Baixe Desafios na Seleção de Candidatos para Empresas do Setor Fumageiro: Estudo Alfa e outras Provas em PDF para Idiomas, somente na Docsity!
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UM ESTUDO DE CASO REALIZADO EM UMA
EMPRESA DE CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
Simone Inês Paranhos 1 Leticia Schramm Arend 2
RESUMO
O estudo foi desenvolvido a partir do levantamento de informações sobre os serviços e processos de recrutamento e seleção prestados por uma empresa de consultoria de Recursos Humanos. Como objetivo geral, a pesquisa busca identificar as possíveis dificuldades que a consultoria enfrenta ao selecionar candidatos a nível operacional e tático para o setor fumageiro. Metodologicamente, trata-se de um estudo de caso, onde se aplicou a análise descritiva, utilizando uma abordagem qualitativa/quantitativa com instrumentos como a coleta de dados, métodos de observação e entrevista. Constatou-se que as técnicas e processos utilizados são adequados, entretanto a empresa encontra algumas dificuldades durante o processo de seleção. Diante do exposto sugere-se a aplicação de métodos adicionais que possam vir a contribuir na avaliação do candidato, como por exemplo, a entrevista de seleção por competências.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Perfis
ABSTRACT
The study was developed from the rising of information about the services and procedures for recruitment and selection provided by a consulting company in Human Resources. As a general objective, the research seeks to identify possible difficulties that face advice when selecting candidates for operational and tactical level to the tobacco sector. Methodologically, this is a case study, where he applied the descriptive analysis, using a qualitative / quantitative instruments such as data collection, methods of observation and interview. It was found that the techniques and procedures used are adequate, though the company meets some difficulties during the selection process. Given the above we suggest the application of additional methods that may help in evaluating the candidate, for example, the selection interview for competences.
Keywords: Management of People, Human Resources, Profiles 1 Introdução (^1) Graduanda do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Dom Alberto. (^2) Professora do Curso de Administração de Empresas da Faculdade Dom Alberto e Mestre em Desenvolvimento Regional.
Este estudo apresenta reflexões sobre recrutamento e seleção, o qual é desenvolvido na consultoria Alfa ( nome fictício dado a consultoria pesquisada, devido a questões éticas), na cidade de Santa Cruz do Sul, empresa que atua no setor de recursos humanos. A administração de recursos humanos é uma área na qual têm sucedido inúmeras mudanças no decorrer dos tempos. Este impacto tem provocado uma crescente busca pelas empresas prestadoras de serviços como meio de identificar para suas organizações profissionais que possuam capacidade de resposta, flexibilidade, orientados para o aprendizado, produtivos e com espírito de equipe. As pessoas tornaram-se o recurso organizacional mais importante, o parceiro principal do negócio, demonstrando o quanto é fundamental a escolha certa na hora da contratação de um profissional. No atual mundo dos negócios a concorrência é acirrada e as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade, competência e competitividade, cabendo a empresa que pretende chegar ou manter- se no topo reavaliar seus métodos e conceitos. As empresas possuem o conhecimento e as habilidades para recrutarem bons profissionais; selecionar entre estes os melhores recursos disponíveis, utilizando as melhores formas e processos para alcançar este fim, onde e quando a eficiência constitui o objetivo a atingir. Com base neste contexto, o problema a ser investigado é: quais as dificuldades que a consultoria enfrenta ao selecionar candidatos para as vagas demandadas no setor fumageiro em Santa Cruz do Sul? O objetivo geral da pesquisa é identificar as possíveis dificuldades encontradas pela consultoria Alfa ao selecionar candidatos com o perfil de colaborador que as empresas do setor fumageiro buscam no mercado de trabalho. Para alcançá-lo, foi necessário o atendimento dos objetivos específicos: identificar e descrever todos os meios utilizados no processo de recrutamento; apresentar e compreender como são elaboradas e executadas as técnicas de seleção de pessoal; mapear o perfil dos candidatos e elaborar um plano de ação que possa vir a contribuir na avaliação dos candidatos. O referencial teórico apresentado a seguir fundamenta o presente trabalho e teve como principal objetivo buscar conceitos previamente selecionados, cujos conteúdos são considerados essenciais para a composição e o desenvolvimento deste estudo. 2 Referencial Teórico
a empresa-cliente concentre-se na atividade fim da empresa, designando atividades secundárias a empresas especializadas neste serviço. A consultoria externa, como qualquer processo de administração pode oferece vantagens e desvantagens. As vantagens para as empresas que optarem pelos serviços prestados pelas consultorias, segundo Oliveira (2006) são: maior experiência por parte da contratada, maior aceitação a níveis gerenciais, maior imparcialidade. Oliveira (2006) menciona também as desvantagens ao se escolherem esta modalidade de atuação de consultoria: falta de informação sobre aspectos informais, ausência de poder formal, acessibilidade reduzida às pessoas. De acordo com Gil (2001), as consultorias externas especializadas em recrutamento e Seleção possuem um trabalho diferenciado: metodologia de trabalho, garantia dos serviços, exclusividade, honorários. Ao contratar um consultor segundo Marras (2001), a empresa crê estar contando com profissionais qualificados e por tanto escolhe pela eficiência específica em um determinado trabalho, supondo que detenham conhecimentos, experiência e informações sobre o assunto.
