PÓLÍTICA SALARIAL, Resumos de Psicologia

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PÓLÍTICA SALARIAL - Plano de Carreira, Cargos e Salários

Conselho Regional de Psicologia da 2ª Região - Pernambuco

Novembro/

SUMÁRIO:

• 1. INTRODUÇÃO............................................................................................................................
• 2.JUSTIFICATIVA.............................................................................................................................
• 3. OBJETIVO GERAL.......................................................................................................................
• 4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• 5. DIRETRIZES ..............................................................................................................................
• 6. METODOLOGIA APLICADA
• 7. ABRANGÊNCIA
• 8. FORMAS DE INGRESSO AO CRP..............................................................................................
• 9.DEFINIÇÃO DOS TERMOS UTILIZADOS
• 10. SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS E REMUNERAÇÃO......................................
• 11. RESPONSABILIDADES..........................................................................................................
• 12. AUTORIZAÇÃO.......................................................................................................................
• 13. NORMAS DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL...........................................................................
• 14.TABELA SALARIAL..................................................................................................................
• 15. CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................................
• 16. ANEXOS.................................................................................................................................

2. Justificativa

Uma Política Salarial se constitui como instrumento para definição das políticas de remuneração e também, subsidia a interlocução com a Política de Desempenho, normatizando internamente os critérios para progressão salarial nos cargos da instituição. Constitui-se num instrumento para promoção de práticas imparciais e Justas no processo de remuneração e progressão de carreira. Além disso, contribui para desdobrar políticas que visem o desenvolvimento, capacitação, valorização, reconhecimento de suas(seus)Colaboradoras(ores), propiciando ambiente de busca de resultados e aumento da produtividade individual e coletiva, a fim de eliminar as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou insatisfações.

3. Objetivo Geral

A Política Salarial tem como objetivo geral criar instrumentos que contribuam para a fixação, atração e motivação das(os)Colaboradoras(ores), de forma que devolvam não só a capacidade operacional, mas, principalmente, seus potenciais, necessários ao alcance e superação das metas organizacionais estabelecidas.

4. Objetivos Específicos

A Política é integrada por descrições e especificações que proporcionam uma imagem detalhada das atividades e características básicas de cada cargo. Funciona como instrumento para avaliação e fixação de salários, proporcionando a adoção de eficientes sistemas que influenciam diretamente a administração de pessoas, visando:

4.1. Estabelecer requisitos básicos à admissão com regras definidas para contratação e remuneração de pessoas no CRP, visto que esta Política subsidia o programa de Recrutamento e Seleção;

4.2. Definir corretamente o campo de atuação dos diversos cargos, estabelecendo níveis de escolaridade, de experiência, de responsabilidade, de habilidade e de competência necessários ao bom desempenho das atividades executadas;

4.3. Proporcionar subsídios essenciais à adequada programação do treinamento e desenvolvimento da equipe de trabalho, indicando tipos de conhecimento e habilidades que o ocupante do cargo deve possuir, para exercer as atribuições nele previstas;

4.4. Oferecer dados e informações importantes para a escolha dos fatores (habilidade e competências) para Avaliação de Desempenho, destinados à aferição da eficiência das(os)Colaboradoras(ores);

4.5. Proporcionar elementos indispensáveis ao planejamento das atividades técnico/administrativas, assim como do controle quanti -

• ‐qualitativo do quadro de lotação de pessoal e atribuições básicas dos cargos;

4.6. Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter os talentos que o CRP necessita;

4.7. Identificar estratégias para valorizar a (o) Colaboradora(or) que está comprometido com os objetivos organizacionais do CRP.

5. Diretrizes

A Política Salarial tem por diretriz estimular o desenvolvimento de instrumentos de Gestão de Pessoas que permitam atingir os objetivos definidos pelo CRP, que são: a) No plano interno – adequação e equilíbrio da estrutura de pessoal valorizando o desempenho e as competências das Colaboradoras(ores);

Não estão contemplados na Política Salarial: Diretoria Executiva, Conselheiros, Colaboradoras(ores) membros das Comissões Permanentes e Temáticas, previstas no Regimento do CRP e/ou dos Grupos de trabalho (GT’s), trabalhadores terceirizados e também, trabalhadores temporários, contratados mediante demanda específica prevista em lei. (Art 37, IX Constituição Federal e Lei nº8.745/1993).

8. Formas de Ingresso ao CRP

Concurso Público

Ocorre de acordo com a identificação da necessidade justificada e da disponibilidade orçamentária e financeira do CRP para contratação de novas(os)Colaboradoras(ores) e será realizado por meio de edital publicado no Diário Oficial da União e em jornal de grande circulação. (Art 37, II Constituição Federal) As oportunidades observarão as diretrizes e especificações contidas nas descrições de cargos do presente documento, em conjunto com outras ferramentas de avaliação do processo seletivo, tais como avaliação psicológica ou prova de títulos, de acordo com o perfil de cada cargo.

