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Projeto Integrador 1 – Etapa 1
Aluno: Pedro Paz Leonel
Pesquisa conceitual
Atividade
Pesquise qual o papel e principais atribuições de cada subárea de RH citadas abaixo:
Recrutamento e Seleção
Saúde e Segurança de Trabalho
Treinamento e Desenvolvimento
Departamento Pessoal
Clima e Cultura Organizacional
Cargos e Salários
Diversidade e Inclusão
Comunicação Interna/Endomarketing
Orientações
Quando desenvolvemos um texto, estamos mostrando nossa voz, nossa autoria. É a
nossa identidade que deve fazer parte dessa escrita. Por isso, ao desenvolver as
atividades, pense nisso! Apresente suas ideias, seu ponto de vista, a sua voz.
Queremos a sua reflexão em cada tema proposto. E sempre que apresentar a escrita
de algum autor ou autora, mencione seu nome e a referência do texto.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento e seleção é uma área de Recursos Humanos que objetiva atrair, escolher e contratar a pessoa certa para uma vaga de emprego. Assim, o processo de recrutamento e seleção de pessoas é uma avaliação que ocorre por meio de entrevistas, testes de competências, dentre outros. O papel da área de R&S é prover a empresa de talentos com conhecimentos e habilidades para ocupar as vagas em aberto, considerando também as atitudes condizentes com os valores e objetivos corporativos. Existem diferentes formas de se fazer um processo de Recrutamento e Seleção: Recrutamento externo: busca no mercado de trabalho pelo profissional ideal para a vaga em aberto. Recrutamento interno: seleção dos talentos já existentes na empresa com o aproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos departamentos. Recrutamento misto: quando a empresa divulga a nova oportunidade para os talentos internos e externos Recrutamento às cegas: recrutamento que não considera as informações pessoais como critérios de seleção ou eliminação de um candidato. Há tempos atrás, ao se falar em recursos humanos, associava-se a ideia de folha de pagamento de funcionários de uma empresa; hoje, o recrutamento e seleção de profissionais capacitados é parte integrante das funções deste setor (ROSA, 2004). Em minha opinião, o recrutamento e seleção de pessoas, faz parte de um investimento de tempo e dinheiro, que futuramente proporcionará excelentes resultados a curto e longo prazo e é imprescindível numa organização.
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
A responsabilidade com a saúde e segurança vem se tornando uma tendência na gestão das empresas de todo o mundo. Nesse sentido, vem deixando de ser uma questão de cuidado pessoal e de responsabilidade somente da pessoa em si. Quando o capital humano aponta taxas de doença em grande escala, o reflexo recai no dia a dia da empresa. Pois uma equipe doente ou exposta a riscos gera absenteísmos, custos com novas contratações e turnover. O setor de Recursos Humanos é um dos que gerencia as pessoas dentro das empresas. Além disso, tem como objetivo cuidar de todos os aspectos que se referem às ações que fazem parte da gestão. Assim, também deve planejar, analisar, ouvir e se comunicar bem. Isso tanto com a alta gestão, quanto com a equipe, para garantir a segurança do trabalho. Dessa forma, o RH precisa obter uma visão estratégica da empresa. Afinal, visa entender o que cada grupo precisa, atuando como intermediador entre estes dois níveis da empresa. Isso permite fazer uma gestão humanizada e ágil das pessoas e dos recursos. Incluindo, ainda, considerar e atuar para implantar medidas que visem à saúde integral de cada um. O RH quem
planeja, junto aos líderes de cada setor, programas de prevenção e conscientização para que
a segurança do trabalho seja mantida. Exercendo, na questão da segurança do trabalho, o papel de gestão, orientação e fiscalização para que as normas sejam cumpridas.
Além disso, o DP também é responsável por representar a empresa em ações trabalhistas movidas por funcionários ou ex-funcionários. Algumas atividades ligadas ao DP são: Admissão de colaboradores; Registro de carteira; Pagamento de salários e benefícios, com vale transporte e alimentação; Definição de horário de trabalho e controle de frequência; Pagamento de taxas, impostos e contribuições. Realização de Contratos; Aposentadoria; Férias; Cálculos de indenização; Licença maternidade; Licença médica; 13º salário; FGTS e INSS; Desligamento de funcionários. Por fim, pude perceber que o departamento pessoal e o RH são setores que se complementam. Essas áreas trabalham em conjunto proporcionando serviços mais ágeis e com resultados positivos. Os dois tem suas ações voltadas para os colaboradores, cada um com suas funções e particularidades.
