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UNIVERSIDADE DO OESTE DE SANTA CATARINA – UNOESC
CAMPUS DE VIDEIRA
ANDERSON LUIZ RIGO.
O Papel do departamento de Recursos Humanos, no resultado
econômico e financeiro das organizações.
VIDEIRA SC
2013
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O Papel do departamento de Recursos Humanos ..., Slides de Materiais
O trabalho do RH nada mais é do que encontrar a pessoa certa para a ... Com um olhar acadêmico, este estudo é importante uma vez que, através.
Tipologia: Slides
2022
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UNIVERSIDADE DO OESTE DE SANTA CATARINA – UNOESC
CAMPUS DE VIDEIRA
ANDERSON LUIZ RIGO.
O Papel do departamento de Recursos Humanos, no resultado
econômico e financeiro das organizações.
VIDEIRA SC
ANDERSON LUIZ RIGO
O Papel do departamento de Recursos Humanos, no resultado econômico e financeiro das organizações. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a UNOESC, como parte dos requisitos para obtenção do grau de Especialista em Finanças, Controladoria e Planejamento Tributário. Orientador: Ms. Ildo Fabris VIDEIRA, SC 2013
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelas oportunidades proporcionadas e principalmente a de estar tornando real este trabalho. Aos professores do MBA em Finanças, Controladoria e Planejamento Tributário da UNOESC Videira pelo apoio e dedicação na profissão exercida. Aos meus familiares que estiveram presente, com apoio colaborando sempre para a realização deste objetivo. Ao professor e orientador Ildo Fabris, que compartilhou seu conhecimento e facilitou a conclusão deste estudo. A todas as pessoas que de alguma forma colaboraram para a realização deste trabalho com sucesso.
Dedico esse trabalho ao meu pai Abrelino, a minha mãe Adelina, aos meus irmãos Wilson e Leocir. Em especial a Daiane, pessoa que dedicou seu tempo, carinho e atenção. Pessoas que auxiliaram na minha formação, fonte da minha sabedoria. Com elas aprendi a lutar pelos meus objetivos.
ABSTRACT
This project studies the role of the Human Resources sector companies in the Midwest region of Santa Catarina, analyzing the conduction of tools for achieving financial results. The idea of identifying the tools and approaches used to achieve better results, arose from the need to reduce costs in the various production systems. Cost reduction is linked needs competitive, you see that companies currently compete in the same market, then, is left to act with strict control internal costs to increase profit margin. Within this context, this paper has developed a framework where research was divided into two parts. The first presents the results obtained through a literature search with available collections. In the second part, the field research with companies in the region and presentation of results. Keywords: Search. Costs. Human Resources.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
O setor de Administração de Recursos Humanos, não tem uma data na história de criação, porém surgiu da necessidade de controlar as relações entre empregadores e empregados. Após o choque de desenvolvimento ocasionado pela revolução industrial no início do século XX e o expressivo aumento de trabalhadores nas empresas, surgiram conflitos de interesse dos colaboradores e empresa, desta forma com o passar dos anos os colaboradores uniram forças através dos sindicatos e as empresas por sua vez criaram uma área específica para gerir e criar soluções diversas almejando o melhor desempenho das pessoas, visando o bem estar dos colaboradores e o suprimento das necessidades para ambas as partes. As políticas financeiras estão cada vez mais encolhidas, devido a este cenário as organizações buscam meios de reduzirem custos financeiros, para tanto criar vantagens competitivas e econômicas deixou de ser uma exclusividade da área de negócios, desta forma torna-se importante para as organizações possuírem um setor de RH qualificado e competente para entregar resultados financeiros e de processos satisfatórios para a organização. As organizações são formadas de recursos e indivíduos “recurso humano”, basicamente é formada das limitações individuais e a necessidade de atender estes limites e anseios particulares. Para tanto, entender de que forma o departamento pode atender a esta necessidade, quais as ferramentas utilizadas que facilitam nos processos de contratação e manutenção de colaboradores, que resultem em impactos econômicos é o que se propõem neste trabalho. A transparência entre os setores da organização torna-se fundamental para alcançar os objetivos propostos. Através de informações transparentes, o RH busca soluções diversas para o que lhe cabe. O trabalho do RH nada mais é do que encontrar a pessoa certa para a vaga certa, para isso é necessário um processo de contratação que por sua vez possui um ciclo. Inicia-se uma contratação, com a necessidade de mão de obra devido aos fatores competentes. Busca-se identificar através deste projeto o que é
realmente uma contratação e qual o processo de contratação, a fim de aprimorar conceitos de inclusão de novos colaboradores nas empresas. 1.1 PROBLEMA DE PESQUISA De que forma o departamento de Recursos Humanos, pode auxiliar nos ganhos e resultados financeiros da organização? 1.2 OBJETIVOS O objetivo deste trabalho é identificar a atuação do departamento de recursos humanos nas organizações, buscando as melhores ferramentas aplicadas que resultem em ganhos financeiros. 1.2.1 Objetivo Geral Demonstrar a importância do departamento de Recursos Humanos nas empresas, para o fortalecimento e ganhos de resultados econômicos e financeiros. 1.2.2 Objetivos Específicos Identificar a atuação do departamento de recursos humanos nas empresas. Identificar as ferramentas do departamento de recursos humanos utilizadas nas empresas, que apontam resultados financeiros. Demonstrar a importância do departamento de recursos humanos nas empresas, no que diz respeito a contratações, treinamentos e controle de pessoal que pode contribuir no resultado financeiro das empresas.
