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Despedimento com justa causa objetiva.
Em especial, a inadaptação*
cláudiA MAdAleNo**
1. O contrato de trabalho e a satisfação do interesse do credor
I. O contrato de trabalho é um negócio jurídico de Direito privado^1 ,
ainda que a sua especificidade justifique a consagração de um regime
- O presente trabalho insere-se no âmbito dos Estudos dedicados ao Professor Doutor Bernardo da Gama Lobo Xavier, um dos mais insignes Mestres de Direito, sendo para nós uma honra podermos associar-nos a esta homenagem. São utilizadas neste estudo as seguintes abreviaturas: art. / Art. – artigo / Artigo; CC – Código Civil; Cf. – Conferir; CRP – Constituição da República Portuguesa; CT – Código do Trabalho; LCT – Regime do Contrato Individual de Trabalho (Decreto-Lei n.º 49.408, de 21 de novembro de 1969); MEFP – Memorando de Políticas Económicas e Financeiras (Memorandum of Economic and Financial Policies) ; MoU – Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica (Memorandum of Understanding) ; OIT – Organização Internacional do Trabalho; p. / pp. – página / páginas; STJ – Supremo Tribunal de Justiça; TC – Tribunal Constitucional. ** Mestre em Direito. Assistente Convidada da Faculdade de Direito da Universi- dade de Lisboa. (^1) O Direito do trabalho é Direito privado especial. Neste sentido, cf. ANtóNio MeNezeS
cordeiro, Manual de Direito do Trabalho. Dogmática básica e princípios gerais. Direito colectivo do trabalho. Direito individual do trabalho , Coimbra, Almedina, 1997, p. 64; Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , 6.ª edição, Coimbra, Almedina, 2013, pp. 46 e 57. Considerando que o Direito do trabalho tem por objeto “as situações jurídico- -privadas de trabalho subordinado” , cf. luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , 4.ª edição, Coimbra, Almedina, 2014, p. 12; MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho , Parte II – Situações Laborais Individuais, 5.ª edição, Coimbra, Almedina, 2014, pp. 19 e seguintes; berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , com a colaboração de P. furtAdo MArtiNS /
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jurídico autónomo e especial^2. Através do contrato, uma ou ambas as
partes comprometem-se à realização de uma determinada prestação,
com a qual pretendem satisfazer um interesse da contraparte^3 , situação
que se verifica igualmente no contrato de trabalho. Esse interesse é
realizado pela execução da prestação, que consubstancia o cumprimento
da obrigação.
II. No quadro do Direito privado, para que haja cumprimento, é neces-
sário que a prestação efetuada pelo devedor corresponda ao acordado,
quer em termos qualitativos quer em termos quantitativos^4. Assim, o
cumprimento pressupõe conformidade, ou seja:
/ A. NuNeS de cArVAlho / joANA VAScoNceloS / tAtiANA guerrA de AlMeidA, Lis- boa, Verbo, 2011, pp. 33 e seguintes e pp. 51 e seguintes; joão leAl AMAdo, Contrato de trabalho , 4.ª edição, Coimbra, Coimbra editora, 2014, p. 20; júlio MANuel VieirA goMeS, Direito do Trabalho , Volume I – Relações individuais de trabalho, Coimbra, Coimbra editora, 2007, pp. 25 e seguintes; ANtóNio MoNteiro ferNANdeS, Direito do Trabalho , 15.ª edição, Coimbra, Almedina, 2010, pp. 11 e seguintes. (^2) MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Da Autonomia Dogmática do Direito do
Trabalho , Coimbra, Almedina, 2000, em especial as pp. 961 e seguintes, onde assinala a “inevitabilidade do reconhecimento da autonomia dogmática do direito do trabalho português” , assente em princípios ou valorações materiais que se diferenciam do sistema de direito civil, com destaque para o contrato de trabalho, a convenção coletiva e a greve e ainda para os princípios da proteção do trabalhador, da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador, da igualdade de tratamento entre trabalhadores e da autonomia coletiva. Da mesma Autora, cf. também Tratado de Direito do Trabalho , Parte I – Dog- mática Geral, 3.ª edição, Coimbra, Almedina, 2012, pp. 121 e seguintes. (^3) O interesse do credor deve ser digno de proteção legal, nos termos do n.º 2 do
artigo 398.º do CC. Por sua vez, o artigo 124.º do CT estabelece que, se o contrato tiver por objeto ou fim uma atividade contrária à lei ou à ordem pública, a parte que conhecia a ilicitude perde, a favor do serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social, as vantagens auferidas decorrentes do contrato. Assim, naturalmente, será nulo o contrato pelo qual alguém se obrigue, por exemplo, a cometer um crime, ainda que sujeito ao poder de direção e ao poder disciplinar do credor. Acerca do contrato e da satisfação do interesse do credor, cf.: ANtóNio MeNezeS cordeiro, Tratado de Direito Civil Português , VII – Direito das Obrigações, Contratos. Negócios unilaterais, Coimbra, Almedina, 2014, pp. 183 e seguintes; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito das Obrigações , Volume I – Introdução. Da constituição das obrigações, 10.ª edição, Coimbra, Almedina, 2013, pp. 169 e seguintes; joão de MAtoS ANtuNeS VArelA, Das obrigações em geral , Vol. I, 10.ª edição, Coimbra, Almedina, 2008, pp. 211 e seguin- tes; iNocêNcio gAlVão telleS, Direito das Obrigações , 7.ª edição, Coimbra, Coimbra editora, 1997, pp. 58 e seguintes. (^4) Sobre o cumprimento, cf.: ANtóNio MeNezeS cordeiro, Tratado de Direito Civil
Português , II – Direito das Obrigações, Tomo IV – Cumprimento e não cumprimento.
