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UNIVERSIDADE REGIONAL DE BLUMENAU
CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E NATURAIS
CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO – BACHARELADO
WERINTON FERRARI
SISTEMA DE APOIO GERENCIAL COM FOCO NA PRÁTICA
DE TREINAMENTO ORGANIZACIONAL BASEADO NO
MODELO CMMI
Proposta de Trabalho de Conclusão de Curso submetida à Universidade Regional de Blumenau para a obtenção dos créditos na disciplina Trabalho de Conclusão de Curso I do curso de Sistemas de Informação — Bacharelado.
Prof. Wilson Pedro Carli - Orientador
BLUMENAU
2009 / II
1 INTRODUÇÃO
O mercado de software, que fica mais competitivo a cada dia, faz com que as empresas busquem cada vez mais ser eficientes e eficazes no desenvolvimento de software. Isto faz com que a melhoria no processo de produção de software torne-se importante para que as empresas sobrevivam. Um dos modelos mais conhecidos para auxiliar as empresas de desenvolvimento de software a melhorar seus processos de produção é o Capability Maturity Model Integration (CMMI) que por meio de metas e práticas específicas determina o nível de maturidade das empresas, sendo o Treinamento Organizacional (TO) uma das práticas necessárias para que empresas atinjam o nível três de maturidade. O TO tem como propósito desenvolver o conhecimento e as habilidades das pessoas, de maneira que venham a desempenhar seus papéis de forma eficiente e eficaz (KULPA; JOHNSON, 2008, tradução nossa). A era da informação colocou o conhecimento como o recurso organizacional mais importante. A competitividade das empresas depende agora do conhecimento. De acordo com Chiavenato (1999), o segredo das empresas bem-sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários. Treinar, preparar e desenvolver os funcionários para que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação para que possam agregar valor à empresa e ao cliente. Um programa de TO requer a identificação das necessidades de treinamento da empresa, elaborar e fornecer treinamento para suprir estas necessidades, estabelecer e manter a capacidade de treinamento e seus registros, e avaliar a eficácia do treinamento. Ferramentas como o Modular Object Oriented Dynamic Learning Environment (Moodle) contribui para que um programa de TO seja bem realizado, porém não é do escopo de sistemas como o Moodle exibir informações que auxiliem na gestão da prática de TO.
1.3 RELEVÂNCIA DO TRABALHO
É objetivo desta proposta, auxiliar na identificação das necessidades de treinamento da organização e no planejamento e realização dos mesmos. Assim contribuir para desenvolver habilidades e melhor aproveitar o potencial de cada indivíduo, visando qualificar a mão-de- obra para atender as necessidades da empresa, agregar valor as pessoas e, por conseguinte aumentar o capital intelectual da organização. Além disto, utilizar-se de conceitos e boas práticas de desenvolvimento de sistemas, tais como: a) empregar o padrão Model View Controller (MVC) para separar a lógica de apresentação de dados da manipulação dos mesmos; b) utilizar o framework de persistência Hibernate visando um ganho de produtividade.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo aborda assuntos a serem apresentados nas seções a seguir, tais como CMMI, treinamento organizacional, Moodle, além dos trabalhos correlatos.
2.1 CMMI
A indústria brasileira de software necessita estar apta para demonstrar a maturidade de seus processos para assim poder satisfazer seus clientes, e poder competir com igualdade no mercado internacional. Por isso observa-se o aumento de empresas que estão se preparando para passar pelo processo de avaliação de aderência ao modelo CMMI. Couto (2007), afirma que o modelo CMMI destaca-se pela respeitabilidade e amplitude de aceitação. A adoção do CMMI é comumente uma exigência para comercialização de soluções de softwares. O modelo CMMI divide a maturidade de uma empresa em cinco níveis: caótico, gerenciado, definido, gerenciado quantitativamente e em otimização. Os níveis possuem determinadas práticas, ou áreas de processo, os quais as empresas devem atender com êxito para serem classificadas em determinado nível, cada nível serve como base para o próximo, ou seja, para uma empresa ser classificada com o nível três de maturidade ela deve atender todas as práticas do nível dois e do nível três. Por padrão todas as empresas que não passaram por uma avaliação são consideradas nível um, ou seja, caótico. No nível um, geralmente os processos são caóticos. Esse tipo de organização não fornece um ambiente estável para apoiar os processos. No nível dois, os projetos da organização têm a garantia de que os processos são planejados e executados de acordo com uma política. No nível três, os processos são bem caracterizados e entendidos, e são descritos em padrões, procedimentos, ferramentas e métodos. No nível quatro, a organização e os projetos estabelecem objetivos quantitativos para qualidade e para desempenho de processo, utilizando-os como critérios na gestão de processos. No nível cinco, uma organização melhora continuamente seus processos com base no entendimento quantitativo das causas comuns de variação inerentes ao processo (SOFTWARE ENGINEERING INSTITUTE, 2006). O Quadro 1 apresenta os níveis do CMMI com suas áreas de processos.