2.3 Processo de Recrutamento
Recrutamento é o processo responsável pela descoberta, captação e desenvolvimento de candidatos qualificados no mercado de trabalho que apresentem o perfil que as organizações almejam. Conforme Marras (2001), o processo de recrutamento surge da necessidade interna da organização de mão-de- obra. O Departamento que carece deste recurso solicita a contratação de um profissional para a vaga ao departamento de recursos humanos, geralmente por meio de uma requisição de pessoal; preenchida e assinada pelo responsável do departamento requerente da contratação. Para Gil (2001), o recrutamento consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. Chiavenato (2004) afirma que o recrutamento é um sistema de informação, onde a organização divulga e proporciona oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos. Quanto à aplicação a ser utilizada na busca de
candidatos o recrutamento pode ser classificado como Recrutamento Interno e Externo. Referente ao recrutamento interno Chiavenato (2004) diz que esta modalidade atua sobre os candidatos que já trabalham na empresa, através de remanejamento de funcionários, com a intenção de promovê-los ou transferi-los para outras áreas, onde possam desempenhar atividades consideradas mais complexas e motivadoras. O recrutamento interno valoriza e proporciona oportunidades de crescimento aos próprios recursos da empresa. O processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com a finalidade de suprir uma necessidade da empresa de completar seu quadro de funcionários, é conhecido como recrutamento externo ( Marras, 2001). Agregar valor à organização e às pessoas é sem dúvida o principal desafio de um recrutamento. Para tanto, sua avaliação torna-se fundamental para avaliar se o recrutamento está realmente alcançando o seu propósito.
2.4 Seleção de Pessoal
Segundo Marras (2001), seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade da área de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das necessidades internas da organização. Este processo de seleção de pessoal baseia- se na análise comparativa de dois campos: as Exigências do Cargo e as Características do Candidato. Como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação, de escolha e tomada de decisão, ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar alguma validade. O padrão ou critério é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Assim, o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo. (CHIAVENATO, 2004, p. 94). Na opinião de Gil (2001), a entrevista pode ser considerada o instrumento mais adequado para o alcance de dados em profundidade, possibilita contato direto com o candidato, a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher. Na visão de Marras (2001), após a obtenção das informações da vaga a ser preenchida, devem-se escolher as técnicas de seleção mais adequadas
No segundo momento para explicitar a abordagem quantitativa do estudo, foi feito uma pesquisa baseada em dados secundários, os quais foram coletados através de documentos existentes na consultoria: currículos entregues diretamente na consultoria ou cadastros na Web Site, analisando-se um universo de 952 currículos, no período de outubro de 2009 a março de 2010. De acordo com Mattar apud Leite (2009), dados secundários são aqueles que já foram coletados com outro propósito. Esta pesquisa teve como unidade de amostragem adotada o perfil do candidato, gênero, idade, residência, formação, conhecimento de idiomas, experiência de trabalho, período que se encontra desempregado ou trabalhando, porém em busca de novas oportunidades.
