançar, coloca-se a disposição do grupo, não cria mecanismos ou imposições de determinada tarefa, mais sim, foca nas pessoas, buscando seu melhor potencial, criando expectativas de uma melhor produção ou eficácia do trabalho desenvolvido em conjunto. O foco está na tarefa, mais é necessário avaliar o grau de responsabilidade que esta tarefa possui, se os seus subordinados estão focados e/ou preparados ou se serão responsáveis por este desempenho e se estes estão mesmo disponíveis para enfrentar as mudanças que o trabalho causará.
Assim sendo, expor os desafios, é dispor da inteligência, competência e a habilidade de cada colaborador, pois assim, eles serão capazes de averiguar o grau de dificuldade daquela tarefa, analisam qual procedimento é mais correto e que se isto satisfaça as necessidades de execução e é claro, tudo isso terá que ser observado, orientado pelo seu superior, ele será o coordenador que motivará e dar sentido ao trabalho. A quarta e última tarefa que o especialista enfatiza, é a de regular o nível de conflito e de desordem e controlá- lo para que se torne produtivo e gere inovações. Ou seja, a que nível de conflito, seja interno, externo, pessoal, do ambiente será preciso uma atenção com maior precaução. É certo que se souber utilizar em grupo o conflito de forma correta, tirando dele o que é útil à organização e ao grupo, isto trará impacto tanto positivo quanto negativo, fica evidente que o líder também é responsável por isso, pois algo da engrenagem não está funcionando bem. Porem conflito é a divergências de opiniões, de características pessoais, de atitudes, do modo como cada um entende a função, o processo de como é feito determinada tarefa, alinhando isso a um estilo de liderar adequado, o líder tem o dever de fazer com que seus liderados se tornem aptos a conviver com as diferenças, o estilo que cada pessoa trabalha.
Desta forma, torna-se possível dizer que esses conceitos, sustentam a tese de que para obter um líder nos moldes da administração moderna, é necessário que ele conheça esses conceitos e saiba utilizá-los, visto que como sugere Reis (2008), diagnosticar, significa a identificação do problema, a antecipação de um problema futuro para a organização.
Nessa mesma perspectiva, Ronald afirma que o líder que queira cumprir essas tarefas terá que pedir a seus funcionários que identifiquem o essencial e o supérfluo da sua rotina de trabalho, sua cultura ou seu estilo de vida, por exemplo. Ao referir-se a tal assunto,
Drucker, em uma entrevista a HSM Management considera que aos expor os desafios, coloca-se em cheque qual é a missão e os resultados esperados pela organização e o líder precisa passar isso aos funcionários, ou seja, a função do líder é abrir caminhos para que a equipe fomente a criação, desenvolva suas tarefas com eficiência, sem temer a pressão ou algo negativo.
Drucker (1999), destaca o líder de mudanças, da seguinte forma: o líder de mudanças busca oportunidades.
Porem liderar é alcançar as finalidades específicas, onde regular o conflito, e dele tirar o que é de utilidade, percebe-se que no conflito é onde surgem as ideais, a concorrência faz com que os liderados entrem em um amplo conflito, e deste conflito é que o líder precisa estar atento, pois pode ser para o bem ou para o mal.
Entretanto, liderar nos dias de hoje, é uma tarefa complexa, exigindo não só habilidades técnicas para gerir equipes, colaboradores ou mesmo a empresa, mas também necessita desenvolver seus liderados, atendendo expectativas pessoais e profissionais, alinhando com os interesses das organizações. O líder de hoje deve então ser flexível, trabalhar com o compartilhamento de informações, cuidadoso com seus colaboradores para poder fornecer ferramentas que, para o grupo desenvolva e realize as tarefas em conjunto e eficaz. Para Drucker (2006) , o líder que forneça um diagnóstico preciso, efetivo e um feedback em que seja capaz de atender as expectativas dos seus liderados e exigências da equipe, da empresa e as suas logicamente, certamente estará no caminho certo, para o exercício da liderança, fomentando assim o seu principal papel. Assim sendo, o autor afirma que: a única maneira de descobrir seus pontos fortes e fracos é pela análise de feedback.
Sempre que tomar uma decisão importante ou efetuar uma ação crucial, anote o que espera que aconteça. (DRUCKER, 2006).