Comissionados

São cargos de livre nomeação e exoneração, a serem contratados de acordo com a identificação da necessidade justificada e da disponibilidade orçamentária e financeira do CRP, podendo ser escolhidos mediante seleção simplificada, utilizando recursos de avaliação, tais como análise curricular, entrevista ou encarreiramento, como no caso de estagiários, por exemplo.

Estagiários

São contratados de acordo com a identificação da necessidade justificada e da disponibilidade orçamentária e financeira do CRP, por meio de

agentes de integração, com a realização de processo seletivo de acordo com o descritivo da vaga em aberto. De acordo com o desempenho e identificação de necessidade devidamente justificada, há possibilidade de contratação do estagiário como cargo Comissionado.

Jovens Aprendizes

São contratados de acordo com a identificação da necessidade justificada e da disponibilidade orçamentária e financeira do CRP, em conformidade com a Lei de Aprendizagem nº 10.097/2000, intermediado por empresas de seleção, com a realização de processo seletivo de acordo com o descritivo da vaga em aberto. De acordo com o desempenho e identificação de necessidade devidamente justificada, há possibilidade de contratação do jovem aprendiz como cargo Comissionado.

9. Definição dos termos utilizados

Neste manual foram adotadas as seguintes nomenclaturas específicas a um Plano Salarial:

Função

É o conjunto de atividades, tarefas, atribuições, responsabilidades efetivamente exercidas pelo ocupante de um posto de trabalho, com sua especificidade. A função é singular e específica, como se fosse o nome da pessoa. (Exemplo: Assistente de Contas a Pagar)

Cargo

É o título resultante do agrupamento de atribuições ou responsabilidades de mesma natureza, nível de complexidade e requisitos. Corresponde a identificação no organograma da instituição e deve ser anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, bem como, no contrato de trabalho da(o)Colaboradora(or).

das(os)Colaboradoras(ores) segundo mérito, comprovados pelo exercício funcional.

É o processo que visa conhecer e analisar o grau de contribuição de cada Colaboradora(or), a partir de fatores selecionados e ponderados para este fim, com vistas a estabelecer critérios imparciais de promoção horizontal (mérito), promoção vertical (promoção) e reclassificação, conforme o caso.

10. Sistema de Administração de Salário e Remuneração

10.1 Salário de Admissão e Salário Base: O salário mínimo de ingresso ao cargo recrutado corresponderá a 90% (noventa por cento) do nível “A” estabelecido na tabela salarial vigente, condição que será mantida para os primeiros 90 (noventa) dias, correspondentes ao período máximo de experiência.

Durante o período de experiência acima citado (90 dias), será realizada Avaliação de Desempenho para a(o) nova(o) Colaboradora(or), conduzida pela Coordenação Geral e submetida à apreciação da Diretoria Executiva,

A(o) Colaboradora(or) terá seu salário enquadrado, integralmente nos 100% do valor correspondente ao descrito na tabela salarial, nível “A”, mediante coeficiente satisfatório obtido na avaliação realizada. O pagamento correspondente ao enquadramento salarial (100%) ocorrerá na folha do mês subsequente à aprovação do processo.

A não aprovação na avaliação de desempenho do período de experiência (90 dias) ensejará automaticamente o desligamento conforme previsto na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e mediante o competente processo administrativo.

10.2 Reajustes Coletivos : Na data base da categoria, será reajustada toda a Tabela Salarial, com base nos índices de reajustamento salarial determinado pelo Acordo Coletivo de Trabalho.

10.3 Ajustes de Mercado : Visa alinhar a tabela salarial de todos os cargos aos padrões de mercado com base em pesquisas de remuneração realizada por Empresa de Consultoria Especializada em Recursos Humanos sempre que solicitado pela Diretoria Executiva.

11. Responsabilidades

Compete à Direção Administrativa, ou, naquilo que julgar recomendável, por delegação, à Coordenação Geral, a consecução dos objetivos a que se propõe esta política, sendo responsável por: 11.1. Receber para análise e parecer, todas as recomendações e/ou solicitações de movimentação funcional e/ou salarial;

11.2. Manter a Política Salarial atualizada.

11.3. Desenvolver e pôr em prática a estrutura salarial do CRP;

11.4. Conhecer as normas desta Política Salarial e proporcionar assistência e orientação as demais áreas da instituição, em assuntos relacionados aos procedimentos descritos;

11.5. Realizar a revisão de todas as medidas relativas a salário, a fim de garantir que estejam de acordo com as normas, antes de serem colocadas em prática;

11.6. Propor e efetuar alterações nos cargos existentes ou que venham a ser criados, conforme os critérios previamente definidos nesse documento.