4 Caracterização da empresa e análise dos resultados 4.1 Características da empresa
A consultoria onde a pesquisa está sendo desenvolvida caracteriza-se por atuar há mais de 13 anos no setor de modo evolutivo, pois iniciou suas atividades em 1996, na cidade de Santa Cruz do Sul – RS, com a finalidade de prestar consultoria e assessoria na área de recursos humanos, mais especificamente: Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento e Serviços Administrativos de Pessoal. Atualmente a empresa conta com a colaboração de três profissionais: Um Gerente, um Analista de Recursos Humanos, um Auxiliar Administrativo.
4.2 Análise e discussão dos resultados 4.2.1 Métodos utilizados nos processos de recrutamento
Quando questionados sobre os meios utilizados pela consultoria para recrutar candidatos com o perfil desejado pelos clientes que procuram seus serviços, a resposta foi unânime, os três entrevistados relataram os passos abaixo: Através do site da empresa, e-mail, banco de candidatos (tanto via web site quanto ficha manual e preenchimento de currículos), divulgação em jornais, universidades, faculdades, escolas, escolas técnicas, rádio, divulgação feita com som-moto, pessoal (tradicional boca a boca), funcionários internos, indicados pelos gestores. O recrutamento para Gil (2001) consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das
organizações. Observou-se que a consultoria Alfa utiliza os mais variados meios de recrutamento, com objetivo de aliciar o maior número de candidatos e destacar aqueles que possuam as características pretendidas pela empresa-cliente.
4.2.2 Diferenças ao recrutar profissionais para vagas do segmento fumageiro: cargos efetivos, estagiário e temporário.
Ao serem interrogados sobre a forma como é realizado o recrutamento para os diferentes níveis de cargos oferecidos pelas empresas do setor fumageiro, dois dos funcionários discorreram que há diferença e um funcionário preferiu não opinar, pois não tinha tido oportunidade de participar destes processos até o momento. Segue relato dos funcionários que compartilharam da mesma opinião: Para candidatos aos cargos efetivos, são utilizados processos de recrutamento via site, e-mail, banco de candidatos, jornais, universidades, faculdades, escolas técnicas; buscando profissionais com um nível superior podendo já ter concluído ou estar cursando, que tenham elevado conhecimentos em idiomas, capacidade de liderança, pró-ativos e demais qualificações que o cargo exigir. No caso de candidatos a cargos de estagiários, os processos são bem semelhantes ao para efetivo, com diferença apenas no nível de graduação e do nível de idiomas exigido. Neste caso o candidato não deve ainda ter concluído seu curso, entretanto se aprovado têm um prazo máximo de dois anos para concluir, assim como o nível de idiomas poderá ser intermediário. Em relação a candidatos às vagas para cargos temporários (safristas), pela demanda de pessoas serem bastante numerosos, o processo de recrutamento é realizado através de banco de candidatos fichas, rádio, divulgação pessoal (boca- boca) e divulgação som-moto. Já sobre o perfil do candidato não serão exigidos maiores qualificações, à exceção de que deva ter concluído o 1ºgrau completo, algum conhecimento em tabaco e para casos de operador de empilhadeira, saber dirigir. Assim é possível concluir que o recrutamento consiste no processo de captar pessoas com o propósito de preencher as requisições elaboradas pelas áreas ou departamentos das empresas, e quanto maior o número de informações conseguirmos obter dos candidatos, maior será a possibilidade de se chegar ao resultado esperado. Milkovich e Boudreau (2006) vêem o processo de recrutamento
triagem das fichas conforme vagas existentes e indicações do cliente e passam por uma pré-entrevista com a consultoria que irá mediante o perfil descrito pelo cliente, selecionar alguns candidatos para a entrevista final como os gestores. Para os cargos efetivo e estagiário, a seleção ocorre conforme os passos descritos: Identificação do perfil do candidato junto com o cliente, triagem conforme pré-requisito da vaga, entrevistas, dinâmicas de grupo, estudos de caso, aplicação de testes específicos (inglês, informática...) indicação do cliente. Para Gil (2001), pode-se dizer que uma seleção atingiu seu propósito quando for capaz de medir as características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo, com vista de possibilitar a seleção dos candidatos mais aptos. De acordo com as respostas dos entrevistados, percebeu-se que o responsável por definir as técnicas de seleção mais adequadas e escolher os candidatos mais capacitados, será exclusivamente o gestor da organização.
