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FACULDADE ADVENTISTA DE ADMINISTRAÇAO DO NORDESTE
JAQUELINE PONTES DE LIMA
PROJETO DE PESQUISA - TCC.
1. TEMA SUGESTIVO
FATORES CONDICIONANTES PARA SATISFAÇÃO NO TRABALHO NO
SEGMENTO BANCÁRIO: UM ESTUDO DE CASO NO BANCO BRADESCO
NO MUNICÍPIO DE CACHOEIRA/BA
2. JUSTIFICATIVA DO TEMA
No quadro atual da sociedade em que vivemos as empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para se posicionarem de forma mais competitiva e alcançarem um espaço no mercado. Existe uma preocupação se estas empresas têm mantido um nível de satisfação de seus colaboradores, no qual é de extrema relevância um investimento na força de trabalho, pois é através do mesmo que as organizações irão apresentar resultados importantes para tal vantagem competitiva que se exige no ambiente global. Assumindo uma postura diferenciada para com o seu pessoal, as organizações tendem a construir equipes engajadas e inspiradas, profissionais bem preparados, motivados e que estejam enquadrados no perfil adequado que possam garantir a inovação e superação de resultados tão esperados. Quando o profissional se encontra no setor/função em que se identifica, a paixão pelo que faz gerará um maior comprometimento que refletirá em sua satisfação maximizando sua motivação, potencial criativo como também seu potencial produtivo. Tendo em vista dar continuidade acadêmica, o tema explorado abrange uma área que possivelmente será abordada na pós-graduação de interesse pessoal (Psicologia Organizacional). Ressaltando que a carga de leitura para concretizar este trabalho também é uma forma de tornar maior a apreciação na área. E entendo
que é de suma importância as empresas darem atenção devida a seus colaboradores, pois é através deles que alcançará seus objetivos. Eles passam mais tempo em seus trabalhos do que com a própria família, como isso é necessário vê- los satisfeitos em todos os aspectos. Muitas vezes deixam de lado mais atividades importantes para darem conta do seu trabalho em sua profissão. Se as empresas conseguirem enxergar por outro ângulo (não só o lucrativo), entenderão que no fim de tudo o que importa são as pessoas, o meio no qual se chega aos resultados, a propósito, são seus colaboradores. Questão cultural, visão empresarial, estabelecimento de metas visando apenas lucro é muito importante, mas se estes gestores pararem e analisarem de forma global, se conseguirem enxergar o “todo” e investirem sem medo em seu pessoal, direcionando o perfil de cada um para função certa, treinando, motivando-os, proporcionando um ambiente adequado, recursos para trabalharem e um bom relacionamento com seus colegas e superiores, verão que poderão alcançar muito mais além do que simples projeções e metas estabelecidas. A pesquisa e análise de tais fatores que geram um ambiente favorável para que as organizações possam se desenvolver, traz para área acadêmica um exemplo prático de como esses fatores influenciam para vantagem competitiva no segmento bancário. Através do mesmo terão uma fonte de estudo e embasamento teórico para posteriores análise, comparação e enriquecimento nos seus trabalhos já que em nosso acervo não existe pesquisas nesta categoria. Através dos dados coletados e identificação de tais fatores, será constatada sua importância para que as organizações possam avaliar o quadro atual de seus colaboradores e se planejar para tomar decisões adequadas para resolução de problemas. Adotando este tipo de estratégia as organizações podem obter vantagem competitiva por meio do nível de motivação e satisfação dos colaboradores que refletem diretamente no desempenho.
3. PROBLEMA Que fatores e variáveis são considerados no segmento bancário, que influenciam no nível de satisfação dos colaboradores do Banco Bradesco?
Relatar se existe e qual o programa de clima organizacional estabelecido traçando um paralelo ao crescimento da empresa. Identificar se os investimentos no capital humano têm alcançado o resultado esperado.
6. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Martins (2004, p. 30-32), traz uma diferenciação do que seja Clima Organizacional e diversos aspectos em que o Clima pode ser confundido, levando muitas vezes a serem tratados com similaridade. A importância de diferenciar o Clima Organizacional com outros possíveis indicadores interfere diretamente no foco que a empresa estabeleceu previamente. E para entendê-lo é necessário conhecer sua história. Como nasceu, como se desenvolveu, suas influencias etc. 6.1. HISTÓRIA DA PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL Chiavenato (1999, p. 38-41), comenta que Frederick W. Taylor em meados da década de 1910 já embasava algumas idéias que influenciaram o estudo de climas organizacionais, abordando no século XX que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada funcionário com o objetivo de identificar suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.Estudos focavam o assunto de uma forma implícita, utilizando-se de outras terminologias, pois o termo clima organizacional ainda não estava definido. De acordo com Bispo (2006, p. 260), o estudo do clima organizacional nasceu da necessidade de se avaliar o ambiente de trabalho, a forma como afeta no desempenho das pessoas e em suas atitudes e comportamento. Tais estudos foram iniciados de forma sistematizada nos Estados Unidos, com pesquisas de Forehand e Gilmer na década de 1960, que através de conceitos e indicadores voltados para o comportamento individual de cada pessoa na organização. Começaram a ser difundidos após a realização de experiências em algumas organizações norte americanas, por Letwin e Stringer em 1968, no qual apresentaram formas diferenciadas de satisfação e desempenho no trabalho de grandes organizações através de políticas distintas na área de recursos humanos.