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II. Assim ocorre também no contrato de trabalho^7 : estamos diante de
um contrato sinalagmático^8 , sendo a obrigação de o trabalhador prestar a
sua atividade correspetiva da obrigação que o empregador tem de pagar
a retribuição, nos termos dos artigos 128.º, n.º 1, alíneas c ) e e ), e 127.º,
n.º 1, alínea b ), do CT, respetivamente^9.
Assim, o contrato de trabalho, tal como qualquer outro negócio jurídico
sinalagmático, pode extinguir-se mediante resolução de uma das partes,
fundamentada em motivo justificativo bastante. Quer o trabalhador quer
o empregador podem resolver o contrato, invocando para esse efeito uma
justa causa (cf. o disposto nos artigos 351.º e seguintes e os artigos 394.º e
seguintes do CT). Caso esse motivo se reconduza ao incumprimento culposo
da contraparte^10 , a resolução será acompanhada do direito a indemnização
pelos prejuízos sofridos com esse mesmo incumprimento, nos termos gerais
I – Introdução. Da constituição das obrigações, ob. cit., pp. 182 e seguintes; joão de MAtoS ANtuNeS VArelA, Das obrigações em geral , Vol. I, ob. cit., pp. 395 e seguintes; Pedro roMANo MArtiNez, Da cessação do contrato , 2.ª edição, Coimbra, Almedina, 2006, pp. 77 e seguintes e pp. 125 e seguintes. (^7) Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 56 e seguintes, assinala
que, sendo o Direito do trabalho um ramo do Direito privado, “pressupõe a aplicação e regras de direito civil, sempre que não se tenham estabelecido regimes com especifici- dades” , sendo o enquadramento no direito das obrigações “imprescindível” , ainda que tal não ponha em causa, como o Autor bem salienta, a autonomia do Direito do trabalho. (^8) No sentido da qualificação do contrato de trabalho como um contrato sinalagmá-
tico, cf.: ANtóNio MeNezeS cordeiro, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., p. 519; Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 279; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., p. 99; MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho , Parte II – Situações Laborais Individuais, ob. cit., pp. 23 e seguintes; berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 304 e seguintes; joão leAl AMAdo, Contrato de trabalho , ob. cit., p. 73. Cf. ainda Pedro roMANo MArtiNez, em anotação aos artigos 127.º e 128.º, Pedro roMANo MArtiNez (Coord.), Código do Trabalho Anotado , 9.ª edição, Coim- bra, Almedina, 2013, pp. 334 e seguintes; ANtóNio MoNteiro ferNANdeS, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 181 e seguintes. (^9) Sobre a caracterização do contrato de trabalho como contrato sinalagmático, cf.
berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Da Justa Causa de Despedimento no Contrato de Trabalho , Coimbra, 1965, pp. 23 e seguintes, onde o Autor assinala que “este carácter autónomo e correspectivo das singulares prestações não pode fazer esquecer o complexo fundamental de direitos e obrigações que constituem o conteúdo da relação de trabalho”. (^10) Note-se que não tem de estar em causa o incumprimento da obrigação principal.
Quer o art. 351.º, quer o art. 394.º do CT admitem a resolução em caso de incumpri- mento de deveres secundários da contraparte, contanto que tal situação torne inexigível a continuação da relação laboral.
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
de direito (artigo 798.º do CC e, no caso de resolução por iniciativa do
trabalhador, o disposto no artigo 396.º do CT), devendo o lesado demonstrar
quais os danos que sofreu em consequência desse incumprimento.