Deste modo, o papel do líder e o modelo de liderança exercido por ele, destaca o autor que é preciso uma interpretação precisa e diagnóstica , pois a cada feedback lançado, alcançando isso, implicará em suas ações, e se estas ações forem executadas de forma correta e eficaz para a empresa e para o grupo, certamente este líder está desenvolvendo um papel eficaz. Com isto, torna-se compreensível que liderar, são habilidades que, com finalidades e imposições, se prospera a cada dia.
Liderar também é uma atividade que pode ser desenvolvida, a despeitos disso, temos os projetos de treinamentos, a literatura específica e o coaching, que aceleram esse desenvolvimento. Outra tarefa de suma importância a ser pensada na liderança refere-se à definição do caminho, a estratégia, a linha de pensamento, a trilha a ser seguido dentro de uma organização de forma a alcançar suas metas e objetivos. Cabe cita o trabalho de Heifetz (2000 apud Alonso, 2005), que diz que a tarefa de um líder consiste em: ajudar as pessoas a encarar a realidade e mobiliza-las para que façam mudanças. As empresas são constituídas
por pessoas, motivos e necessidades racionais diferentes, sujeitos a força do ambiente que influenciam a motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa.
Portanto, a liderança é necessária em todos os tipos de organização, nos relacionamentos, no casamento, na criação dos filhos, na relação familiar e principalmente nas empresas. O líder do século XXI precisa saber a motivação humana e as ferramentas disponíveis da gestão de pessoas que pode auxiliá-lo na tomada de decisões em relação ao bom empenho e valorização dos talentos que unem suas equipes de trabalho.
A principal ferramenta da gestão de pessoas é a prática do aprendizado contínuo que direciona o líder para o aprendizado organizacional, ou seja, é preciso que ele desenvolva a habilidade de promover a educação/desenvolvimento/motivação com serviço de alta qualidade e dar abertura para a difusão da informação, tanto no ambiente interno, quanto no externo, de maneira a permitir a colaboração dos colaboradores na tomada de decisões, atuando como educador, negociador, incentivador, motivador e coordenador.
Cabe ressaltar que a liderança está longe de ser o único fator a influenciar o desempenho de grupos de trabalhos, mas que, dependendo do tipo de líder, podem resultar em equipes motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes que apenas cumprem suas obrigações, tarefas obtendo determinado resultado, mas não atuam com satisfação, nem na eficácia da organização.
Para ser líder eficaz o membro de equipe deve garantir o respeito dos colegas de trabalho em pelo menos uma das três áreas cobertas por essa habilidade crítica, segundo Kelley (1999).
Quociente de conhecimento - respeitada qualificação e comprovado bom senso em áreas relevantes para as metas do grupo. Quociente de pessoas habilidosas – indica que você tem considerações pelos colegas e que as metas deles têm tanto valor quantas as suas; assim eles são levados a trabalhar de forma voluntaria com você para alcançar o objetivo. Quociente de iniciativa – indica que você desempenhara as atividades que ajudam o grupo a alcançar, de fato, a meta, fundamenta.
Essas variáveis são fundamentais no bom desempenho do grupo, pois uma é condicionante da outra e vice-versa, e estreitam-se os relacionamentos, o companheirismo, as
Desta maneira, a excelência reflete a ideia de superioridade, elevação, grandeza, mas que em Administração se resume em fazer as coisas com eficácia e eficiência, logo excelência nada mais é do que ser preciso nas ações e tarefas seja em nossas vidas ou em um ambiente corporativo. As organizações são compostas de pessoas, de relacionamentos que elas têm umas com as outras e existe a liderança, que é um tema de fundamental importância, pois está relacionado com o sucesso ou o fracasso da organização, como conseguir ou não atingir os objetivos definidos. Faz-se necessário, a averiguação da pessoa do líder, da equipe, do ambiente dentre outros fatores que contribui para a excelência da organização como um todo.
Quanto a excelência referente à organização, tem-se que pensar quais os aspectos necessita ser priorizados para uma empresa ser excelente, ou seja, que características, tarefas e os diversos fatores como um todo, para que possa considera ou mensurar os fatores relevantes e que são capazes de colocarem a empresa neste grau.