4.2.5 Banco de candidatos
Questionados sobre a existência de um banco de candidatos e sobre a triagem realizada no momento de recrutar profissionais para as vagas existentes, o depoimento dos funcionários se deu dá seguinte forma: Na apreciação de um dos funcionários, indiferente se recrutados candidatos para vagas efetivos, temporários ou estagiários, a triagem é realizada conforme a necessidade de cada vaga. Sempre o mais amplo possível, pois você corre o risco de no decorrer do processo abrir mão de algum pré-requisito em função de não ter candidatos. Para os outros dois funcionários a triagem para as vagas efetivas e de estagiário são executadas mediante a solicitação do perfil do cliente, a partir daí a consultoria utilizará os currículos que ela dispõe cadastrados no seu banco de candidatos via site, assim como entregues manualmente. E para as vagas temporárias a triagem é feita através de um banco de fichas que a empresa possui.
4.2.6 Perfil dos candidatos cadastrados na empresa Alfa
Conforme o quadro 1 abaixo apresentado, foi observado que dos 952 currículos que serviram de amostra para a pesquisa, 55% dos candidatos são do sexo masculino. Identificou-se também que entre a amostra total dos candidatos a
maioria possui idade entre 18 à 25 anos, totalizando 46%. São residentes em Santa Cruz do Sul, um percentual de 61%. Dos curriculos avaliados 51% estão cursando a faculdade ou já concluíram. Desta amostragem 54% possuem alguma experiência em idiomas e 93% são candidatos que já têm alguma experiência de trabalho, embora 59% estejam desempregados há mais ou menos um 1 ano. QUADRO 1 – Demonstrativo do perfil dos candidatos Variável Categoria Respondente Gênero MasculinoFeminino 55%45% Idade 18 a 25 anos26 a 35 anos 46%35% 36 a 45 anosAcima de 46 anos 10%3% Residência Não IdentificadoSta cruz do Sul 6%61% Escolaridade Outras LocalidadesEns.Fund. Incompleto^ 39%1% Ens.Fund. CompletoEns.Médio Incompleto 3%2% Ens.Médio CompletoCurso Superior Incompleto 15%32% Curso Superior CompletoTécnicos 19%23% Idiomas Outros ( Pós-Mestrado-Dout).Inglês 40%5% AlemãoEspanhol 8%6% Experiência de Trabalho S/Exp. Idiomas1º Emprego 46%7% Tempo Desempregado Já c/alguma experiênciaAté 6 meses 93%29% De 6 a 1 anoDe 1 ano a 1,5 anos 30%15% Mais de 1,5 anos 26% Fonte: Cadastro da Consultoria Alfa
4.2.7 Dificuldades em selecionar candidatos para o setor fumageiro
Quando interrogados sobre as maiores dificuldades encontradas para selecionar candidatos a nível operacional para empresas do segmento fumageiro, os três funcionários relacionaram:
- o nível de formação do candidato: como podemos verificar no demonstrativo 74% dos candidatos possuem curso técnico, curso superior completo ou em andamento. Isto prejudica no momento da seleção, pois nem todos estão dispostos a trabalhar dentro da fábrica e estes são os cargos onde há mais oferta de vagas.
- o gênero (masculino): trabalho braçal que exige muita força e resistência, o superaquecimento do mercado, assim como há a interferência das empresas de
ser preenchido. Mediante a opinião da autora, é uma seleção feita com maior foco e objetividade comparado aos métodos tradicionais, onde há maior coerência na observação de comportamentos relevantes para a vaga, com maior garantia de sucesso na contratação. Com base nas infomações coletadas, foi elaborado um roteiro de entrevistas com perguntas focando as competências onde foram identificadas as maiores dificuldades, segundo relato dos entrevistados. QUADRO 1 – Roteiro de Entrevista
Competências Sugestão de perguntas Formação - NívelEnsino Médio estudar? Qual o curso gostaria de cursar? Por que exatamente este?Porque motivo deixou os estudos? Você pretende voltar a estudar? Considera importante
Formação – NívelEnsino Superior Quanto tempo falta paraempecilho para ocupar determinada vaga? Como você se sentiu? Considera importante você se formar? Não ter concluído a universidade, já foi manter-se aperfeiçoando, buscando novas qualificações? Por quê? Conhecimentoem Idiomas
Você possui conhecimentos em idiomas? Partindo do que você sabe, em qual nível se classificaria? Freqüentou escola especializada ou estudou com professor particular? Sevocê tivesse oportunidade de estudar idiomas em outros Países, deixaria seu emprego atual?