2.2 TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
Uma das práticas necessárias para as empresas serem avaliadas como nível três de maturidade do CMMI é o TO, que de acordo com Chiavenato (1999), é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizado pelo qual as pessoas desenvolvem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O TO visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa em seu desenvolvimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. A primeira etapa para poder executar a prática de TO é o planejamento e de acordo com Boog e Boog (2002), é fundamental definir objetivamente quais habilidades ou competências precisam ser desenvolvidas e qual é a urgência desse desenvolvimento. Já, Chiavenato (1999), afirma que é necessário saber quem deve aprender, onde deve aprender, como se deve ensinar e quem deve ensinar. A segunda etapa é executar o TO. Essa etapa envolve dois atores, instrutor e aprendiz. Os aprendizes são colaboradores de qualquer nível hierárquico da organização que tenha a necessidade de aprender ou melhorar alguma atividade. O instrutor é uma pessoa de qualquer nível hierárquico da organização, ou até de uma entidade externa a organização, experiente ou especialista em determinada atividade que transmitem seu conhecimento aos aprendizes. A terceira etapa do treinamento é a avaliação dos resultados do treinamento, que segundo Chiavenato (1999), essa etapa deve determinar se o treinamento realmente produziu as modificações esperadas no comportamento do colaborador, e determinar se as técnicas aplicadas ao treinamento são mais efetivas que outras que poderiam ser aplicadas. De acordo com Software Engineering Institute (2006), para considerar que uma organização atende a prática de TO no modelo CMMI ela deve contemplar cinco atividades. São elas: a) identificar as necessecidades de treinamento; b) obter e fornecer treinamentos para endereçar estas necessidades; c) estabelecer e manter a capacidade de treinamento; d) estabelecer e manter registros de treinamento; e) avaliar a eficácia de treinamento;
2.3 MOODLE
O Moodle é uma ferramenta que permite que a sala de aula se estenda para a Internet. Este sistema fornece um ambiente para que os estudantes acessem recursos como fóruns, avaliações, apresentações, entre outros. Ao utilizar o Moodle o instrutor pode publicar anúncios, notícias e apresentações, estabelecer e recolher trabalhos. De acordo com Cole e Foster (2007), o Moodle é largamente usado pelo fato de ser de código aberto e ter sido construído sobre uma sólida filosofia de educação, além de ter uma forte comunidade que apóia o desenvolvimento do software, assim podendo competir de igual com outras ferramentas comerciais. A ferramenta Moodle permite transferir a maior parte do material didático dos cursos para um ambiente online. A figura 1 mostra como os fóruns permitem que muitos alunos se expressem em formas que eles não conseguiriam em cursos regulares e mantém o conhecimento dentro da empresa para futuras consultas. É possível também elaborar questões online , o que auxilia na avaliação da eficácia do treinamento recebido.
[...] muitas pessoas não possuem a qualificação ideal para exercer suas funções, comprometendo a qualidade do produto. Por outro lado, muitas empresas não investem em sistemas para gerenciar os Recursos Humanos (RH), por não terem um retorno garantido ou pelo resultado esperado ser atingido apenas em um longo prazo. Os sistemas disponíveis nesta área normalmente dão suporte apenas à administração de pessoal (folha de pagamento) e ponto eletrônico (controle de freqüência). Outros aspectos como a gerência de conhecimento, por exemplo, importante para a organização manter armazenado o conhecimento sobre seus processos e tecnologias, acabam não sendo controlados. Para auxiliar as organizações que desejam obter melhoria em seus processos de software surgem os modelos da qualidade, que representam um conjunto de boas práticas a serem adotadas pelas empresas. Um modelo conhecido internacionalmente é o Capability Maturity Model Integration (CMMI), definido pelo Software Engineering Institute (SEI). (DEMO, 2008).
Corradi (2006), fez um estudo do Moodle no E-learning como vantagem competitiva para as organizações. A monografia demonstra a viabilidade da utilização do Moodle como complemento na educação corporativa e principalmente da vantagem competitiva proporcionada por esta nova maneira de aprender, suprindo algumas necessidades e complementando o ensino tradicional de forma a otimizar o conhecimento.