A excelência aplica-se a 100% das pessoas da empresa, tanto ao caixa e à recepcionista quanto ao engenheiro e ao cientista. Vale também para um funcionário de 23 anos que está no começo da carreira e não contou com uma boa formação. Mas há uma pré- condição: o caráter e o comportamento dos líderes. É impossível esperar que a excelência vá acontecer sem que todos vivam para buscá-la. Isso vale para empresas com duas pessoas ou com 200 mil pessoas, (Peters [s.n.]).
Identifica-se que, o papel do líder é importantíssimo, pois estas considerações estão intimamente interligadas com suas atribuições. As empresas são compostas por pessoas, estas por sua vez, são dotadas de sentimentos, características pessoais e independentes, frustações, desejos e que essas características são inteiramente exclusivas de cada um. Percebe-se que dentro do ambiente organizacional, o líder com autoridade responsável por conduzir/gerir pessoas deve estar atento a esses aspectos, a busca incansável pela execução do trabalho de forma correta e eficaz. O líder ao executar os procedimentos nesses moldes de liderança estará no rumo certo, sem levar em consideração o papel desempenhado por nele na organização.
De acordo com Peters, a excelência não pode ser alcançada porque é uma atitude que todos — principalmente o líder — devem levar para o trabalho a cada dia. Você pode ter 73 anos de idade e ser muito rico, mas ainda não chegou lá. Para o autor a excelência não é um objetivo, é o que você vai fazer nos próximos cinco minutos. Há parâmetros que servem de
referência — você pode verificar se as vendas cresceram, por exemplo. Mas os critérios variam cada um sabe o seu. E a métrica não é tão simples. A maneira como se faz a coisa é tão importante quanto o resultado. Existem atletas que ganham jogos, mas não são pessoas muito honestas. Outro aspecto levantado por Peters (1989), é de que a liderança hoje é exatamente a mesma de sempre.
A energia e a inspiração que o presidente Lula deu ao Brasil é o mesmo tipo de liderança de pessoas como Abraham Lincoln (ex-presidente dos Estados Unidos), ou mesmo de figuras históricas, como Alexandre, o Grande, que viveu há milhares de anos.
Identifica-se deste modo, que a liderança está mais ligada à prática continua e grupal do que exclusiva de um comandante ou de ordenador de tarefas. Seguindo esse raciocínio, é importante identificar quais as características da organização e das pessoas, suas aptidões para trabalhar em equipes eficientes, pois é uma contínua tarefa a ser executada, visto que chegar a excelência é complexo, precisa ser exercida pela coletividade e para isso, a influência do líder, pois esse processo é doloroso, ele convive com pessoas, estas por sua vez, nem sempre estará tão engajadas quanto o que precisaria, por motivos diversos.
Desta forma, e segundo o autor, não há organização certa, apenas elas existem com uma estrutura organizacional e está por sua vez faz parte de um organismo e que com as pessoas que as compõem torna-se o que convencionou chamar de empresa.
Ao referir-se a este conceito de excelência, Drucker (1999, p. 19), afirma que não existe organização certa, apenas organizações, cada uma das quais possui forças e limitações distintas e aplicações específica. Ela é um instrumento para torna as pessoas produtivas no trabalho conjunto. Assim, toda organização, seja uma empresa, um hospital, uma escola, uma igreja contém uma dada estrutura organizacional, e que é adequada para algumas tarefas, em determinadas condições e ocasiões. Porém fica claro que as organizações são mutáveis e isto acontece frequentemente e visto que é um processo natural das pessoas se mudarem, mudam de cargos, saem e entram em outras empresas e assim por diante.
Somando isso, nenhuma empresa está inútil de alcançar a excelência, todas são e devem sem capazes de chegar lá, mas para isso é preciso percorrer alguns caminhos que nem sempre são fáceis. Isso se resume em trabalho em equipe constantemente.
