Plano de Cargos e Salários com Mapeamento de ..., Notas de estudo de Comunicação

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ALINE DANIELA SCHORNER

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS COM MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

PARA UM SUPERMERCADO DO OESTE CATARINENSE

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Bacharelado em Administração da Universidade Federal da Fronteira Sul, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Dra. Kelly Cristina Benetti Tonani Tosta.

CHAPECÓ

AGRADECIMENTOS

Mais uma importante etapa da minha vida chega ao fim para que outras ainda mais desafiadoras possam vir. Um sentimento de felicidade e honra surge ao ter concluído tal desafio. Confesso que houveram momentos de dificuldade e outros nem tanto, mas é válido agradecer a todos aqueles que de uma forma ou de outra contribuíram para a minha formação e estiveram sempre presentes. A Deus pela magnitude, poder e força, por iluminar meu caminho e me direcionar sempre pelo caminho do bem, por me munir de entusiasmo e persistência neste processo de formação acadêmica, me ensinando a perseverar nos momentos de dificuldades e incertezas. Aos meus pais, Valdir e Clarice, o agradecimento mais que especial por nunca medirem esforços para que eu pudesse alcançar meus sonhos e por acreditarem no meu potencial e exigirem de mim sempre dar o meu melhor. Muito obrigada por, nos momentos difíceis, não me deixarem desistir, hoje percebo o quão importante foi enfrentar as dificuldades, pois moldaram a pessoa forte que sou hoje. Ao meu namorado Rodrigo, pela paciência nos dias longos e cansativos atrás do notebook e livros e por aturar meu gênio forte. Por compreender que a vida acadêmica provoca stress e por me apoiar, me incentivar e por sempre me lembrar que sou capaz de tudo o que eu quiser, basta acreditar e lutar para que as coisas aconteçam. A todos os meus professores que contribuíram significativamente para que eu tivesse a bagagem de conhecimentos que tenho hoje e que levarei comigo durante minha vida profissional. De forma especial à professora orientadora Kelly, pela oportunidade de compartilhar seus conhecimentos e pelo apoio fundamental nessa etapa do processo. Meus votos de que continue esta pessoa maravilhosa e querida por todos. Ao Supermercado Girassol por abrir as portas da empresa e permitir que eu pudesse realizar este trabalho oportunizando meu crescimento profissional. Finalizando, agradeço a todos que de uma forma ou de outra participaram do meu processo de formação na UFFS, cada um de vocês tem um lugarzinho especial no meu coração. Que Deus abençoe a todos e permita um futuro brilhante para todos nós! A todos o meu mais sincero agradecimento.

RESUMO

O desenvolvimento de novos modelos de gestão, acompanhados pela busca de competitividade e inovação nas empresas, pela dificuldade em reter profissionais qualificados e comprometidos com o alcance dos objetivos organizacionais, pela necessidade de estimular o contínuo aperfeiçoamento dos colaboradores de modo a satisfazê-los, contribuiu para que as formas clássicas de gerir pessoas não suprissem satisfatoriamente os anseios de uma gestão eficiente e, consequentemente, que valorizasse as pessoas nas organizações, agora vistos como diferencial competitivo. Nesse sentido, é preciso gerar oportunidades de crescimento profissional dentro da organização através de um plano de ascensão. Deste modo, o objetivo principal deste trabalho foi elaborar um Plano de Cargos e Salários com Mapeamento de Competências para o Supermercado Girassol, empresa situada em Cunha Porã – SC e que conta com o apoio de uma equipe trinta e três colaboradores, a fim de propor uma forma de remuneração mais equitativa e justa, e de identificar as competências necessárias para cada cargo, bem como as competências organizacionais necessárias para atingir os objetivos organizacionais. Os procedimentos metodológicos utilizados para o desenvolvimento desde trabalho caracterizaram-se: quanto aos fins como pesquisa descritiva e aplicada, e quanto aos meios de investigação como bibliográfica, documental, pesquisa de campo e estudo de caso. As técnicas de coleta de dados utilizadas foram análise documental, reuniões com gestores, entrevistas semiestruturadas e aplicação de questionários. Para a análise dos dados foi realizado um diagnóstico dos cargos existentes na empresa onde foram identificadas oportunidades de melhorias, na sequência os mesmos foram descritos, avaliados e classificados segundo a metodologia de Pontes (2011). Posteriormente foram mapeadas as competências organizacionais inerentes ao negócio da empresa, identificadas na Missão, Visão e Valores e também foram mapeadas as competências individuais de cada cargo na organização através das descrições dos cargos. Como resultado, foram definidos vinte e um cargos para a empresa, além de identificadas dezenove competências organizacionais e individuais para o Supermercado Girassol. Na sequência, foi apresentada uma proposta de estrutura salarial para o Supermercado Girassol com progressão para 10 anos, bem como alguns apontamentos para a implantação e manutenção do plano de cargos e salários. Ao final, apresentou-se as considerações finais acerca do estudo bem como as sugestões para novos trabalhos.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Remuneração; Competências Organizacionais e Individuais.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Os seis processos de gestão de pessoas.................................................................... Figura 2 – Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização..............