11.7. Administrar os salários da equipe, conforme as diretrizes, normas e procedimentos aqui descritos.

a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira; b) A(o)Colaboradora(or) deverá ter resultado médio superior à 80% (oitenta por cento) no Programa de Avaliação de Desempenho cujas as regras gerais serão estipuladas em instrumento próprio a ser divulgado pelo CRP; c) Ter intervalo mínimo de 12 (doze) meses da última progressão por antiguidade; d) Ter realizado no mínimo 60 horas de treinamento (externo ou interno) e/ou ter participado de eventos indicados pelo CRP, com comprovação por meio de Certificado (externo) ou declaração (interno) e frequência mínima de 75% da carga horária. e) Não ter havido suspensão do contrato de trabalho durante o período estipulado para concessão da vantagem.

13.2. Progressão Salarial por Antiguidade (Promoção Horizontal)

a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira; b) Não ter havido suspensão do contrato de trabalho durante o período estipulado para concessão da vantagem; c) Ter intervalo mínimo de 12 (doze) meses da última progressão por merecimento; d) Será automática a cada intervalo de 36 meses.

13.3. Promoção Vertical É o movimento salarial da(o)Colaboradora(or) resultante da passagem de um cargo para outro. Trata‐se do aumento salarial na forma vertical, com conseqüente alteração do cargo. Para o CRP 02, a progressão vertical, só é possível dentro do mesmo cargo - com níveis salariais distintos (júnior, pleno e sênior) ou através de nomeação de função de confiança (cargo de confiança), juridicamente possível apenas para as funções de direção, chefia ou assessoramento, sendo de livre nomeação e exoneração da Diretoria, conforme Art. 37, V da Constituição:

“V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores

ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento”

Observado o disposto no parágrafo acima, a progressão vertical seguirá os critérios:

a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira; b) Existência da vaga no quadro de lotação de pessoal; c) A(o)Colaboradora(or) deverá estar vinculado ao CRP por no mínimo 12 (doze) meses; d) Os resultados das Avaliações de Desempenho deverão ser positivos; e) A(o)Colaboradora(or) deverá estar apto e possuir as qualificações indispensáveis ao exercício do cargo proposto; f) A mudança de cargo e responsabilidades poderá ocorrer se houver necessidade de novos projetos no CRP e/ou vaga disponível; Todas as Progressões Salariais deverão ter aprovação da Diretoria Executiva do CRP 02. Toda exceção aos critérios acima descritos, deverá obrigatoriamente ser validada pela Diretoria e referendada em plenária.

14. Tabela Salarial

É a estrutura salarial que orienta na determinação de salários admissionais e alterações salariais espontâneas, além de possibilitar a diferenciação salarial de profissionais que, embora ocupem o mesmo cargo, apresentem desempenho e tempo de serviço diferenciado. A tabela salarial está estruturada em um percentual de 5% (cinco por cento) do menor até o maior valor, para os demais cargos, em conformidade com a prática de mercado. Na tabela salarial existe um corte na faixa E para fins de cálculo da tabela salarial, isso significa que, quando a(o)Colaboradora(or) alcançar a referida faixa de seu grupo correspondente, poderá continuamente receber o percentual de 5% (cinco por cento) na ocorrência do evento Promoção por Mérito, conforme critério descrito neste documento.

O modelo de remuneração adotado traz salários em bases fixas e que a partir do trabalho de descrição de cargos realizado, poderá ser regularmente alinhado com os valores praticados externamente por outras instituições afins ao CRP 02.

Para tanto, faz-se necessário também realizar periodicamente a pesquisa salarial, coletando dados estatísticos e de gestão de pessoas atualizados. Recomenda-se a atualização da pesquisa salarial a cada 02 anos.

O olhar para fora combinado a uma administração de cargos justa e coerente, possibilitará ao CRP 02 divulgar e capacitar sua equipe de trabalho na plena utilização do Plano de Cargos e Carreira. Disseminar a informação e mitigar ruídos ou dúvidas, repercute diretamente na qualidade do ambiente organizacional.

Remuneração justa, com critérios transparentes e compartilhados para todas e todos é o propósito desse trabalho.

16. Anexos

16.1 Descrição de Cargos: (i) Auxiliar Administrativo Recepção (Estagiária) (ii) Auxiliar Administrativo Recepção (iii) Auxiliar Administrativo Contas a Receber (iv) Auxiliar Administrativo Contas a Pagar (v) Auxiliar Administrativo Compras (vi) Auxiliar Administrativo Subsede (vii) Assistente Administrativo DP (viii) Assistente Administrativo / Almoxarifado (ixi) Assessora Administrativa (x) Assessora de Comunicação e Imprensa (xi) Assessor Jurídico (xii) Contadora (xiii) Psicóloga Orientadora Fiscal (xiv) Coordenadora Geral

16.2 Matriz de Cargos, Competências e Salários

16.3 Matriz de Competências por Cargos

16.4 Tabela Salarial