ajuda a suprir suas necessidades, aliando este exemplo ao líder, os clientes dele poderá ser sua equipe, qual satisfação sua esquipe tem sobre os diversos problemas existentes. Quando ouvir o seu cliente (liderado), seja receptivo, escute o que ele tem a dizer e não deixe de debater e contestar suas necessidades, perguntas e até mesmo sugestões. É importante destacar que o líder precisa passar para o cliente e/ou colaborador que: confiabilidade – cumprir com o que foi prometido; empatia – atenção individual com cada cliente; segurança – transmitir o conhecimento do que você ofereceu ao seu cliente, mostrando-lhe confiança; Aparência – estilo de comunicação, aparência física e das instalações e Resposta – boa vontade em ajudar e a precisão das informações (antes, durante e depois) do atendimento. As mudanças na organização - Precisam ser planejadas e gerenciadas. É preciso que haja participação e espírito de equipe. Para alcançar o sucesso, todos devem fazer a sua parte. Em uma organização, todos os setores são importantes, e basta que um setor falhe para comprometer todo o sistema. É importante que um setor apoie e ajude o outro. Ao enxergar com afinidade neste quesito, este, contrapõe o papel da integração conjunta dos setores ou equipes da organização, ou seja, esmiunçando a temática da autora, entende-se aqui, que as mudanças precisão ser acopladas por todos, todos tem que saber e entender que é útil ao desenvolvimento da empresa. Essas mudanças são e é importante, devido a provocar inovações, e as inovações fazem com que as pessoas e a própria organização saem de suas zonas de conforto, ou seja, as mudanças organizacionais quando bem aplicadas, planejadas farão uma grande diferença na empresa e como os stakeholders os veem. Ninguém conhece melhor o trabalho do que aquele que o executa - Esta é a pessoa mais indicada para dizer o que deve ser melhorado em seu trabalho. As pessoas devem se orgulhar de trabalhar na organização, precisam vestir a camisa da empresa. Elas devem se comprometer e trabalhar com o coração. Segundo a autora, esse conceito é para aquelas situações em que as decisões são tomadas pela alta gerência sem uma consulta prévia das pessoas que realmente executa o trabalho. O líder que avalia nesses moldes tem a consciência de que cada tarefa, cada atividade e cada decisão devem ser decididas junto com quem realmente sabe o que está sendo feito, ou seja, suas equipes, pois estão próximas de suas realidades, ou seja, não adianta apenas mandar sem antes saber o que é preciso ser feito para o aprimoramento de uma determinada atividade, por isso é importante está atento aos executores, às opiniões de cada indivíduo e etc. Toda decisão - Precisa ser baseada em fatos, analise cada situação e, depois, decida como agir. Evite agir por impulso, o impulso é um momento passageiro e que as decisões neste caso
podem fazer um enorme estrago na organização. Nota-se que excelência empresarial é um processo cauteloso, contínuo e árduo. Posto isso, as organizações a todo o momento está atenta às essas questões levantadas pela autora, e isso é importantíssimo para a organização.
2.2 O Líder do século XXI
Graças ao advento da globalização, da integração das mídias sociais e das tecnologias da informação e da comunicação, que vem provocando um consumo exacerbado e totalmente diferente dos padrões tradicionais de consumo, as empresas necessitaram urgentemente formarem líderes cada vez mais capazes de gerir a mudança com toda essa velocidade que se apresenta, apoiando-se na versatilidade dos grupos.
A outra característica desta época que vive-se atualmente chama-se de universalização da mudança, o que quer dizer que praticamente ninguém escapará de seus impactos. Os líderes em todos os níveis hierárquicos necessitam estar à frente da mudança e fazê-la acontecer. Espera-se de um líder a competência de atuar em cenários nos quais a convivência da ordem e do caos se faz sentir. Que possuam diversas habilidades, tanto de natureza comportamental quanto técnica que, fundeadas em valores e atitudes, lhes possibilite lidar adequadamente com ambiguidades. VERGARA (1999).
Todo dia sai uma nova tendência, um novo produto, um novo conceito no mercado, na economia dentre outros, sendo assim vive-se em uma sociedade metamórfica permanente; as atribuições do líder na construção de uma organização harmônica, consistente e geradora de resultados são indispensáveis.
Com essa mesma evolução, já não há mais espaço para um líder que conhece novos produtos, novas tecnologias e agiliza os processos. O novo líder que o mercado requer precisa possuir múltiplas habilidades, como lidar com os novos modelos mentais na sua equipe, nos clientes e na sociedade, a fim de entendê-los e compreendê-los para assim relacionar-se melhor, idealizando-os.
Vive-se a era da diversidade, da inclusão, da tecnologia e do conhecimento e, para a sustentabilidade do negócio, independentemente do seu segmento, o líder precisa estar atento para identificar as necessidades, as novas tendências, ter um planejamento estratégico de todas as ações, buscar a educação continuada e agir em tempo ideal.
ainda se concentram nas tarefas, mais são cada vez mais comuns, empresas, instituições, gestores, administradores que tendem trabalharem por meio das parcerias, das equipes que decidem juntas.
