Psicologia na Segurança, Notas de aula de Segurança do Trabalho

Baixe Psicologia na Segurança e outras Notas de aula em PDF para Segurança do Trabalho, somente na Docsity!

Psicologia na Segurança,

Com. e Treinamento

Psicologia Aplicada à Segurança

Introdução

No decorrer deste curso, nesta disciplina, usaremos a psicologia, definida como a ciência do comportamento e dos processos mentais nos anos finais do século XIX, , como ferramenta que contribui para o exercício da atividade na área da segurança do trabalho. Os acidentes de trabalho decorrem de diversos fatores e, entre eles, podemos encontrar o “fator humano”, que neste momento nos interessa, pois nos possibilita o debate e o entendimento das razões psíquicas que engendram tais ocorrências.

Todavia, se o campo da psicologia é o local que compete às questões da mente, como a prática profissional do psicólogo pode dialogar, e vice-versa, com o gestor em segurança do trabalho?

Desta forma, a comunicação e o treinamento representam pontos-chave nessa dinâmica, pois permitem pensar nas possibilidades de atuação do gestor de segurança do trabalho, que, além de seguir apenas normas e técnicas, mediante questões, conceitos e procedimentos, elabora uma abordagem que abrange a interação, o convívio e a sensibilização fundamentais para que seus funcionários sejam capazes de perceber e tomar os devidos cuidados com os riscos aos quais são expostos em sua rotina de trabalho.

Portanto, o objetivo deste material de estudo é situar os avanços que a psicologia tem produzido no que se refere às áreas organizacional e do trabalho, destacando os principais fundamentos comportamentais individuais e os aspectos do comportamento do indivíduo no grupo que influenciam as relações e os padrões comportamentais no ambiente de trabalho. Regato (2008) define a psicologia organizacional como a subárea da psicologia que estuda especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais

aspectos psicológicos que moldam o comportamento individual, bem como os aspectos que dizem respeito à dinâmica grupal.

A seguir, trataremos dos fundamentos psicológicos essenciais do comportamento individual que nos ajudarão na compreensão do comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho.

1.2. Fundamentos Psicológicos do Comportamento

Personalidade – conceito complexo que pode ser compreendido em várias dimensões. Esse é um conceito dinâmico que busca descrever o crescimento e o desenvolvimento do que concebemos como sistema psicológico de um indivíduo, não se tratando apenas de um somatório das partes que constituem tal sistema; é algo para além disso. Podemos, ainda, descrevê-la como uma organização interna na qual interagem os diversos sistemas psicológicos do indivíduo, o qual determina o seu ajuste específico a um ambiente. E, por fim, pode ser entendida como a soma de ações e reações depreendidas pelo indivíduo diante dos demais indivíduos e ambientes. A construção da personalidade de um indivíduo é composta por diversos fatores determinantes como, por exemplo:

 Hereditariedade: constitui os aspectos herdados geneticamente dos pais, porém esse fator é amplamente discutido cientificamente porque o peso da carga genética ainda não está confirmado.  Ambiente: trata do espaço/campo cultural e familiar, o qual determina a formação da personalidade.  Situação: algo que tenha acontecido ou circunstância em que a pessoa se encontra.

Os traços da personalidade dizem respeito às características que ajudam a descrever o comportamento de um indivíduo.

Na tentativa de ajustar a personalidade de uma pessoa à determinada tarefa, há algum tempo as empresas buscam mecanismos que ajudem a adequá-la a um tipo específico de trabalho.

Emoções ‒ intrinsecamente ligadas ao indivíduo, as emoções estão relacionadas com nossos sentimentos, que se manifestam desde cedo e são expressos no decorrer da vida. Em busca de uma compreensão mais abrangente, o estudo do comportamento organizacional deve considerar o papel das emoções no que diz respeito ao comportamento no ambiente de trabalho. No campo organizacional, as emoções estão ligadas às questões internas, que se desdobram em sentimentos direcionados a alguém ou a alguma coisa e que são capazes de interferir na capacidade produtiva, potencializando-a ou reduzindo-a.

As emoções ainda podem ser distinguidas de diversas maneiras:

 Emoções sentidas: consideradas as emoções “verdadeiras” de um indivíduo;

 Na compreensão dos desvios do comportamento no ambiente de trabalho.