III. Para que a resolução do contrato de trabalho possa ter lugar, a
lei exige que se verifique uma justa causa^11. Porém, esta pode ser con-
figurada em termos subjetivos ou objetivos^12 :
a ) Em termos subjetivos, trata-se do incumprimento da prestação ou
da impossibilidade culposa de cumprimento;
b ) Em termos objetivos, pode estar em causa uma situação não impu-
tável à atuação de nenhuma das partes mas que, ainda assim, torna
inexigível a continuação da relação contratual, ou seja, por fatores
que lhe são externos.
IV. A resolução do contrato por iniciativa do trabalhador encontra-se
hoje prevista nos artigos 394.º e seguintes do CT, sendo admitida quer
em caso de justa causa subjetiva, quer de justa causa objetiva^13.
(^11) Sobre o tema, de forma pioneira, cf. berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Da
Justa Causa de Despedimento no Contrato de Trabalho , ob. cit., em especial as pp. 72 e seguintes. (^12) Neste sentido, cf.: ANtóNio MeNezeS cordeiro, Manual de Direito do Trabalho ,
ob. cit., pp. 801 e seguintes; Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 906 e seguintes; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., p. 387; MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho , Parte II – Situações Laborais Individuais, ob. cit., pp. 894 e seguintes e pp. 949 e seguintes; berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 729 e seguintes; júlio MANuel VieirA goMeS, Direito do Trabalho , Volume I – Relações individuais de trabalho, ob. cit., pp. 944 e seguintes; joão leAl AMAdo, Contrato de trabalho , ob. cit., pp. 369 e seguintes; ANtóNio MoNteiro ferNANdeS, Direito do Tra- balho , ob. cit., pp. 584 e seguintes. (^13) Acerca do direito de resolução do trabalhador, cf., entre outros: ANtóNio MeNezeS
cordeiro, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 853 e seguintes; Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 967 e seguintes; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 411 e seguintes; MAriA do roSá- rio PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho , Parte II – Situações Laborais Individuais, ob. cit., pp. 1090 e seguintes; berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 817 e seguintes; júlio MANuel VieirA goMeS, Direito do Trabalho , Volume I – Relações individuais de trabalho, ob. cit., pp. 1038 e seguintes; joão leAl AMAdo, Contrato de trabalho , ob. cit., pp. 448 e seguintes; joANA VAScoNceloS, em anotação ao artigo 394.º, Pedro roMANo MArtiNez (Coord.), Código
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
necessariamente esse fundamento^16. Encontram-se presentes nesta forma
de cessação do contrato as seguintes características:
a ) Exigência de um motivo (justa causa subjetiva ou objetiva)^17 ;
b ) Cessação por iniciativa de apenas uma das partes;
c ) Mediante declaração à contraparte (art. 432.º, n.º 1, do CC);
d ) Eficácia não retroativa da cessação (em atenção ao disposto no
art. 434.º, n.º 2, do CC).
É esta a forma de resolução que vai ocupar a nossa atenção neste
estudo, com especial destaque para a figura da inadaptação e as recentes
alterações legislativas que a mesma sofreu.
3. A proibição dos despedimentos sem justa causa
3.1. Direito interno
I. O contrato de trabalho tem em vista o estabelecimento de uma
relação estável, com tendência para perdurar no tempo por um período
indeterminado. Todavia, em regra, a ordem jurídica é avessa a relações
de natureza ad eternum , pelo que, quando um contrato é celebrado
nestes moldes, é comum a atribuição às partes do direito de denúncia.
A denúncia mostra-se apropriada para a cessação deste tipo de contratos,
já que apenas produz efeitos para o futuro e é imotivada, isto é, opera
independentemente da invocação de qualquer motivo justificativo^18.
(^16) Neste sentido, cf. Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., p. 906,
considerando que se utiliza o termo “despedimento”, “como modalidade de resolução”. Do mesmo Autor, cf. ainda Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código do Trabalho , Lisboa, AAFDL, 2005, pp. 85 e seguintes. Também se pronuncia assim luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., p. 387. Cf. ainda Pedro roMANo MArtiNez, em anotação ao artigo 340.º, Pedro roMANo MArtiNez (Coord.), Código do Trabalho Anotado , ob. cit., pp. 729 e seguintes; Pedro furtAdo MArtiNS, Cessação do contrato de trabalho , 3.ª edição, Cascais, Princípia, 2012, pp. 149 e seguintes. (^17) De referir que a Lei n.º 1962 determinava, no seu artigo 11.º, que a justa causa
deveria ser entendida como “qualquer facto ou circunstância grave que torne prática e imediatamente impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe”. (^18) Acerca da denúncia como forma de extinção dos contratos, cf. Pedro roMANo
MArtiNez, Da cessação do contrato , ob. cit., pp. 116 e seguintes.