É cada vez mais comum ouvir o termo apagão de talentos. É preciso concordar que a quantidade de pessoas qualificadas para a oferta de oportunidades é desproporcional, e a preocupação torna-se maior quando observa-se para a base da pirâmide percebe-se qual a orientação, a capacitação que recebem dos seus líderes.
Pior do que uma base sem a qualificação desejada é pensar em equipes numerosas sem comando e uma liderança despreparada para os desafios impostos por esse cenário de incertezas e grande competitividade, alinhando isso, é cada vez mais comum observarmos pessoas sem saber o que querem, sem comprometimento, desmotivadas dentre outros, impactadas pelo crescimento acelerado da economia, as empresas buscam expansão e resultados significativos. Para que isso ocorra, há a necessidade de pessoas qualificadas.
A falta destas faz com que as empresas identifiquem profissionais que já fazem parte da equipe e se destacam por uma ou outra habilidade e os promovam precocemente, assumindo o posto de líder sem um treinamento efetivo para que as habilidades e competências necessárias sejam desenvolvidas e amadurecidas, principalmente quando este é promovido para liderar a equipe da qual fazia parte.
É imprescindível o preparo para que se desprenda dos vícios da época de liderado, para entender e desempenhar bem o seu atual papel, com harmonia e aceitação dos colegas. A intensão não é criticar, expor defeitos ou falta de preparo dos atuais líderes, e sim, levá-los a entender as consequências dessa falta de preparo na relação com esse tripé: liderados, sociedade e empresa.
A execução prática mostra que a falta do preparo necessário tem feito com que os líderes não desempenhem com eficácia o seu papel, principalmente ao delegar responsabilidades à equipe, ao promover o desenvolvimento da equipe e valorizar os resultados obtidos, dar feedback. Exatamente as ações que, quando bem desempenhadas, motivam, envolvem a equipe e, consequentemente, retêm esses talentos.
Concomitante com as pirâmides cada vez mais horizontais levanta-se uma maior necessidade de um líder consultivo, participativo, que saiba como motivar cada membro da sua equipe, identificando seus talentos, seus gaps, entendendo suas necessidades e levando-os ao seu ápice, dando a todos uma sensação de pertencimento, de capacidade e o reconhecimento de suas ações junto à empresa.
O que vê-se com frequência são chefes. Eles administram, são operacionais, rotineiros, planejadores, orçam e resolvem problemas com extrema maestria, mas isso nem sempre significa que ele seja um bom líder. Porque líder é alguém que consegue inspirar e influenciar pessoas à ação e excelência. Administração é o que você faz, liderança é quem você é. Atente para diferença.
No entanto, pessoas com características específicas eram consideradas mais capazes ou eficazes que outras, porém no mundo empresarial de hoje, não necessariamente esses líderes precisam ser ou terem algumas características específicas, para serem bons líderes dentre outras. Cabe enfatizar algumas particularidades e sugestões que alguns autores consideram como essenciais no tão importante trabalho deste profissional dentro das organizações. Para Covey (2003), o papel do líder no século XXI não é gerenciar a mudança, mas sim criar o próprio futuro dentro do panorama que se está modificando em um conceito que ele determina como liderar a mudança. Percebe-se que o gerenciamento dessas mudanças, é ir de encontro com a inovação, com o trabalho em equipe e estes necessitará de um guia, um condutor ao qual será desempenhado pela pessoa do líder. A outra característica desta atual conjuntura que estamos vivendo é o que chama-se de universalização da mudança, o que significa que praticamente ninguém escapará de seus impactos, seja no trabalho, das novas tecnologias, em praticamente tudo, os líderes em todos os níveis hierárquicos precisam estar à frente das mudanças e fazê-las acontecer, como diz Drucker (1999), serem capazes de sair do ontem rumo ao futuro. É esperada de um líder a capacidade de atuar em cenários nos quais a convivência da ordem e do caos se faz sentir. Que haja múltiplas competências, tanto de natureza comportamental quanto técnica que, fundeadas em valores e atitudes, lhes permita lidar adequadamente com ambiguidades. (VERGARA, 1999).