Habilidade – noção da capacidade de uma pessoa para desempenhar determinadas tarefas dentro de uma função. As habilidades são elaboradas a partir dos fatores físicos e intelectuais.

 Habilidades intelectuais: essenciais ao desenvolvimento das atividades mentais, têm suas diferentes dimensões avaliadas por testes psicológicos;  Habilidades físicas: essenciais para a realização de tarefas que necessitem de força, resistência ou agilidade.

No campo organizacional, as habilidades são fundamentais para o sucesso de uma atividade mais padronizada e não somente especializada.

Importante : quando há um ajuste entre as habilidades do indivíduo e os requisitos para o exercício de determinada função o desempenho do trabalhador tende a melhorar.

Aprendizagem – pode ser considerada o processo que permite mudanças permanentes ou não e que tenha ocorrido pela aquisição de conhecimentos, habilidades e valores como resultado de uma experiência, ensino ou estudo em que podemos observar o desempenho do indivíduo.

As principais formas ou modalidades de aprendizagem são:

 Condicionamento clássico: quando o estímulo neutro produz um comportamento que anteriormente era iniciado a partir de um estímulo específico;  Condicionamento operante: quando determinado comportamento diminui ou aumenta de acordo com punições ou recompensa com ele relacionados;  Aprendizagem social: quando a aprendizagem é proveniente tanto da observação quanto da experiência direta.

A aprendizagem pode ser influenciada, ainda, por quatro processos que permitem dar forma a um modelo identificatório do indivíduo:

 Processos de atenção: abrangem a nossa identificação com determinado modelo a ser seguido e, assim, conferem a ele o sentido lhe atribuímos;  Processos de retenção: abrangem a nossa capacidade de deter as informações adquiridas e os padrões de ações necessárias;  Processos de reprodução motora: abrangem nossa capacidade transpor os procedimentos aprendidos em uma ação;  Processos de reforço: abrangem a possibilidade de, por intermédio da aprendizagem, sermos capazes de nos sentirmos recompensados pelo padrão novo de comportamento utilizado.

Percepção – diferentemente da sensação, a percepção configura-se no processo pelo qual os indivíduos são capazes de organizar e interpretar suas impressões sensoriais, possibilitando a construção de um sentido ao ambiente. A percepção pode sofrer interferência de:

 Necessidades;  Motivações;  História pessoal;  Expectativas.

Podemos atribuir à percepção os seguintes aspectos organizacionais:

 Teoria da atribuição: consiste na tentativa de determinarmos se as causas do comportamento de um indivíduo provêm de elementos internos ou externos;  Percepção seletiva: consiste na interpretação seletiva do que se vê de acordo com seus próprios interesses, experiências anteriores e atitudes;  Efeito de halo: consiste em tecer nossas impressões sobre terceiros a partir de uma única característica;

Importante : as campanhas de mudança de atitude para obter sucesso não devem consistir apenas em informar e treinar o público-alvo, elas devem ser elaboradas considerando-se as diversas dimensões existentes na formação das atitudes.

1.3. Fundamentos Sociais do Comportamento O fundamento social do comportamento humano é resultado de interação entre o meio ambiente e a atividade pessoal na base de uma premissa material, e sob a direção e orientação da educação conforme as exigências da sociedade.

Assim, são elementos que interferem no comportamento do indivíduo:

Socialização – processo que permite assimilar valores, comportamentos e práticas aceitáveis nos grupos sociais.

Conformidade – processo pelo qual o indivíduo passa a ser capaz de se conformar, ajustar ou adequar seu comportamento a regras, condutas e procedimentos estabelecidos pelo grupo.

Normas e Regras Sociais – conjunto de comportamentos determinados e socialmente aceito por um grupo.

Obediência – aceitação das deliberações produzidas por uma autoridade.

Posição – conjunto de deveres e responsabilidades intrínsecas a um determinado cargo ou função.

Papel – conjunto de expectativas atribuídas a uma pessoa pela função exercida em determinada posição.

Status – valor atribuído a um determinado cargo, função ou posição que uma pessoa

ocupa na hierarquia da organização.

Coesão – diz respeito à ação e ao efeito de aderir ou reunir as coisas entre si. A coesão, por conseguinte, implica algum tipo de união ou vínculo.