3 DESENVOLVIMENTO
Neste capítulo são apresentadas as especificações do sistema proposto, incluindo, diagramas de caso de uso, diagramas de classes, Requisitos Funcionais (RF) e Requisitos Não Funcionais (RNF).
3.1 SISTEMA PROPOSTO
O que se propõe é o desenvolvimento de um sistema de informação para auxiliar gestores na tomada de decisão de quais treinamentos serão necessários prover na organização, para que os colaboradores atendam as expectativas dos projetos futuros. Para isto, o gestor poderá cadastrar, entre outros, colaboradores, cargos, papéis, habilidades, necessidades de treinamento e treinamentos. Dependendo do papel ou cargo que um colaborador irá assumir, determinadas necessidades de treinamentos serão geradas pelo sistema, das quais poderão surgir um ou mais treinamentos para suprir tais necessidades. Colaboradores também poderão cadastrar necessidades de treinamentos que os mesmos avaliem como necessários, cabendo ao gestor determinar se haverá ou não treinamento para suprir tais necessidades. Para facilitar o acesso ao sistema, o mesmo deverá ser hospedado em um servidor web, e os usuários o acessaram por meio de um browser , tal como Firefox e Internet Explorer. A figura 2 mostra um modelo de integração com o Moodle.
RF08: O sistema deverá permitir o aluno manter avaliações referentes aos cursos recebidos.
UC
RF09: O sistema deverá permitir o instrutor manter materiais didáticos. UC RF10: O sistema deverá produzir relatório de funcionários com suas habilidades
UC
RF11: O sistema deverá produzir relatório de funcionários por curso UC RF12: O sistema deverá produzir relatório que liste os instrutores UC RF13: O sistema deverá produzir relatório de instrutores por curso. UC RF14: O sistema deverá exportar os dados do curso para o sistema Moodle UC Quadro 2 – Requisitos funcionais O Quadro 3 lista os requisitos não funcionais previstos para o sistema. Requisitos Não Funcionais RNF01.01: O sistema deve ser desenvolvido na linguagem Java. RNF01.02: O sistema deve utilizar o framework MVC Struts. RNF02.01: O sistema deve utilizar o banco de dados Mysql. RNF02.02: O sistema deve utilizar o framework de persistência Hibernate. Quadro 3 – Requisitos não funcionais
3.3 MODELAGEM
Esta seção apresenta os diagramas que são necessários para o entendimento do sistema proposto.
3.3.1 DIAGRAMAS DE CASO DE USO
Esta seção apresenta os diagramas de casos de uso preliminares do sistema proposto, sendo que o detalhamento dos principais casos de uso e apêndice A.
Na Figura 3 tem-se um exemplo atualizado de casos de uso sobre os cadastros do sistema.
Figura 3: Caso de uso sobre os cadastros.
Na Figura 4 tem-se um exemplo atualizado de um caso de uso sobre relatórios.
Figura 5: Diagrama de classes das entidades
A função de cada classe de entidade está descrita a seguir: a) classe Material - classe que possui os atributos referentes aos materiais didáticos dos cursos; b) classe Curso - classe que possui os atributos referentes aos cursos ministrados; c) classe NecessidadeCurso - classe que possui os atributos referentes às necessidades de curso. d) classe Avaliacao - classe que possui os atributos referentes às avaliações para medir a eficácia do curso; e) classe Colaborador - classe que possui os atributos referentes aos colaboradores de uma empresa; f) classe Usuario - classe que possui os atributos referentes aos usuários do sistema; g) classe Habilidade - classe que possui os atributos referentes às habilidades de um colaborador; h) classe Papel - classe que possui os atributos referentes aos papéis de um colaborador; i) classe Cargo - classe que possui os atributos referentes ao cargo de um colaborador; j) interface Pessoa - interface que possui os atributos similares existentes nas pessoas do sistema;
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOOG, Gustavo G; BOOG, Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.
CAVALCANTE, André M. S. Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional. Vila Velha : Faculdade Novo Milênio, 2006. Disponível em: http://www.novomilenio.br/foco/1/artigo/4_Artigo_TreinamentoANDRE.pdf. Acesso em: 22 set. 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 4. ed., São Paulo : Atlas, 1999.
COLE, Jason; FOSTER, Helen. Using Moodle. 2. ed., California : O'Reilly Media, Inc, 2007.
CORRADI, Lauricio. Um estudo do moodle no E-learning como vantagem competitiva para as organizações. 2006.93 f, il. Monografia (Especialização) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Blumenau, 2006.
COUTO, Ana Brasil. CMMI: integração dos modelos de capacitação e maturidade de sistemas. Rio de Janeiro : Ciência Moderna, 2007.