Experiência na Função
Relate uma negociação importante da qual você tenha participado e o resultado que vocêobteve. Descreva um momento de difícil decisão que você teve que enfrentar no trabalho e qual foi sua posição. Conte-me sobre algum problema que você tenha ajudado a solucionar e como suas interpretadas por seus colegas. Qual a maior dificuldade que vocêteve que enfrentar em seu último emprego? Você conseguiu solucionar? Como?
Características Comportamentais
Como você reage ao trabalhar sob pressão e com prazos curtos? Conte uma situação emque você teve que pedir a colaboração de seus colegas? Como eles reagiram? Houve divergência de idéias? Comente sobre algo importante que aprendeste com sua equipe? Relate uma situação em que você propôs ajuda para sua equipe na solução de umproblema difícil? Qual foi a atitude deles? Conte-me sobre um momento em que você ofereceu ajuda para solucionar um problema que não pertencia ao seu setor? Como você se sentiu?
A realização dessa pesquisa é relevante por acreditar que poderá trazer contribuições importantes para a consultoria, buscando demonstrar como melhorar o processo de seleção, visando a um aumento ainda maior de credibilidade da empresa, de produtividade e rentabilidade dos negócios das contratantes. O resultado obtido através desta pesquisa poderá servir de referencial para os gestores da consultoria, contribuindo para a avaliação do candidato no momento da seleção, minimizando assim algumas dificuldades destacadas pelos colaboradores.
6 Considerações Finais
O mercado de prestação de serviços está em plena expansão, desta forma a demanda por estes serviços é alta e o aperfeiçoamento constante é necessário, para garantir a especialização no processo de Recrutamento e Seleção. Um trabalho adequado proporciona às organizações funcionários motivados e produtivos, e a consultoria deve ter conhecimento, competência e qualificação para analisar o perfil do candidato com os requisitos do cargo. Com o objetivo principal de identificar as dificuldades que a consultoria Alfa encontra na busca no mercado de trabalho por profissionais para vagas demandadas pelo setor fumageiro, foram efetuados alguns levantamentos através de entrevistas com a gerente e os funcionários da consultoria. Constatou-se que embora as técnicas e processos utilizados pela consultoria sejam adequados, existem algumas dificuldades com as quais a consultoria se depara durante o processo seletivo, que são: Com relação ao nível operacional; o nível de formação do candidato, o gênero (masculino) e as características comportamentais. Quanto ao nível tático, destacaram-se a falta de experiência na função, as características comportamentais, o nível de formação e o nível de conhecimento em idiomas. Para alcançá-lo, foi indispensável o atendimento dos objetivos específicos, que contribuíram para a compreensão de como são elaboradas e executadas as técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal, assim como o mapeamento do perfil dos colaboradores que procuram a consultoria para oferecer seus serviços. Verificou-se perante a coleta de dados realizada com os 952 currículos da amostra que maioria dos candidatos é do sexo masculino, com idade entre 18 a 25 anos, residentes em Santa Cruz do Sul, cursando a faculdade, com alguma experiência em idiomas, possuem experiência de trabalho e desempregados a cerca de 1 ano. Através da pesquisa, observou-se que a consultoria não utiliza o método de entrevista de seleção por competência para este tipo de seleção. Diante do exposto, foi elaborado um plano de ação com o intuito de auxiliar na avaliação do candidato e tentar minimizar as dificuldades destacadas. Este será proposto à gerente da consultoria para que seja analisado. Para pesquisas futuras sugere-se que seja aprofundado o tema seleção por competência, focando nas entrevistas a candidatos.