“A utilização da Avaliação nas Organizações, se intensificou durante as décadas de 1960 e 1970, passou a ser duramente criticada no final dos anos 1980. Deming (1986), engenheiro que teve uma forte influência no movimento de qualidade do Japão e do Ocidente, caracterizou a avaliação de desempenho como uma das “sete pragas” que, na realidade, deveriam ser compreendidas como conseqüência de falhas dos sistemas. Outras crísticas ressaltam o caráter meramente burocrático e pro forma que a avaliação acaba assumindo, bem como as distorções perceptivas de avaliados e avaliadores, que interferem nos resultados do processo” .(FLEURY et. al. 2002, p. 75) FLEURY et.al. (2002, p. 75), diz que “as opiniões desfavoráveis à avaliação de desempenho são decorrência natural da ampla gama de transformações experimentadas pelas empresas nos últimos anos”. Conforme Bispo (2006, p.206) As pesquisas sobre o clima, teve início no Brasil com o modelo de Lewin e Stringer com algumas adaptações para serem implantadas em empresas públicas e privadas, no qual foi dissipadas e aplicadas por Souza nos anos de 1977, 1978, 1980, 1982 e 1983. Outros modelos de pesquisas foram sendo criados para atender a realidade de cada empresa, vale salientar que tais pesquisas foram desenvolvidas com base nos modelos primordialmente criados, apenas adaptando-se a realidade de cada organização. 6.2. CLIMA ORGANIZACIONAL X SATISFAÇÃO NO TRABALHO De acordo com a Enciclopédia on-line Wikipédia, o clima organizacional “é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”. Spector (2005, p. 221) alega que satisfação no trabalho “é uma variável que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos”. ROBBINS (2002, p. 74) define satisfação no trabalho “como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Martins (2004, p. 30), traz algumas diferenciações do que sejam clima e satisfação no trabalho citando diversos autores. Ela enfatiza que James e Jones (1974), e Schneider e Reichers (1983) vêem “o clima organizacional “como
6.4.1. Apoio da chefia e da organização MARTINS (2004, p. 33) diz que o apoio da chefia e da organização se dá através do “suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia e da organização fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho”. Chiavenato (2004, p. 403), alega que relação com os empregados da organização “podem afetar o comportamento de trabalho dos funcionários”, e que existe preocupação das organizações em oferecer e estimular a assistência aos funcionários nestas situações. Chiavenato (2004, p. 403) apud Milkovich e Boudreau, trata dos itens que deve existir em um programa de relação com os empregados, que incluem: Comunicação, cooperação, proteção, assistência, disciplina e conflito. Na ECO este é o fator 1, possui 21 itens e corresponde ao índice de precisão de α= 0,92^1. 6.4.2. Recompensa Para Zanelli; Bastos e Andrade (2004, p. 163) a recompensa pode ser usada como bônus para aqueles que alcançaram algum tipo de metas, servindo para fortalecer os comportamentos que devem ser repetidos e como exemplo para os demais colaboradores de uma organização. Spector (2005, p.203), diz que as recompensas podem alterar o comportamento. Para ele as recompensas podem ser “tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (reconhecimento), e podem ser dadas pela organização ou serem derivadas das tarefas em si.” Martins (2004, p. 33) afirma que diversas formas de recompensas são usadas pela empresa para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. Na ECO este é o fator 2, possui 13 itens e corresponde ao índice de precisão de α= 0,88. (^1) Cálculos do α de Cronbach para verificação de confiabilidade.
6.4.3. Conforto físico MARTINS (2004, p. 33) que o conforto físico está ligado ao “ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela empresa aos empregados”. Spector (2005, p. 265) aborda que o ambiente físico pode interferir ou impedir o bom desempenho no trabalho. Portando, o ambiente pode ser estruturado para facilitar o desempenho, tornando mais fácil para os indivíduos a realização de suas tarefas, ou diminuindo suas limitações. (Spector, 2005, p. 258) Na ECO este é o fator 3, possui 13 itens e corresponde ao índice de precisão de α= 0,86. 6.4.4. Controle/pressão Martins (2004, p. 33) alega que controle e pressão são exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos empregados. “Várias organizações utilizam o desempenho no trabalho como penalidades para diversas penalidades e recompensas, as penalidades podem incluir rebaixamento e desligamento e recompensas podem incluir promoção ou aumento de salário. Spector (2005, p. 84) Para Chiavenato (1999, p. 16) controle, “é a função administrativo relacionada com a monitoração das atividades a fim de manter a organização no caminho adequado para o alcance dos objetivos e permitir as correções necessárias para atenuar os desvios”. Na ECO este é o fator 4, possui 9 itens e corresponde ao índice de precisão de α= 0,78.