516 CLÁUDIA MADALENO
II. O princípio de que as relações contratuais não devem durar eterna-
mente conhece algumas exceções, nas situações em que seja necessário
tutelar o especial interesse de uma das partes. Nesse caso, apenas a parte
protegida tem a possibilidade de denunciar o contrato, tendo a contra-
parte de tolerar a continuação da relação, a menos que haja justa causa
que constitua motivo legítimo para o exercício do direito de resolução.
Estas exceções verificam-se habitualmente nas relações contratuais ditas
naturalmente desequilibradas , isto é, aquelas em que formalmente se
vislumbra igualdade de partes, mas onde, na realidade, uma das partes
surge como sendo a mais forte do ponto de vista material. Estão neste
âmbito, tipicamente, a relação de arrendamento e o contrato de trabalho^19.
Com efeito, o desequilíbrio é uma característica natural da relação laboral,
resultante da subordinação jurídica que a domina, por força da qual o
empregador dispõe dos poderes de direção e disciplinar, encontrando-se
o trabalhador investido no dever de obediência e de sujeição às sanções
disciplinares que o empregador lhe pode aplicar em caso de infração (cf.
o disposto nos artigos 97.º a 99.º e 328.º do CT)^20.
III. A proibição dos despedimentos sem justa causa encontra-se pre-
vista no artigo 53.º da CRP^21. Com a epígrafe “segurança no emprego” ,
estabelece que “É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego,
sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos polí-
(^19) Neste sentido, em relação ao contrato de arrendamento, Pedro roMANo MArti-
Nez, Da cessação do contrato , ob. cit., pp. 116 e seguintes. Sobre a denúncia no âmbito do contrato de trabalho, vejam-se as pp. 449 e seguintes, onde o Autor salienta que “O princípio da denúncia livre do contrato mantém, na relação laboral, plena aplicação quando a iniciativa cabe ao trabalhador” , enquanto em relação ao empregador vale, por via de regra, o princípio inverso. (^20) Sobre a subordinação jurídica no âmbito do contrato de trabalho: Pedro roMANo
MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 274 e seguintes; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 95 e seguintes; berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 294 e seguintes; júlio MANuel VieirA goMeS, Direito do Trabalho , Volume I – Relações individuais de trabalho, ob. cit., pp. 101 e seguintes; Pedro roMANo MArtiNez, em anotação ao artigo 11.º, em Pedro roMANo MArtiNez (Coord.), Código do Trabalho Anotado , ob. cit., pp. 131 e seguin- tes; ANtóNio MoNteiro ferNANdeS, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 140 e seguintes. (^21) Note-se que, diferentemente, na Dinamarca e Suíça são permitidos os despedi-
mentos por livre vontade do empregador, embora com limitações.
518 CLÁUDIA MADALENO
3.2. Direito internacional e Direito europeu
I. A proibição dos despedimentos sem justa causa é um princípio
reconhecido e consagrado em muitos instrumentos internacionais, com
destaque para o artigo 30.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União
Europeia, nos termos do qual “Todos os trabalhadores têm direito a
proteção contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o
direito comunitário e as legislações e práticas nacionais”.
II. O primeiro documento relevante neste domínio foi a Recomendação
n.º 119 da OIT de 1963 sobre a cessação da relação de trabalho, que
determinava, no seu ponto II (1), que a cessação de uma relação de tra-
balho só poderia ocorrer se existisse um motivo válido relacionado com
um motivo, que poderia ser:
ainda que economicamente viável, quando tem interesse em restringir as suas atividades. Não cabe ao tribunal apreciar o mérito de tais decisões, porque o empresário é livre de empreender um caminho ruinoso; o tribunal só tem de verificar se o empregador não está a agir em abuso de direito ou se o motivo não foi ficticiamente criado”. Também MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho , Parte II – Situações Laborais Individuais, ob. cit., pp. 1031 e seguintes considera que é necessário que se verifique um dos motivos previstos na lei, ou seja, uma situação de crise empresarial ou um objetivo de reorientação estratégica da empresa, tratando-se por isso de “uma actuação vinculada” do empregador, baseada obrigatoriamente numa destas razões, mas sendo que “o quadro de apreciação destes motivos deve ser o da própria empresa” e ainda que “as decisões económicas do empregador, que estão na base desta modalidade de despedimento, são dificilmente sindicáveis pelo tribunal”. berNArdo dA gAMA lobo XAVier, Manual de Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 787 e seguintes, em especial na p. 790, onde assinala que se trata de uma “decisão de ges- tão, para a qual a lei dá uma cobertura considerável”. Cf. também, do mesmo Autor, O despedimento colectivo no dimensionamento da empresa , Lisboa, Verbo, 2000, pp. 584 e seguintes. Na p. 585, admite que o trabalhador impugne o despedimento, com base na inexistência, incongruência ou irrelevância de alguns ou de todos os motivos invocados aquando do despedimento. Ou seja, não o poderá fazer com base apenas numa discordância da decisão tomada pelo empregador, uma vez que o juiz deve “respeitar os critérios de gestão da empresa”. Cf. ainda j. j. goMeS cANotilho / / VitAl MoreirA, Constituição da República Portuguesa Anotada , Volume I, ob. cit., em particular a p. 710, onde os Autores referem que deve tratar-se de situações “fundadas em causas adequadamente determináveis e submetidas a um apropriado procedimento de controlo (não bastando a decisão da entidade patronal), de modo a impedir que a via dos despedimentos colectivos se transforme, através de discrimina- ções individualizadas, em instrumento de despedimentos individuais”.