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é o conjunto de valores e regras da empresa, enquanto o clima organizacional é o ambiente da empresa em si, fruto da atuação dos colaboradores, seus relacionamentos e de como são realizados os processos. Um bom clima organizacional é um dos elementos que contribuem para melhorar e promover a qualidade geral dos processos de trabalho e aumentar o comprometimento, a participação ativa, o sentimento de pertencimento e a eficácia da equipe. Alguns benefícios de uma cultura e clima organizacional: Reduz absenteísmo Retém talentos Proporciona um diferencial competitivo Melhora a produtividade Otimiza o investimento em saúde Percebe-se que, tanto a cultura quanto o clima organizacional, interferem nos resultados de uma empresa. Se não forem bem cuidados, podem levar a altos índices de rotatividade, à baixa produtividade, a dificuldades na retenção de talentos e, consequentemente, à queda na competitividade da organização. Por isso é tão importante entender bem esses conceitos e as diferenças entre eles. Assim, podemos ficar atentos para identificar a necessidade de ações de melhorias e qual dos dois merece mais atenção em determinado momento. Afinal, não adianta tentar melhorar o clima se a organização não tem uma cultura sólida, onde as ações de melhoria possam apoiar-se. Para garantir uma cultura e um clima organizacional forte e bem cuidados são necessários divulgar os valores, missão e visão da empresa — cada profissional precisa saber exatamente do que ele faz parte e pelo que ele trabalha, dar bons exemplos enquanto gestor — as equipes
tendem a se espelhar em seus líderes, portanto é importante que internalizem e respeitem a cultura da empresa; formalizar os canais de comunicação — certifique-se de que estejam ao alcance de todos, faça com que os colaboradores se sintam ouvidos — suas opiniões e ideias contribuem para o sucesso da empresa; valorizar as qualidades de cada colaborador — ser percebido como uma parte importante da empresa refletirá na sua produtividade e no seu desempenho; dê às suas equipes um propósito — ter um bom objetivo pelo qual trabalhar muda a percepção do trabalhador, que passa a sentir-se mais feliz.
CARGOS E SALÁRIOS
O plano de cargos e salários é uma política interna da empresa que define quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho. Como o objetivo geral é manter o quadro de colaboradores organizado, oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, ele também estabelece critérios para que o profissional possa evoluir dentro da empresa e subir na escala hierárquica praticada pelo negócio. O plano de cargos e salários para um negócio é muito importante, além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, a empresa aprimora o seu employer branding — conceito que faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira. Com isso, facilita-se a busca e aquisição por novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores. Um ponto que merece destaque nesse processo é o planejamento financeiro. Uma vez que os próximos degraus das funções desempenhadas dentro da empresa estão bem definidos, é possível fazer uma projeção futura mais eficiente e facilitar os processos de tomada de decisão. Todas essas questões, juntas, ajudam a manter o clima organizacional em equilíbrio, otimizando os processos de recrutamento, evitando os desvios de função e o acúmulo de tarefas. Segundo Chiavenato (2004), o salário é o pagamento em dinheiro para uma pessoa pelos serviços prestados, é a maneira de recompensar o outro pelo seu esforço dentro da empresa. Já a remuneração é tudo aquilo que está ligado com o pagamento do empregado, é um conjunto de recompensas que está ligado a suas atividades. O que considerar na hora de elaborar o plano? O plano de cargos e salários não pode ser resumido a uma planilha com a descrição de cargos e seus salários, no sentido literal. É necessário definir como os colaboradores podem evoluir dentro da escala, quais critérios e indicadores serão utilizados para fazer essa avaliação e de quanto em quanto tempo ela vai acontecer. Para isso, deve ser considerado na hora de elaborar um plano: definir as regras da administração salarial, definir as atividades e seus requisitos, estabelecer critérios para a promoção, e conhecer o que o mercado oferece. Como elaborar um plano de carreira na prática?
- Colocar a descrição das atividades de cada cargo no papel;
- Baseado nesse descritivo, criar a hierarquia de cargos e construir o organograma;
- Estabelecer o salário e a política de benefícios;