Como parte complementar ao método, e objetivando um maior conhecimento do assunto em questão, serão implementados outros procedimentos, como levantamentos de dados em fontes secundárias: na própria agencia bancária, sindicatos dos funcionários, publicações, periódicos, sites e conversas informais com pessoas que atuam no setor. 7.2. Abordagem de pesquisa Este método de acordo com Creswell (2007, p.35), “é aquele que gera um raciocínio de causa e efeito, redução de variáveis específicas e hipóteses e questões, uso de mensuração e observação e teste de teorias e emprega estratégias de investigações como: experimentos, levantamentos e coletas de dados, instrumentos predeterminados que geram dados estatísticos.” Será utilizado o método quantitativo, com o objetivo de detalhar os resultados da pesquisa e confronta-los com à teorias que serão abordadas a fim de confirmar as hipóteses levantadas. 7.3. Universo da pesquisa Esta pesquisa será realizada no município de Cachoeira/BA, na Agência do Banco Bradesco. 7.4. População e Amostra Na população e amostra se concentram os aspectos essenciais especificando suas características de acordo com (Creswell 2007 p. 163). O objeto de estudo (fatores para satisfação no trabalho) será dirigido a todos os servidores da área financeira, técnica e administrativa de uma agência bancária do Bradesco no município de Cachoeira/BA. Gil (2008, p. 89) sobressalta a importância de definir a população e a amostra nas pesquisas sociais por existir uma abrangência de elementos.
“Universo ou população, é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características; amostra, subconjunto do universo ou população, por meio da qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.” (GIL, 2008 p. 89 e 90). De acordo com Gil (2008, p. 92) o tipo de amostra que será utilizada nesta pesquisa é do tipo sistemática “pois é aplicável nos casos em que se possa previamente identificar a posição de cada elemento num sistema de ordenação da população”. Já Santos (2009, p. 136) diz que é amostra do “tipo indeformada, que é aquela que julga ter nela todos os elementos da parte de um todo”. 7.5. Coleta de dados Para o procedimento da coleta de dados, será utilizada a pesquisa de dados primários, obtidos através de aplicação de questionário de clima organizacional na área administrativa/financeira de forma individual; O questionário é instrumento importante e popular de coleta de dados para uma pesquisa social. Trata-se de um conjunto ordenado e consistente de perguntas a respeito de variáveis e situações que se deseja medir ou descrever. SANTOS (2009, p. 90). No questionário o respondente encontrará características que descrevem a empresa onde trabalham e optarão por 5 alternativas que melhor se adéqüe a sua opinião, que de acordo com GIL (2008, p. 123) “o uso de questões fechadas conferem maior uniformidade às respostas e podem ser facilmente processadas.” Chiavenato (2004, p. 211) diz que “a principal vantagem do questionário é que ele proporcionar um meio mais eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários”. 7.6. Análise de dados A análise e interpretação de dados têm como objetivo organizar e sumariar os dados de forma tal que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação. (GIL, 2008 p.156).
9. REFERÊNCIAS
BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod. [online]. 2006, vol.16, n.2, pp. 258-273. ISSN 0103-6513. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06.pdf. Acessado em: 25 de mar. 2009 às 10h18. CHAGAS, Anivaldo Tadeus Roston. O Questionário na pesquisa Científica. Disponível em: <http://www.vrnet.com.br/pauline/docs/instituicoes/textos/O%20Question%E1rio %20na%20pesquisa%20cient%EDfica.pdf.> Acessado em 06.05.09 as 21h20. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CRESWELL, John W. Projeto de Pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. Trad. Luciana de Oliveira da Rocha. - 2.ed. Porto Alegre: Artmed, 2007 WIKIPÉDIA. Desenvolvido pela Wikimedia Foundation. Apresenta conteúdo enciclopédico. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/w/index.php? title=Clima_organizacional&oldid=14171467>. Acessado em: 20 maio 2009 FLEURY, Maria Tereza de. Pessoas na Organizacional. São Paulo: Gente, 2002. FREITAS, André Luís Policani; ARICA, Gudelia Morales de. A auto-avaliação de IES: um modelo para a avaliação das disciplinas curriculares segundo a percepção do corpo discente. In: Revista Iberoamericana de Educación ISSN: 1681-5653 n.º 44/7 – 10 de enero de 2008 EDITA: Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI). Disponível em: http://www.rieoei.org/expe/1916Freitas.pdf.. Acessado em 08 mai. 2009 às 00:04h GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2007. GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6ª ed. São Paulo, Atlas: 2008. MARTINS, Gilberto de Andrade. Metodologia da Investigação Científica para Ciências Sociais Aplicadas. São Paulo, Atlas: 2007. MARTINS, Maria do Carmo Fernandes. Medidas de comportamento organizacional – Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão. Org. SIQUEIRA, MIRLENE MARIA MATIAS et. al. São Paulo: Artmed. 2004. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 9.ed. São Paulo: Pearson: Prentice Hall, 2002.
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