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
a ) Capacidade ou conduta do trabalhador;
b ) Exigências operacionais do estabelecimento ou serviço.
Observando a primeira possibilidade, constata-se, desde logo, que
a inaptidão ou incapacidade para prestar a atividade poderia constituir
motivo justificativo do despedimento na aceção deste preceito, na medida
em que, como veremos melhor adiante, não se exige uma conduta culposa
por parte do trabalhador.
Acresce que, no caso de incapacidade e/ou falta de produtividade, a
OIT recomendava já então que fosse feito um aviso ao trabalhador com
indicação das possíveis consequências, se não melhorasse a qualidade,
dando-lhe a oportunidade para tal. Assim, estabelecia o ponto II.7 (7)
(8) que deveria ser concedido ao trabalhador um aviso prévio razoável,
durante o qual este deveria dispor de crédito de horas.
De referir que este era um elenco open-ended no que respeita aos
motivos, isto é, poderiam ser invocados outros fundamentos justifica-
tivos para o despedimento, desde que em todo o caso se mostrassem
suficientemente válidos para que não fosse exigível ao empregador a
manutenção da relação de trabalho.
III. Após esta recomendação, foi adotada pela OIT a Convenção
n.º 158, de 1982, sobre a cessação da relação de trabalho por iniciativa
do empregador, aplicável a todos os ramos de atividade económica e a
todos os trabalhadores (artigo 2.º)^27. Esta convenção estabelece no seu
artigo 4.º o seguinte: “Um trabalhador não deverá ser despedido sem
que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão
ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades
de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.” Ainda rele-
vante é o disposto no artigo 7.º, nos termos do qual “um trabalhador não
deverá ser despedido por motivos ligados ao seu comportamento ou ao
seu trabalho antes de lhe terem facultado a possibilidade de se defender
contra as alegações formuladas, salvo se não se puder razoavelmente
esperar que o empregador lhe faculte essa oportunidade”. Finalmente,
o artigo 11.º determina que o despedimento deve ser, em princípio, pre-
cedido de um pré-aviso razoável, ou de uma indemnização que faça as
suas vezes, exceto em caso de falta grave do trabalhador.
(^27) Esta Convenção foi ratificada por Portugal, através do Decreto n.º 68/94, de
27.8.94, tendo sido publicada no DR , I Série n.º 198, de 27.8.94.
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
trabalho livremente escolhido ou aceite, e tomarão medidas apropriadas
para salvaguardar esse direito”.
VI. A nível europeu^30 , o Tratado que institui a Comunidade Europeia
dedica particular importância à proteção do emprego. Os artigos 125.º
e seguintes do Tratado regulam especificamente este tema. Além disso,
o Título IX do Tratado Sobre o Funcionamento da União Europeia
estabelece:
a ) No artigo 145.º, que “Os Estados-Membros e a União empenhar-se-
-ão, nos termos do presente título, em desenvolver uma estratégia
coordenada em matéria de emprego e, em especial, em promover
uma mão-de-obra qualificada, formada e suscetível de adapta-
ção, bem como mercados de trabalho que reajam rapidamente
às mudanças económicas, tendo em vista alcançar os objetivos
enunciados no artigo 3.º do Tratado da União Europeia” ;
b ) No artigo 147.º, n.º 1, que “A União contribuirá para a realização
de um elevado nível de emprego, incentivando a cooperação entre
os Estados-Membros, apoiando e, se necessário, completando a
sua ação , ‘sendo que’, Ao fazê-lo, respeitará as competências dos
Estados-Membros”.
