Docsity
Docsity

Prepare-se para as provas
Prepare-se para as provas

Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity


Ganhe pontos para baixar
Ganhe pontos para baixar

Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium


Guias e Dicas
Guias e Dicas

Regole e limiti nella selezione e valutazione del personale: Art. 1-8 Statuto Lavoratori, Esquemas de Psicologia

Una panoramica delle regole e limiti che regolano la selezione e valutazione del personale, in base allo statuto dei lavoratori del 1970 in italia. Il testo copre argomenti come le domande ammissibili in un colloquio di lavoro, il controllo dell'attività lavorativa, la privacy e la ricerca dei candidati. Vengono inoltre discusse le norme riguardanti i test psico-attitudinali, l'assunzione di informazioni da fonti esterne, le visite mediche e l'abuso di alcol o droghe.

O que você vai aprender

  • Quali informazioni possono essere richieste a un candidato durante la ricerca dei candidati?
  • Che norme regolano il controllo dell'attività lavorativa?
  • Quali sono le domande ammissibili in un colloquio di lavoro?

Tipologia: Esquemas

2020

Compartilhado em 31/08/2020

Claudia-15
Claudia-15 🇦🇴

3

(1)

3 documentos

1 / 3

Toggle sidebar

Esta página não é visível na pré-visualização

Não perca as partes importantes!

bg1
LA SELEZIONE DEL PERSONALE
Quando si parla di selezione è fondamentale comprendere quali sono le domande che il
datore di lavoro può porre.
Lo statuto dei lavoratori emanato nel 1970 è una delle principali normative in tema di
diritto del lavoro.
Alcuni degli articoli più importanti sono:
Art. 8: chiarifica le domande da poter porre all’interno di un colloquio di lavoro.
Il datore di lavoro non può effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali.
Art. 2: è una norma che impedisce al datore di lavoro di utilizzare le guardie giurate per il
controllo dell’attività lavorativa.(i vigilanti non possono controllare i lavoratori)
Art. 3: il datore può prendere dei vigilanti, ma il collaboratore deve sapere come e quando
sarà controllato.
Art 4: norma che vieta il controllo a distanza della prestazione lavorativa.
Art. 5: impossibilità di un controllo della malattia, se non tramite istituti specializzati di
diritto pubblico.
Art. 6: fa riferimento alle perquisizioni personali, che sono possibili solo all’uscita e non
individualmente.
Nella selezione abbiamo 5 punti fondamentali:
LIMITI NORMATIVI: le informazioni raccolte sul candidato devono essere rilevanti ai fini
della valutazione della sua attitudine professionale.
È vietato infatti, effettuare indagini su fatti non rilevanti (violazione sanzionata
penalmente).
La legge Biagi afferma che è fatto divieto alle agenzie di lavoro effettuare indagini, a meno
che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività
lavorativa e che quindi costituiscono un requisito essenziale.
Altri limiti provengono dalla normativa a tutela della privacy, ovvero il trattamento dei dati
personali e il diritto d’accesso del candidato alle informazioni che lo riguardano.
RICERCA DEI CANDIDATI: Può essere richiesto al candidato il certificato di laurea o altri titoli
di studio conseguiti, mentre non si può chiedere se il soggetto ha procedimenti penali a
suo carico (certificato dei carichi pendenti)
L’assenza di condanne passate può essere rilevante per il rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro privato ha la facoltà di accettare autocertificazioni, riguardanti l’iscrizione
ad albi, titoli di studio ecc.
Le clausole dei bandi di concorso sono nulle se: prevedono obbligo dei partecipanti di
dichiarare eventuali vincoli di parentela con amministratori o dipendenti dell’impresa;
richiedono una determinata residenza; precludono la partecipazione a chi è in possesso di
un titolo di studio superiore; prevedono la nullità del contratto in caso di avversione sul
possesso di un titolo di studio superiore. (reticenza)
pf3

Pré-visualização parcial do texto

Baixe Regole e limiti nella selezione e valutazione del personale: Art. 1-8 Statuto Lavoratori e outras Esquemas em PDF para Psicologia, somente na Docsity!

LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Quando si parla di selezione è fondamentale comprendere quali sono le domande che il datore di lavoro può porre. Lo statuto dei lavoratori emanato nel 1970 è una delle principali normative in tema di diritto del lavoro. Alcuni degli articoli più importanti sono: Art. 8: chiarifica le domande da poter porre all’interno di un colloquio di lavoro. Il datore di lavoro non può effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali. Art. 2: è una norma che impedisce al datore di lavoro di utilizzare le guardie giurate per il controllo dell’attività lavorativa.(i vigilanti non possono controllare i lavoratori) Art. 3: il datore può prendere dei vigilanti, ma il collaboratore deve sapere come e quando sarà controllato. Art 4: norma che vieta il controllo a distanza della prestazione lavorativa. Art. 5: impossibilità di un controllo della malattia, se non tramite istituti specializzati di diritto pubblico. Art. 6: fa riferimento alle perquisizioni personali, che sono possibili solo all’uscita e non individualmente. Nella selezione abbiamo 5 punti fondamentali: LIMITI NORMATIVI: le informazioni raccolte sul candidato devono essere rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale. È vietato infatti, effettuare indagini su fatti non rilevanti (violazione sanzionata penalmente). La legge Biagi afferma che è fatto divieto alle agenzie di lavoro effettuare indagini, a meno che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e che quindi costituiscono un requisito essenziale. Altri limiti provengono dalla normativa a tutela della privacy, ovvero il trattamento dei dati personali e il diritto d’accesso del candidato alle informazioni che lo riguardano. RICERCA DEI CANDIDATI: Può essere richiesto al candidato il certificato di laurea o altri titoli di studio conseguiti, mentre non si può chiedere se il soggetto ha procedimenti penali a suo carico (certificato dei carichi pendenti) L’assenza di condanne passate può essere rilevante per il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro privato ha la facoltà di accettare autocertificazioni, riguardanti l’iscrizione ad albi, titoli di studio ecc. Le clausole dei bandi di concorso sono nulle se: prevedono obbligo dei partecipanti di dichiarare eventuali vincoli di parentela con amministratori o dipendenti dell’impresa; richiedono una determinata residenza; precludono la partecipazione a chi è in possesso di un titolo di studio superiore; prevedono la nullità del contratto in caso di avversione sul possesso di un titolo di studio superiore. (reticenza)

TEST PSICO-ATTITUDINALI: L’utilizzo di test psico-attitudinali da parte del datore di lavoro comporta una violazione del divieto di indagine su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comporta anche un esercizio abusivo della professione di psicologo. È ammissibile quando:

  • i test sono somministrati da uno psicologo iscritto all’albo.
  • deve esserci una rilevanza ai fini della valutazione del candidato. ASSUNZIONE DI INFORMAZIONI DA FONTI ESTERNE: l’informativa sul trattamento dei dati deve essere idonea e completa, con relativo consenso al trattamento da parte del candidato e dalla fonte esterna. Il datore di lavoro deve fornire delle referenze dopo la cessazione del rapporto di lavoro. L’uso di investigatori privati esterni autorizzati è consentito solo previa informativa e consenso del candidato, per verificare i titoli di studio indicati nel curriculum. VISITE MEDICHE E ACCERTAMENTI SULLA SALUTE: sono vietati accertamenti sanitari da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sull’infermità, per malattia o infortunio del lavoratore. Il datore ha la facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici. Le visite mediche possono essere svolte dal medico competente o dall’ASL.
  • idoneità: assunzione
  • idoneità assoluta: possibile mancata assunzione
  • idoneità a specifiche mansioni-> valutazione mansione compatibile-> assunzione ABUSO DI ALCOOL O DROGHE: è importante l’accertamento sanitario, attraverso: - controlli alcolimetri
  • programmi terapeutici e di riabilitazione presso ASL, solo per lavoratori a tempo indeterminato, con conservazione del posto per 3 anni Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato la dipendenza da alcool non è motivo sufficiente a far venire meno la fiducia del datore di lavoro, essendo necessario accertare di volta in volta la condotta del dipendente. MUTAMENTO DI MANSIONI: L’IUS VARIANDI presenta la possibilità di modificare unilateralmente le condizioni contrattuali. In ambito lavorativo è il potere del datore di lavoro di modificare o spostare la prestazione del lavoratore. In merito si deve considerare la vecchia formulazione (Art. 2103): il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta. La mobilità (con la vecchia formulazione) poteva essere orizzontale o verso l’alto (pari livello o promozione). Era vietata verso il basso (demansionamento) se non con eccezioni (se vi fosse rischio di licenziamento, quindi per finalità conservative del posto di lavoro). Vi era però il principio di equivalenza, per il quale la nuova mansione doveva rispettare la