1.4. Estrutura dos Grupos de Trabalho Os grupos de trabalho possuem uma estrutura que molda o comportamento de seus integrantes e possibilita a explicação e previsão de grande parte do comportamento dos indivíduos, assim como o desempenho do próprio grupo. Podemos considerar estruturas variáveis dos grupos de trabalho:

 Liderança formal;  Papéis;  Normas;  Status do grupo;  Tamanho;  Composição;  Grau de coesão.

Conflito A ideia de conflito é relevante, uma vez que as características do comportamento organizacional estão apontadas a partir da existência e/ou manifestação de conflitos. Todavia, o conflito no decorrer dos anos foi compreendido e administrado de várias formas, nem sempre dentro de um mesmo campo organizacional:

 Perspectiva tradicional (décadas de 1930 e 1940): compreendido como falha no processo de comunicação, o conflito deveria ser evitado;  Visão das relações humanas (final dos anos 1940 a 1970): compreendido como algo natural nos grupos e organizações, o conflito não poderia ser eliminado, pois era visto também de forma positiva, como algo que poderia ser benéfico ao desempenho do grupo;

2.1. Mudanças e Transformações na Conjuntura Mundial

Industrialização Clássica – período posterior à Revolução Industrial até 1950. Suas principais características são:

 Estrutura burocratizada, centralizadora;  Foco na departamentalização funcional;  O topo hierárquico que tomam as decisões;  Necessidade de disciplinar o comportamento das pessoas;  Conservadorismo;  Poucos desafios, mudanças externas, de certo modo previsíveis;  Concentração nos problemas relativos à produção;  Cultura organizacional preocupada com a conservação das tradições e dos valores;  Pessoas consideradas apenas parte da produção, são “recursos de produção”.

Principais consequências desse formato para as organizações:

 Centralização da coordenação, vários níveis hierárquicos;  Especialização como forma de garantir a departamentalização funcional;  Cargos determinados e limitados, padrões rígidos de comunicação;  Capacidade reduzida de processamento da informação;  Atividades simples e repetitivas, com cargos especializados e individualizados;  Destaque na eficiência da produção e na rotina;  Nenhuma possibilidade de mudanças e inovações.

Era da industrialização neoclássica – período entre 1950 e 1990. Iniciada após a Segunda Guerra Mundial, momento em que as mudanças no mundo se intensificaram Em consequência das transações comerciais, alcançando o nível internacional, o que contribuiu para a sua imprevisibilidade e para o aumento da competição entre as empresas. Suas principais consequências para as organizações são:

 Descentralização da coordenação, em especial: autoridade funcional e autoridade de projeto;  Ampliação da capacidade de processamento de informações;  Atividades mais complexas e inovadoras com posições adequadas;  Possibilidade de capacidade de mudanças e inovações;  Surgimento dos Departamentos de Recursos Humanos.

Era da Informação – período que começou nos primeiros anos da década de 1990. Suas principais características são:

 Aumento das mudanças ‒ mais aceleradas e imprevisíveis;  Maior integração, no que tange à informação; surgimento da “aldeia global”;  Rapidez no deslocamento das informações;  A economia se transformou em mundial e global;  Complexidade na competição entre as organizações;  A informação transformada em um novo produto e serviço;  O conhecimento torna-se mais importante que capital financeiro;  Destaque ao capital humano e intelectual.

As principais consequências dessa industrialização para as organizações são:

 Destaque em equipes autônomas;  Aumento da interdependência entre as equipes internas;  Organização mais simples, ágil e inovadora;  Ampliação da capacidade de processamento de informações;  Destaque para as mudanças, a criatividade e as inovações;  Surgimentos de equipes de gestão de pessoas.

2.3. Contexto da Gestão de Pessoas O contexto da gestão de pessoas configura-se no conjunto de circunstâncias, o qual inclui as pessoas e as organizações.

As organizações são fundamentalmente dependentes das pessoas para seu funcionamento e, consequentemente, para alcançar seus objetivos.

As pessoas dependem das organizações como meio para alcançar seus objetivos pessoais e profissionais.

A gestão de pessoas abrange diversas ações integradas nas quais as pessoas são: agregadas, aplicadas, recompensadas, desenvolvidas, mantidas e monitoradas. Os principais processos envolvidos nos processos de gestão de pessoas são os seguintes:

 Agregar: o Recrutamento de pessoas; o Seleção de pessoas.