VII. Neste âmbito, destaca-se a Carta Comunitária dos Direitos
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores^31 , que determina, no seu ponto
7: “A concretização do mercado interno deve conduzir a uma melhoria
(^30) Cf. MAriA do roSário PAlMA rAMAlho, Tratado de Direito do Trabalho ,
Parte I – Dogmática Geral, ob. cit., pp. 192 e seguintes, onde destaca a importância do Direito da União Europeia como fonte laboral. Da mesma Autora, veja-se ainda Direito Social da União Europeia , Coimbra, Almedina, 2009. Assim também: Pedro roMANo MArtiNez, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 196 e seguintes; luíS MANuel teleS de MeNezeS leitão, Direito do Trabalho , ob. cit., pp. 61 e seguintes; joão leAl AMAdo, Contrato de Trabalho , ob. cit., pp. 43 e seguintes; berNArd teySSié, Droit Européen du Travail , 5.ª edição, Paris, LexisNexis, 2013. (^31) A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores
foi adotada em 1989 por todos os Estados-Membros, à exceção do Reino Unido. Os seus objetivos foram retomados no Tratado de Amsterdão, ao serem integradas neste último as disposições do protocolo social de Maastricht. O Tratado de Lisboa faz refe- rência a estas mesmas disposições no Título X, relativo à política social e reconhece igualmente a Carta Social Europeia do Conselho da Europa, assinada em 1961 em Turim. Na sequência da Carta, foram adotados vários programas de ação e propostas legislativas concretas.
522 CLÁUDIA MADALENO
das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores na Comunidade
Europeia. […]. ” No entanto, não disciplina em particular a matéria da
cessação do contrato de trabalho.
Já a Carta Social Europeia^32 consagra um elenco de direitos no âmbito
da relação laboral, destacando-se, na Parte I, ponto 21, o direito dos
trabalhadores à informação e à consulta na empresa.
Por sua vez, a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia33/
veio colmatar algumas omissões que se verificavam na Convenção
Europeia dos Direitos do Homem, nomeadamente em matéria de direi-
tos sociais, igualdade e direitos associados ao progresso tecnológico.
A Carta foi acolhida em 2004 pela Constituição para a Europa, mas não
chegou nessa data a entrar em vigor.
Destaca-se, como já mencionado, o disposto no artigo 30.º da Carta,
que determina que “Todos os trabalhadores têm direito a protecção
contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o direito da
União e com as legislações e práticas nacionais”.
(^32) O Tratado de Lisboa refere e reconhece a Carta Social Europeia. (^33) A Carta dos Direitos Fundamentais foi inicialmente elaborada em junho de 1999,
por iniciativa do Conselho Europeu de Colónia, por uma convenção composta por um representante de cada país da União Europeia e da Comissão Europeia, bem como por deputados do Parlamento Europeu e dos parlamentos nacionais. Foi formalmente adotada em Nice, em dezembro de 2000, pelo Parlamento Europeu, pelo Conselho Europeu e pela Comissão Europeia. Em dezembro de 2009, com a entrada em vigor do Tratado de Lisboa, a Carta foi investida de efeito jurídico vinculativo, idêntico ao efeito dos Tratados, tendo sido alterada e proclamada pela segunda vez em dezembro de 2007. (^34) Para uma análise da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia , cf.
AleSSANdrA SilVeirA / MAriANA cANotilho, Carta dos direitos fundamentais da União Europeia Comentada , Coimbra, Almedina, 2013; jorge MirANdA, Sobre a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. Parecer breve , em Revista da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa , 2000, pp. 17 e seguintes; rui MedeiroS, A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, a Convenção Europeia dos Direitos do Homem e o Estado português , em Nos 25 anos da Constituição da República Por- tuguesa de 1976 , Lisboa, AAFDL, 2001, pp. 227 e seguintes; rui MANuel MourA rAMoS, A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e a protecção dos direitos fundamentais , Coimbra, Coimbra Editora, 2001; tiAgo fidAlgo de freitAS, A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia , em Estudos em Homenagem ao Prof. Sérvulo Correia , Volume 4, Coimbra, Almedina, 2010, pp. 775 e seguintes; MArtA AleXANdrA MeNdeS cAldAS, A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e a adesão à Convenção Europeia dos Direitos do Homem , Lisboa, Edição policopiada, 2007.
524 CLÁUDIA MADALENO
c ) A cessação fundada em “causas objetivas legalmente procedentes” ,
prevista na alínea l ).
Este preceito contempla igualmente a cessação por mútuo acordo
[prevista na alínea a ) do n.º 1], por decurso do prazo estipulado [alínea
c ) do n.º 1], por denúncia do trabalhador [alínea d ) do n.º 1], por morte
ou incapacidade absoluta e permanente do trabalhador [alínea e ) do n.º 1]
ou ainda por reforma deste [alínea f ) do n.º 1] e ainda a resolução com
justa causa pelo trabalhador [alínea j ) do n.º 1]^38.
II. O Estatuto de los Trabajadores permite, no seu artigo 52.º, o
despedimento por inadaptação nos seguintes casos^39 :
a ) Inaptidão do trabalhador, conhecida ou que tenha surgido após
a sua vinculação efetiva à empresa. Assim, a inaptidão existente
aquando do período experimental não pode ser alegada após o
decurso deste mesmo período^40 ;
b ) Falta de adaptação do trabalhador às modificações técnicas ocorri-
das no posto de trabalho, desde que as mesmas sejam razoáveis e
tenham decorrido pelo menos dois meses após a sua introdução^41.
O contrato de trabalho poderá ser suspenso pelo período de tempo
necessário, até ao máximo de três meses, quando a empresa ofereça
(^38) Refira-se ainda o disposto na alínea m ) do n.º 1, que estabelece a cessação “por
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”. (^39) Sobre este preceito, MANuel AloNSo oleA / MAriA eMiliA cASAS bAAMoNde,
Derecho del Trabajo , ob. cit., pp. 438 e seguintes. (^40) É o seguinte o conteúdo deste artigo: “Por ineptitud del trabajador conocida
o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.” (^41) É o seguinte o conteúdo deste artigo: “Por falta de adaptación del trabajador a
las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.”
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
um curso de reconversão ou de aperfeiçoamento profissional^42 , a
cargo de um organismo oficial ou competente para esse efeito,
que confira a adaptação necessária, devendo o trabalhar auferir o
salário normal durante o período do curso;
c ) Quando ocorra uma situação que possa gerar despedimento coletivo
e a extinção afete um número inferior de trabalhadores ao fixado
para o recurso a este mecanismo^43 ;
d ) Por faltas ao trabalho, ainda que justificadas ou intermitentes^44 ,
que atinjam 20% dos dias de trabalho em dois meses consecutivos
(sempre que o total de faltas nos doze meses anteriores alcance 5%
dos dias de trabalho) ou 25% em quatro meses não consecutivos,
num período de 12 meses45/46. Para este efeito, não contam como
faltas as ausências devido a greve legal, atividades de representação
(^42) frANciSco jAVier torollo goNzález, Despidos individuales (disciplinarios
y por causas objetivas) , ob. cit., p. 215, salienta que esta novidade foi inserida pela reforma laboral de 2012. (^43) É o seguinte o conteúdo deste artigo: “Cuando concurra alguna de las causas
previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.” De referir que o artigo 51.º determina que é admissível o despedimento coletivo quando o contrato cesse devido a causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção, desde que, num período de 90 dias, a extinção afete, pelo menos: a ) Dez trabalhadores, nas empresas com menos de cem trabalhadores; b ) 10% do número de trabalhadores da empresa, nas empresas com cem a trezentos trabalhadores; c ) Trinta trabalhadores, nas empresas com mais de trezentos trabalhadores. (^44) Alfredo MoNtoyA MelgAr, Derecho del Trabajo , ob. cit., pp. 489 e 490, assinala
que, embora possa estar em causa qualquer tipo de falta justificada, a referência particular às faltas devido a doença faz com que esta seja uma regra especialmente dura e alvo de crítica. O Autor salienta ainda que não podem conduzir a este tipo de despedimento as faltas justificadas com base numa greve legal, tempo dedicado pelos representantes dos trabalhadores à sua função representativa, licenças e férias, situações de acidente de trabalho, situações de doença certificadas pelos serviços oficiais com duração superior a vinte dias consecutivos, situações de ausência devido a maternidade, paternidade, risco durante a gravidez, lactância e ainda situações decorrentes de violência de género, declaradas pelos serviços sociais ou de saúde competentes. (^45) É o seguinte o conteúdo deste artigo: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun
justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses ante- riores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.” (^46) frANciSco jAVier torollo goNzález, Despidos individuales (disciplinarios
y por causas objetivas) , ob. cit., p. 219, relaciona este fundamento com os objetivos de luta contra o absentismo. O Autor assinala ainda, a pp. 219 e 220, a eliminação da parte final desta norma, através da Reforma de 2012, deixando agora de se comparar as
DESPEDIMENTO COM JUSTA CAUSA OBJETIVA. EM ESPECIAL, A INADAPTAÇÃO
b ) Pôr simultaneamente à disposição do trabalhador a indemnização,
de vinte dias por cada ano de trabalho, ou proporcional em caso
de período inferior, com o limite máximo de doze salários;
c ) Conceder um pré-aviso de quinze dias, a contar da entrega da comu-
nicação, para a extinção do contrato, durante o qual o trabalhador
ou o seu representante legal poderá, sem perda de retribuição,
gozar de um período de seis horas semanais, destinado à procura
de novo emprego.
De referir que, caso a decisão de cessação do contrato tenha um
propósito discriminatório, ou se haja produzido com violação de direi-
tos fundamentais do trabalhador, será a mesma nula, bem como quando
tenha em vista atingir: a ) um trabalhador que se encontre em período de
suspensão do seu contrato devido a maternidade, risco durante a gravidez
ou a lactação, doenças causadas pela gravidez, parto ou lactação, adoção
ou acolhimento ou paternidade, nos termos do artigo 45.º; b ) trabalhadora
grávida ou trabalhador que haja solicitado uma das autorizações previstas
nos pontos 4, 4 bis e 5 do artigo 37.º ou que esteja no respetivo gozo,
ou ainda nos termos do § 3 do artigo 46.º; c ) trabalhadoras vítimas de
violência de género em caso de exercício dos seus direitos de redução ou
reorganização do seu tempo de trabalho, mobilidade geográfica, mudança
de trabalho ou suspensão da relação de trabalho; d ) trabalhador que haja
regressado ao trabalho, há menos de nove meses, após suspensão do
contrato por maternidade, adoção ou acolhimento ou paternidade.
IV. A inadaptação é vista, no ordenamento jurídico espanhol, como
uma falta de adequação para o trabalho prestado, que surge posteriormente
à celebração do contrato e da qual resulta uma perda de rendimento. Há,
contudo, o cuidado de evitar o termo despedimento^52.
Em suma, para que se verifique inadaptação, será necessário que ocorra:
a ) Falta de rendimento ou resultado defeituoso, de acordo ou com um
critério subjetivo (produção anterior normal daquele trabalhador,
ou, caso não seja possível, a produção normal dos colegas que
desempenham funções em situação comparável), ou um critério
objetivo (produção normal esperada de qualquer pessoa média);
(^52) Isto acontecia também em Portugal, no Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de outubro.
528 CLÁUDIA MADALENO
b ) Imputável ao trabalhador (mas não culposa): no sentido de que não
é devido a falta de formação profissional, nem a falta de ordens
ou condições técnicas;
c ) Não voluntária por parte do trabalhador: causa objetiva, indepen-
dente de culpa, em que o contrato cessa apenas por incapacidade
profissional do trabalhador;
d ) Carácter permanente ou definitivo da inaptidão: no entanto, em
princípio não é absoluta (se o fosse, conduziria à caducidade do
contrato).
4.2. França
I. Em França, o Code du Travail estabelece, no artigo L1232-1, que
“Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions
définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et
sérieuse”. Assim, não pode haver um despedimento sem que se verifique
um motivo, o qual deve ser real e sério^53 , ou seja, assente em critérios
de ordem objetiva e não por capricho do empregador ou por uma sua
conveniência pessoal e suficientemente grave para justificar a cessação
da relação laboral. Esse motivo sério é apreciado tendo em atenção tanto
os motivos da empresa, como a situação do próprio trabalhador^54.
A doutrina considera que um despedimento com base num facto
do trabalhador não é, necessariamente, um despedimento disciplinar^55 ,
podendo fundamentar-se em ausências prolongadas e justificadas do
trabalhador, ou em ausências frequentes e repetidas, com a condição de
que tais ausências perturbem o funcionamento da empresa e obriguem a
(^53) Sobre a cessação do contrato de trabalho no Direito francês: ANtoiNe MAzeAud,
Droit du Travail , 8.ª edição, Paris, LGDJ, 2012, pp. 389 e seguintes; Michel MiNé, Droit du Travail em Pratique , 25.ª edição, Saint-German, Eyrolles, 2013, pp. 269 e seguintes; AlAiN coeret / berNArd gAuriAu / Michel MiNé, Droit du Travail , 2.ª edição, Paris, Dalloz, 2009, pp. 325 e seguintes; frANçoiS gAudu, Droit du Travail , 4.ª edição, Paris, Dalloz, 2011, pp. 201 e seguintes; brigitte heSS-fAlloN / SANdriNe MAillArd-PiNoN / / ANNe-MArie SiMoN, Droit du Travail , 23.ª edição, Paris, Sirey, 2013, pp. 141 e seguin- tes; frANçoiS duqueSNe, Droit du Travail , 4.ª edição, Paris, Lextenso Éditions, 2010, pp. 247 e seguintes; jeAN-eMMANuel rAy, Droit du Travail. Droit Vivant , 22.ª edição, Rueil-Malmaison, Éditions Liaisons, 2013, pp. 260 e seguintes; jeAN PéliSSier / gilleS Auzero / eMMANuel docKèS, Droit du Travail , 26.ª edição, Paris, Dalloz, 2011, pp. 453 e seguintes. (^54) ANtoiNe MAzeAud, Droit du Travail , ob. cit., p. 401. (^55) Assim também frANçoiS gAudu, Droit du Travail , ob. cit., p. 210.