DEMO, Éverton. Ferramenta de apoio ao processo de gerência de recursos humanos do MPS.BR. 2008.92 f, il. Trabalho de Conclusão de Curso - (Graduação em Ciências da Computação) - Centro de Ciências Exatas e Naturais, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau, 2008. Disponível em: http://www.bc.furb.br/docs/MO/2008/331521_1_1.pdf. Acesso em: 5 nov. 2009.
KULPA, Margaret K; JOHNSON, Kent A. Interpreting the Cmmi: A Process Improvement Approach. 2. ed. New York, 2008.
MEISEN, Mariane. Ferramenta de apoio à gerência de requisitos baseada no modelo CMMI. 2005.87 f, il. Trabalho de conclusão de curso - Universidade Regional de Blumenau, Curso de Ciências da Computação, Blumenau, 2005. Disponível em: http://www.bc.furb.br/docs/MO/2005/307149_1_1.pdf. Acesso em: 28 set. 2009.
SOFTWARE ENGINEERING INSTITUTE. Cmmi for development, Version 1.2. 2006. Disponível em:< http://www.sei.cmu.edu/reports/06tr008.pdf>. Acesso em: 14 ago. 2009.
Alterar Necessidade de curso.
a) Acessar a tela de necessidade de curso. b) Selecionar um registro no grid. c) Alterar os dados desejados. d) Clicar em salvar. e) Os registros do grid devem ser atualizados. f) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Excluir Necessidade de curso.
a) Acessar a tela de necessidade de curso. b) Selecionar um registro no grid. c) Clicar em excluir. d) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Quadro 5 – Descrição do caso de uso Manter necessidade de curso.
No Quadro 6 apresenta-se o caso de uso "Manter curso". Nome do Caso de Uso Manter Curso Descrição Administrador acessa a tela Curso para inserir, alterar ou excluir cursos. Ator Administrador Pré-condição Usuário deve fazer login no sistema. Fluxo principal a)Administrador acessa tela de cursos. b) Sistema lista todos os cursos cadastrados. Inserir Curso a) Administrador acessa tela de curso. b) Administrador preenche os campos da tela e clica em salva. c) Novo curso é listado no grid. d) O sistema deve exportar os dados cadastrados para o sistema Moodle e) Limpar a tela e voltaR para o estado de inserção. Alterar Curso a) Administrador acessa a tela de cursos. b) Administrador seleciona registro no grid. c) Administrador altera os registros desejados. d) Administrador clica em salvar. e) Os registros do grid devem ser atualizados. f) O sistema deve exportar os dados alterados para o sistema Moodle g) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Excluir Curso. a) Administrador acessa a tela de cursos. b) Administrador seleciona registro no grid. c) Administrador clica em excluir. d) Os registros do grid devem ser atualizados. e) O sistema deve excluir os dados no sistema Moodle. f) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Quadro 6 – Descrição do caso de uso Manter curso.
No Quadro 7 apresenta-se o caso de uso "Manter cargo". Nome do Caso de Uso Manter Cargo Descrição Administrador acessa a tela Cargo para inserir, alterar ou excluir cargos. Ator Administrador Pré-condição Usuário deve fazer login no sistema. Fluxo principal a)Administrador acessa tela de cargos. b) Sistema lista todos os cargos cadastrados. Inserir Cargo a) Administrador acessa tela de cargos. b) Administrador preenche os campos da tela e clica em salva. c) Novo cargo é listado no grid. d) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Alterar Cargo a) Administrador acessa a tela de cargos. b) Administrador seleciona registro no grid. c) Administrador altera os registros desejados. d) Administrador clica em salvar. e) Os registros do grid devem ser atualizados. f) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Excluir Cargo. a) Administrador acessa a tela de cargos. b) Administrador seleciona registro no grid. c) Administrador clica em excluir. d) Os registros do grid devem ser atualizados. e) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Quadro 7 – Descrição do caso de uso Manter cargo.
No Quadro 8 apresenta-se o caso de uso "Manter papel". Nome do Caso de Uso Manter Papel Descrição Administrador acessa a tela Papel para inserir, alterar ou excluir papeis. Ator Administrador Pré-condição Usuário deve fazer login no sistema. Fluxo principal a)Administrador acessa tela de papeis. b) Sistema lista todos os papeis cadastrados. Inserir Papel a) Administrador acessa tela de papeis. b) Administrador preenche os campos da tela e clica em salva. c) Novo papel é listado no grid. d) Limpar a tela e voltar para o estado de inserção. Alterar Papel a) Administrador acessa a tela de papeis. b) Administrador seleciona registro no grid. c) Administrador altera os registros desejados. d) Administrador clica em salvar.