1 INTRODUÇÃO

O ritmo acelerado e constante das transformações que a sociedade contemporânea vem enfrentando, tanto na conjuntura econômica, social, política, quanto tecnológica, são responsáveis por influenciar o modo como o administrador precisa gerenciar o seu negócio. Para que o negócio sobreviva e cresça nessas condições, Pontes (2011) aponta que as organizações têm de apresentar capacidade de produzir com níveis altos de qualidade, custos reduzidos e que possuam flexibilidade para adaptar-se ao mercado. No entanto, o autor ainda afirma que qualidade, produtividade e flexibilidade não são resultados apenas dos processos e das novas tecnologias, mas que estes resultam, principalmente, por meio dos colaboradores, pois é através destes que se gera inovação e vantagem competitiva. Deste modo, “a gestão por competências encontra o ambiente favorável para seu desenvolvimento e sua introdução nas empresas, além de trazer importantes benefícios porque organiza e orienta todos os recursos e conhecimentos existentes para que os objetivos do negócio sejam alcançados” (PICARELLI, 2002, p. 235). Nesse cenário, as empresas apresentam profunda necessidade de ter uma gestão de pessoas efetiva, de modo que seja possível responder as necessidades e demandas dos colaboradores de forma rápida, alinhando os objetivos organizacionais aos objetivos das pessoas (BARBOSA, 2003). Torna-se cada vez mais necessário que o administrador faça uso das ferramentas e instrumentos corretos para a gestão do seu negócio, e isso inclui ter os colaboradores certos para cada área da empresa. De acordo com Chiavenato (2010), o elemento humano é o principal diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional, uma vez que a organização trabalha para ele, por ele e através dele, tornando-se a chave do sucesso das mesmas. Assim, “os atuais sistemas disponíveis para obtenção, retenção e desenvolvimento de recursos humanos, não só potencializam os resultados obtidos pela empresa, mas aumentam seu poder de atração de talentos e retenção do capital humano” (PICARELLI, 2002, p. 236). Portanto, gerir as pessoas do modo correto é o caminho para o bom desempenho de um negócio e é isso o que a Gestão de Pessoas faz, conforme definição de Chiavenato (2010, p. 9): “Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso”. Sem contar que, para que o sucesso organizacional ocorra, é necessário que exista um objetivo comum, e que os esforços de todos estejam alinhados para

que este seja alcançado, onde a responsabilidade de direcionar as pessoas aos objetivos é da área de Gestão de Pessoas^1 (BENETTI et al., 2007). Além disso, uma gestão de pessoas eficaz e eficiente é aquela capaz de estimular os colaboradores ao contínuo aperfeiçoamento de modo a garantir a satisfação destes. Porém, para que isso se concretize, Pontes (2011) discute que é necessária a geração de oportunidades de crescimento profissional dentro da organização, que pode se dar por meio de um plano de ascensão. Sendo assim, com a valorização crescente da área de Gestão de Pessoas, o ser humano que era tratado até então como mero recurso, passa a ser tratado como fonte de vantagem competitiva (LIMONGI-FRANÇA, 2011). É nesse contexto que emerge a gestão de competências, que compreende, segundo Rabaglio (2008, p. 4), o conjunto de “ferramentas necessárias para organizar os Recursos Humanos, tendo o perfil certo no lugar certo e investir no desenvolvimento de competências necessárias para atingir os resultados esperados de cada colaborador”. Por conseguinte, as competências individuais são consideradas peças-chave do sucesso empresarial e podem ser compreendidas como a capacidade de entrega da pessoa de modo a agregar valor ao negócio ou empresa em que atua, a ele mesmo e ao meio em que vive (DUTRA, 2001). Ao encontro disso, o Plano de Cargos e Salários ganha importância no contexto organizacional, onde, de acordo com Pontes (2011, p. 337) “o plano de cargos e salários não deve servir apenas para administrar salários, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização”. No Brasil, o comércio varejista vem se destacando cada vez mais, consolidando-se e destacando-se não somente pelo grande número de empregos gerados, mas também pelos números expressivos de crescimento e modernização. Dentre os componentes do setor varejista brasileiro encontram-se supermercados, farmácias, concessionárias de veículos, lojas de vestuários, lojas de materiais de construção, lojas de móveis e decoração, postos de gasolina, lojas de eletroeletrônicos e livrarias. Como o objeto de estudo deste trabalho é um supermercado, é importante destacar que o setor supermercadista brasileiro, em 2016, faturou R$ 338,7 bilhões em 2016, 7,1% a mais do que em 2015, segundo dados da 40ª edição da Pesquisa Ranking ABRAS/SuperHiper, representando 5,4% do Produto Interno Bruto (PIB) (ACAPS, 2017).

¹ No decorrer deste estudo “Área de Recursos Humanos”, “Gestão de Pessoas” e “Administração de Recursos Humanos” serão tratados como sinônimos, de modo a não ocorrer repetição de palavras e a fim de evitar alteração nos conceitos dos autores de diferentes épocas, contudo, compreende-se que cada um possui definição e importância próprias, além de diferentes perspectivas e suas respectivas evoluções.

implementação de mudanças organizacionais; e a viabilidade é o elemento que pondera se o mesmo terá possibilidade para tal investigação. Seguindo esses critérios, este estudo é importante pois visa contribuir para o aprofundamento de uma questão muito discutida no mundo organizacional que é a gestão de pessoas por competências em uma pequena empresa, propondo um plano de cargos e salários com mapeamento de competências, fato nunca ocorrido na empresa a ser realizado. Este trabalho vai fazer com que a descrição das competências, atribuições e responsabilidades de cada cargo fiquem claras para o colaborador, de modo que este consiga se localizar dentro da empresa e possa almejar um futuro na organização. Em termos de oportunidade, além de trazer para a empresa algo novo e aplicável para trazer bons frutos para a mesma, também vai proporcionar à acadêmica a oportunidade de colocar em prática não somente as ferramentas em questão, mas a possibilidade de alocar diversos conhecimentos adquiridos durante a graduação, auxiliando a organização e trazendo conhecimento e experiência profissional. O fato de haver uma sistematização nas ferramentas da gestão por competências ajudará a empresa a melhorar os processos de gestão de pessoas, de modo a torná-lo efetivo, além de promover o desenvolvimento das competências individuais de seus colaboradores, o que resultará numa melhoria na qualidade, produtividade, entre outros resultados positivos para a empresa. Realizar o Plano de Cargos e Salários com Mapeamento de Competências é viável para a empresa uma vez que o principal meio refreador para qualquer mudança é o fator financeiro e neste caso não haverá custos incorridos para a empresa em questão. Quanto da construção desse trabalho, vale salientar que a autora já teve a experiência de realizar um Plano de Cargos e Salários durante a graduação em uma empresa do ramo moveleiro na cidade de Chapecó - SC e, portanto, além do conhecimento já adquirido, conta também com o apoio de professores para orientar durante o estudo. Quando se considera aspectos como o tempo para a execução, relativamente suficiente para alcançar todos os objetivos propostos, os custos relativamente baixos para a execução, limitando-se apenas a gastos como gasolina para locomover-se até a empresa que localiza-se no mesmo município que a pesquisadora reside, além de gastos com material de escritório e cópias; o acesso as informações e às pessoas foi, de certo modo fácil, uma vez que a empresa demonstrou interesse e receptividade para o sucesso da implementação dos objetivos deste estudo. Ainda em termos de importância, é possível perceber que, apesar da grande evolução na área de gestão de pessoas, percebesse que no setor supermercadista ainda não é tão visível a

sua priorização, uma vez que os processos logísticos, poder de negociação junto a fornecedores, preços competitivos ainda detém maior esforço por parte dos gestores. Apesar da importância dos processos citados anteriormente, é preciso que os varejistas compreendam a competitividade atual está atrelada aos diferenciais competitivos que a organização detém, uma vez que ter preços competitivos por exemplo, nada mais é do que um esforço comum das empresas para se manter no mercado. “O que vai fazer a diferença é atrair, desenvolver e manter os melhores talentos do mercado para desenvolver conceitos, ideias e serviços inovadores. É o que empresas de outros setores, e até mesmo empresas de outros segmentos de varejo, já descobriram” (TANABE, 2007, p. 1). Outro aspecto importante a ser observado com fins a fortalecer a relevância deste estudo diz respeito aos artigos encontrados através da revisão sistemática da literatura, o qual pode ser observado na sequência deste trabalho, onde percebe-se que há poucos trabalhos que abordem a questão de mapeamento de competências unido ao plano de cargos e salários, mas especificamente no setor supermercadista.

1.2.3 Revisão sistemática da literatura

A revisão sistemática da literatura é um estudo secundário, com o objetivo de reunir estudos semelhantes, publicados ou não, no intuito de responder a uma pergunta de investigação em especial. Além disso, essa metodologia é capaz de reduzir a ambiguidade e de encontrar materiais de pesquisa mais confiáveis e refinados (COCHRANE, 2017). Para esta pesquisa os critérios de busca foram os seguintes: artigos entre os anos 2011 ao último mês do ano 2016, que continham as palavras chaves pesquisadas (Gestão de Pessoas por Competências; Gestão por Competências; Gestão de Competências; Mapeamento de competências; Competências; Plano de Cargos e Salários; Plano de Cargos e Salários por Competências; Plano de Cargos e Salários por Mapeamento de Competências; e Plano de Cargos e Salários com Mapeamento de Competências). Para a busca dos estudos semelhantes a este, utilizou-se de dois meios: Portal de Periódicos da CAPES, tendo em vista que este contém a produção mundial de mais de 37 mil publicações periódicas de diversas bases científicas e representa uma das maiores bibliotecas virtuais do mundo, sendo que reúne conteúdo científico de alto nível (CAPES, 2017); e também foram selecionas revistas de acordo com a sua classificação no Sistema Integrado da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (SICAPES), na página

Total de artigos encontrados 11 188 5 35 116 Total de artigos utilizados 1 0 0 1 3 Fonte: Elaborado pela autora, 2017. Posterior a pesquisa, realizou-se a leitura de todos os resumos e as palavras-chave com vistas a identificar quais trabalhos tratavam do problema de pesquisa identificado. A partir dessa análise foram selecionados 5 artigos, que foram incorporados ao decorrer do trabalho. Contribuiu para essa escolha a adoção de critérios de exclusão como trabalhos duplicados, fora do período definido para a coleta e que não apresentaram relação com o tema. O Quadro 4 mostra a listagem dos estudos selecionados: Quadro 3 – Lista dos artigos selecionados. Autores Título do Artigo Palavras-chave Ano Fonte Cruz, Sarsur e Amorim

Gestão de competências nas relações de trabalho: o que pensam os sindicalistas?

Gestão de competências; relações de trabalho; sindicatos.

2012 RAC

Silva, Mello e Torres

O que se discute sobre gestão por competências no setor público: um estudo preliminar das construções.

Competências; Gestão de Pessoas; setor público.

2013 ReA UFSM Brida e Santos

O Alinhamento entre a Estratégia e as Competências Organizacionais: o caso de uma empresa nacional líder do segmento de revestimentos cerâmicos.

Planejamento estratégico; Administração estratégica; Competências Organizacionais; Gestão de pessoas; Competências essenciais; Competências individuais.

2011 RCA

Biancolino; Riccio e Maccari

SOA, ERP II e Competências Organizacionais: traços de inovação na moderna gestão de TI.

Sistemas de Informação; ERP; ERP II; SOA; Competência Organizacional.

2011 RCA

Brito e Leone

Competências gerenciais requeridas em empresas familiares: Um olhar feminino.

Gênero Feminino; Competência; Empresa Familiar.

2012 RCA

Fonte: Elaborado pela autora, 2017. Estes artigos, juntamente com as demais fontes de dados utilizadas, sustentaram a pesquisa a fim de que se compreenda a importância do tema gestão por competências e remuneração alinhada às estratégias da empresa.

1.3 ESTRUTURA DO TRABALHO

Para facilitar a exposição dos fatos levantados e para que haja uma melhor compreensão dos leitores, o presente estudo está dividido em cinco partes principais:

• A primeira parte já foi apresentada anteriormente e compreende a introdução, onde se faz uma contextualização do tema a ser tratado, apresenta-se os objetivos a serem alcançados, a justificativa da escolha do tema bem como a revisão sistemática, e a estrutura do trabalho;

• A segunda parte destina-se ao referencial teórico onde apresenta-se os temas: Origens e práticas atuais da Gestão de Pessoas; Gestão por Competências; Mapeamento de Competências; Recompensando as pessoas: Plano de Cargos e Salários;
• A terceira parte compreende a metodologia do trabalho, contextualizando a classificação da pesquisa, a unidade de análise e os sujeitos da pesquisa, as técnicas para a coleta de dados, para a análise e para a interpretação dos dados, e as limitações da pesquisa;
• A quarta parte apresenta os resultados do estudo de caso propriamente dito, perpassando a apresentação do Supermercado Girassol, a elaboração do catálogo de cargos, o mapeamento das competências de cada cargo, a avaliação dos cargos existentes, a classificação dos mesmos, a estrutura salarial e a proposta para a implementação do Plano de Cargos e Salários por Competências;
• A quinta parte diz respeito às considerações finais, considerando a exposição dos objetivos propostos e como os mesmos foram alcançados e as recomendações para trabalhos futuros sobre o tema. Na sequência ainda tem-se as referências das obras utilizadas para a execução deste trabalho, além dos apêndices que apresentam os questionários aplicados e os roteiros das entrevistas a serem feitas. Após a apresentação do problema de pesquisa, dos objetivos e da justificativa, o trabalho segue agora para o referencial teórico com os principais autores sobre o tema deste estudo.