 Aplicar: o Orientação das pessoas; o Desenho organizacional e de cargos; o Avaliação de desempenho.

 Recompensar: o Remuneração e incentivos; o Benefícios e serviços.

 Desenvolver: o Treinamento e desenvolvimento.

 Manter: o Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;

o Relações com sindicatos.

 Monitorar: o Banco de dados; o Sistemas de informações gerenciais.

Importante : manter o equilíbrio na condução dos processos descritos anteriormente é essencial, minimiza a falha e não compromete os demais processos.

Alguns fatores, como os descritos a seguir, podem interferir no planejamento e no gerenciamento da segurança do trabalho:

Absenteísmo – frequência e/ou duração do tempo perdido por faltas ou atrasos no trabalho; pode ser afetado pela capacidade profissional das pessoas, pela motivação e por diversos fatores.

Rotatividade de pessoal – fluxo de saídas e entradas de empregados na organização; pode ser afetado pelo clima organizacional, pela satisfação no trabalho, pela necessidade da ampliação ou redução de força de trabalho, por mudanças consequentes de uma reestruturação organizacional.

Os desligamentos dos empregados em uma determinada organização podem ocorrer por: iniciativa própria ou da organização mediante demissão.

Recrutamento de pessoal – processo cujo objetivo é atrair candidatos que sejam profissionais qualificados para determinada organização; pode ocorrer por:

Recrutamento interno : processo no qual os candidatos recrutados já estão

presentes nos quadros funcionais da organização.

Suas principais vantagens são:

características de personalidade etc. Desta forma, a seleção de pessoal depende da relação dos recursos humanos e do gerente, competindo ao:

 Recursos Humanos: o Conferir os arquivos de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento; o Realizar entrevistas de triagem; o Utilizar técnicas eficientes de seleção; o Qualificar os gerentes para que sejam capazes de aplicar técnicas adequadas para entrevistar candidatos; o Assessorar os gerentes no processo seletivo.

 Gerente: o Decidir sobre a necessidade de preencher vagas; o Estabelecer as características desejáveis dos candidatos; o Realizar as entrevistas com candidatos; o Comparar e avaliar os candidatos em relação ao parecer técnico emitido; o Decidir a respeito da aprovação ou não dos candidatos; o Fazer a escolha do candidato ao final do processo.

Treinamento e desenvolvimento de pessoal – aperfeiçoamento funcional, mediante aprendizagem, assim como desenvolvimento das competências.

O treinamento voltado para o presente busca o aprimoramento das habilidades e

capacidades necessárias para aperformance exigida por determinado cargo. Para que

seja implementado na organização, necessita de:

 Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento, determinando em que área deve ser produzido e com qual objetivo;  Configuração: planejamento do treinamento e escolha de atividades ao público- alvo.  Implementação: pôr em prática o treinamento, determinando sua condução;

 Avaliação: consiste na análise dos resultados alcançados, considerando a condição anterior e a relação de custo-benefício.

O desenvolvimento é direcionado para os futuros cargos a serem ocupados na organização e também pode ser utilizado pela gerência para perceber as dificuldades no cumprimento de determinadas tarefas pelos funcionários. O desenvolvimento pessoal possui os seguintes métodos:

 Rotação de cargos: mudança de especialistas para generalistas, propiciando uma visão mais estendida do processo produtivo e operacional; desta forma há um aumento das experiências individuais e o surgimento de novas ideias;  Posições de assessoria: voltadas para funcionários com bom desempenho e que estejam iniciando seus trabalhos na organização, assim supervisionado por um profissional experiente adquire as competências que servirão em seu futuro profissional;  Aprendizagem prática: consiste na utilização do treinamento como fundamental ao desenvolvimento e/ou aprimoramento de determinado projeto;  Tutoria: em geral consiste na assistência oferecida por executivos do alto escalão aos funcionários que almejam cargos mais elevados na organização;  Aconselhamento: aconselhamento e orientação com o intuito de assessorar no desenvolvimento de suas atividades; em geral, é realizado quando há algum problema ou quando uma dificuldade é encontrada, depreendendo variados tipos de intervenção.

Relações com Empregados – além de ser função da organização, fazem parte das atividades diárias e do trabalho dos gerentes de linha.

Como identificar os sintomas do “funcionário problemático”? Os seguintes indícios podem ser observados: