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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
O conhecimento teórico é de suma importância para fundamentar os diversos aspectos
da Administração de Recursos Humanos, porém essa teoria precisa ser explicitada em
termos práticos, para que possa ser facilmente aplicada pelas empresas, na sua rotina.
A fim de poder tornar mais compreensível o modelo de planejamento de recursos
humanos, apresentou algumas etapas seqüenciais sobre a operacionalização.
1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO DE RH
Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o
ciclo de planejamento, no meio ambiente externo da empresa (Anexo I).
Essa análise pode ser feita de diferentes maneiras. Os grupos informais de profissionais
de RH periodicamente fazem exercícios dessa natureza, e esses dados podem ser
utilizados como subsídios para a empresa se situar em seu contexto de mercado de
trabalho e as pressões ambientais que certamente deverá sofrer.
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH
Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência no
atendimento dos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento (Anexo II).
Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de problemas internos, seja
através de pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os
funcionários nos diversos níveis hierárquicos, ou ainda através de "feed-backs" de
programas de treinamento.
3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH
Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos
humanos da empresa, tais como:
- Alterações tecnológicas;
- Novos empreendimentos;
- Lançamento de novos produtos;
- Aquisição de novas empresas;
- Mudanças organizacionais;
- Etc.
Anexo III
É de suma importância que o planejamento de RH seja feito de conformidade com os
objetivos organizacionais. Daí a necessidade de se saber o que acontecerá com a
empresa a curto, médio e longo prazo para se poder planejar no campo dos recursos
humanos coerentes com seus objetivos.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS
Analisar as características dos cargos que terão seu perfil modificado em função do
Plano Estratégico. A estratégia da empresa define uma série de prioridades e pontos que
merecerão maior concentração de esforços por parte dos funcionários, muitas vezes
alterando os perfis de alguns cargos. No PRH é necessário que fique evidenciado quais
os cargos que serão modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Daí a
necessidade de se ter uma idéia muito clara do perfil de cada grupo, principalmente, os
mais importantes, considerados "chaves", para poder se comparar às exigências dos
cargos com o que realmente seus ocupantes apresentam (Anexo IV).
É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por
profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos:
- Os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa;
- Os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos financeiros e materiais);
- Cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa;
- Cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.
forma, evitar que apenas fatos recentes, positivos ou negativos, influenciem na escolha
da alternativa.
Os avaliadores poderão utilizar-se do formulário de "Avaliação de
Desempenho" (Anexos 6 e 7) para ajudá-los a refletir sobre o melhor posicionamento
do avaliado.
POTENCIAL
Para a indicação do grau de potencial de cada subordinado, na organização, os
avaliadores deverão considerar suas observações em relação às tendências de seus
funcionários para os diversos cargos.
Essas tendências podem ser para cargos colaterais com maior conteúdo, imediatamente
superiores ou de duas posições acima.
Para determinar essas tendências, os avaliadores classificarão seus subordinados em
uma das três categorias abaixo discriminadas:
Potencial "A"
Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de
ocuparem cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em
prazo de 2 anos; ou em condições de ocuparem cargos de 2 níveis acima do atual, em
prazo de 5 anos.
Potencial "B"
Categoria pertencente aos funcionários que foram indicados com condições de
ocuparem cargos colaterais, com maior conteúdo ou imediatamente superiores, em um
prazo de 2 a 5 anos.
Potencial "C"
Sem perspectiva atual de promovibilidade, porém, com condições a longo prazo de
ocupar cargo colateral de maior conteúdo.
- ENTREVISTA DE EXPECTATIVA DE CARREIRA
Entrevistar os funcionários para verificar suas expectativas individuais de carreira na
empresa, para que se possa projetar suas carreiras de forma a conciliar os interesses da
empresa com os dos indivíduos que nela trabalham (Anexo IX).
- INDICAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Indicar o desenvolvimento profissional dos funcionários, em primeiro lugar para o
cargo que ocupam atualmente e logo a seguir para os possíveis cargos que poderão
ocupar em função de seu potencial (Anexo X).
- PROGRAMA INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO
Estabelecer para cada profissional suas necessidades de desenvolvimento, um programa
de treinamento e as ações de acompanhamento (Anexo XI).
- PROGRAMA DE SUCESSÃO
Dispondo dessas informações, torna-se sumamente importante relacionar num único
quadro os "cargos-chave", seus ocupantes e os prováveis substitutos (Anexo XII).
- AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO
Para facilitar a compreensão dos executivos, o Anexo XIII mostra que ações devem ser
tomadas.
6º PASSO: PLANO DE AÇÃO
Dispondo os anexos anteriores devidamente preenchidos, torna-se muito mais fácil
elaborar os planos de ação de RH para atender às necessidades do Plano Estratégico.
Cada plano de RH deve ser detalhadamente elaborado e verificada sua coerência com os
objetivos estratégicos da corporação. Esses planos podem ser:
- Política de RH;
- Planos de treinamento/desenvolvimento;
- Planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.
ANEXO I ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO ÁREA DE NEGÓCIO:
Relacionar os problemas que certamente ocorrerão no ambiente externo da empresa, no campo da administração de recursos humanos, durante o período, tais como: problemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas (salários, benefícios, etc.)
ANEXO
III
NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE
ENVOLVEM RH
ÁREA DE
NEGÓCIO:
Relacionar todos os itens do Plano Estratégico sobre os quais, que direta ou indiretamente, devem-se tomar ações no campo da Administração de Recursos Humanos, para que os objetivos organizacionais possam ser atingidos na sua plenitude, tais como: alterações tecnológicas, novos empreendimentos, diversificação de produtos, aquisição de novos negócios, mudanças organizacionais.
ANEXO
IV
DESCRIÇÃO DE CARGO ÁREA DE
NEGÓCIO:
IDENTIFICAÇÃO:
Cargo: Local: Diretoria/Superintendência: Departamento: Divisão: Setor:
1. ATIVIDADES:
Indicar as tarefas essenciais que são desenvolvidas no cargo, colocando-as
PERCEPTIVO A B C D
discriminação visual percepção de relações espaciais percepção de detalhes APTIDÕES A B C D memória visual memória numérica atenção concentrada raciocínio lógico raciocínio abstrato fluência verbal habilidade numérica MENTAIS A B C D capacidade de organização capacidade de planejamento capacidade de análise capacidade de síntese capacidade de crítica PERSONALIDADE A B C D adaptabilidade controle emocional capacidade de cooperação iniciativa relacionamento interpessoal liderança criatividade objetividade persistência persuasão desembaraço resistência à fadiga mental resistência à frustração resistência à monotonia
APROVAÇÃO: SUPERIOR IMEDIATO
DATA:
OCUPANTE DO CARGO
DATA:
ANEXO
V
CADASTRO PLANEJAMENTO RH ÁREA DE
NEGÓCIO:
EMPRESA:
1. DADOS PESSOAIS:
nome: data do nascimento: estado civil: nº dependentes: naturalidade:
- SITUAÇÃO FUNCIONAL: diretoria: gerência/divisão: setor: local: data admissão: cargo atual: a partir de:
- HISTÓRICO EDUCACIONAL:
curso completo incompleto em curso estabelecimento 2º Grau Superior Pós-Graduação/ Especialização Outros cursos
METAS PARA O PRÓXIMO
PERÍODO
RESULTADOS ATINGIDOS
Relacionar as metas que o subordinado se propõe a atingir, de forma clara e quantificada de preferência, e respectivos prazos.
Este espaço vai sendo preenchido durante o ano após a realização dos trabalhos. No final d período, utiliza- se como instrumento auxiliar para avaliar o funcionário.
ANEXO VII AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (escalas gráficas)
ÁREA DE
NEGÓCIO:
IDENTIFICAÇÃO:
Nome: Cargo: Diretoria:
INSTRUÇÕES:
- Este instrumento contém alguns fatores que ajudarão o avaliador a refletir sobre seus subordinados. Esta forma de avaliação não pretende tomar lugar do julgamento do próprio avaliador, mas auxiliá-lo na estruturação do seu natural processo de pensamento.
- É importante a identificação de outros fatores que poderiam ser agregados aos relacionados abaixo.
- Na coluna "GRAU" classifique o avaliado em cada um dos fatores, conforme a seguinte graduação: a) Insatisfatório b) Satisfatório c) Bom d) Muito bom e) Excepcional
- Classifique na coluna "PESO" o grau de importância de cada fator em relação ao cargo avaliado: a) Irrelevante b) Pouco importante c) Importante d) Muito importante
- Ao terminar a avaliação, indique o conceito geral do avaliado seguindo a mesma graduação do item 3.
- Transcreva o CONCEITO GERAL para a RELAÇÃO DE DESEMPENHO/POTENCIAL (quadrantes) na coluna DESEMPENHO.
VIII (quadrantes) NEGÓCIO:
EMPRESA:
LOCAL:
ANO:
DIRETORIA:
GERÊNCIA:
POTENCI
AL
DESEMPENHO
A EXCEPCION
AL
MUIT
O
BOM
BO
M
SATISFATÓRI
O
INSATISFATÓRI
O
B
C
AVALIADO POR: CARGO: DATA: VISTO:
APROVADO POR: CARGO: DATA: VISTO:
ANEXO
IX
ENTREVISTA EXPECTATIVA DE CARREIRA ÁREA DE
NEGÓCIO:
Nome: Cargo: Diretoria: Depto.: Local:
INSTRUÇÕES:
A área de Recursos Humanos deverá entrevistar o avaliado a cada 3 ou 4 anos para detectar suas expectativas de carreira na empresa.
RESUMO DA ENTREVISTA:
ANEXO
X
INDICAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL
ÁREA DE
NEGÓCIO:
Empresa: Local: Ano: Diretoria: Superintendência/Gerência: Funcionário Avaliado: Cargo:
INSTRUÇÕES:
Identifique o grau de promovibilidade que seu subordinado apresenta para ocupar outras posições, dentro da nossa estrutura organizacional. Procure ter uma visão global da empresa, a fim de ampliar sua área de indicação. Aponte duas opções. Essas podem ser de cargos colaterais com maior conteúdo, imediatamente superior ou de duas posições acima da atualmente ocupada. Ao lado de cada opção, coloque o tempo mínimo necessário para que seu funcionário possa ser considerado apto a exercer plenamente as funções exigidas pelos cargos apontados. Procure justificar esses apontamentos e os prazos indicados, confirmando as propostas com seu superior imediato, que deverá aprovar as opções que foram escolhidas. Nesse formulário indique também as necessidades de treinamento para o cargo atualmente ocupado pelo seu subordinado.
TREINAMENTOS NECESSÁRIOS PARA APERFEIÇOAMENTO NO
CARGO ATUAL
1ª ALTERNATIVA DE PROMOVIBILIDADE:
Cargo: Tempo mínimo previsto que o funcionário estará pronto para exercer o cargo: Treinamentos necessários para o cargo proposto:
2ª ALTERNATIVA DE PROMOVIBILIDADE:
IDENTIFICAÇÃO:
Nome: Cargo: Diretoria: Local:
NECESSIDADES DE ADAPTAÇÃO DE TREINAMENTO:
PROGRAMA DE TREINAMENTO:
AÇÃO DE ACOMPANHAMENTO:
ANEXO
XII
PROGRAMA DE SUCESSÃO ÁREA DE
NEGÓCIO:
OCUPANTE SUCESSÃO
CARGO NOME CI Q I TP NOME CARGO O Q I TP
LEGENDA:
CI = CARGO INDICADO
Q = QUADRANTE
I = IDADE
TP = TEMPO PREVISTO
O = ÓRGÃO A QUE PERTENCE
ANEXO
XIII
AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO ÁREA DE
NEGÓCIO:
DESEMPEN
HO
EXCEPCION
AL
MUIT
O
BO
M
SATISFATÓR
IO
INSATISFATÓRI
O