No terceiro capítulo, está exposta a pesquisa de campo e apresentação dos dados. No quarto capítulo, encontra-se um breve relato sobre os resultados da pesquisa. No quinto capítulo, as referências que representam as fontes de pesquisas bibliográficas utilizadas. 1.5 METODOLOGIA Para elaboração deste trabalho, foram realizadas pesquisas através de acervo como livros e material publicado na Internet, pesquisa de campo com uma amostragem de empresas de diversos portes de Videira.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.
Neste capítulo estão inseridos os principais conceitos teóricos, necessários para o desenvolvimento deste trabalho. Inicia-se desvendando o conceito de organização, desde o porquê de sua criação e buscando fundamentação teórica. 2.1 AS ORGANIZAÇÕES. Surgem da limitação individual das pessoas, trata-se de um sistema consistente de indivíduos, cujo objetivo é alcançar uma ação proposta em conjunto a qual deve satisfazer em partes os anseios e necessidades individuais. “As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas etc. No Fundo, as organizações existem para cumprir os objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais” CHIAVENATO ( 1995 , p 23 ). No entanto existe um grau de complexidade, pois as mesmas envolvem vários cenários de possibilidades, como tamanho, rotinas tendências e ramos de atividade. Desta forma podemos entender que as organizações são compostas de processos e atividades, mas que principalmente de necessidades individuais e coletivas, ou seja, são compostas de pessoas. De acordo com Montana (2010, p. 171 ) “Nenhuma pessoa isolada pode ser especialista em todas as atividades da organização nem realizar todas elas. Assim sendo, o gerente deve analisar os pontos fortes e fracos da equipe, equilibrar seus talentos e adicionar competências onde for necessário.” Neste conceito também é importante que as pessoas saibam o que as cabe executar e os poderes nelas confiados.
organização, em um âmbito maior é o recurso humano conhecido por RH, pois é através das pessoas que as atividades ocorrem. Os recursos organizacionais de um modo geral podem ser classificados em cinco grupos, sendo eles: Recursos físicos ou matérias: Compreendem o próprio espaço físico, os prédio e terrenos, o processo produtivo e a tecnologia utilizada no processo de produção de serviços e bens pela organização. Recursos financeiros: Compreendem os recursos na forma de capital, fluxo de caixa, investimentos, aplicações, empréstimos, financiamento etc., para fazer frente às obrigações da organização. Recursos humanos: são as pessoas que compõe as organizações independentes do nível de hierárquico. Os recursos humanos estão distribuídos nos diversos níveis institucionais (direção), no nível intermediário (gerencia e assessoria) e no nível operacional (técnicos, colaboradores, alem dos supervisores de linha). Recursos mercadológicos: compreendem todas as técnicas utilizadas pelas organizações para análise de mercado, planejamento de venda, controle de qualidade, promoções, propagandas pelos meios de comunicação, lançamento de novos produtos no mercado com novas tecnologias necessárias para a demanda do mercado de acordo com as exigências dos consumidores e assistência técnicas. 2.3 RECURSOS HUMANOS “RH” A Administração de Recursos Humanos trata-se de uma área na qual são abordados temas externos como, recrutamento e seleção, relações sindicais, pesquisas de mercado de RH, legislação trabalhista e internos como, Planos de carreira, treinamentos, avaliação de desempenho, política salarial, benefícios analises e descrição de cargos, dentre outras atividades do departamento. Apesar de ser uma área de grande importância, não são todas as empresas que possuem este departamento, tais conhecimentos podem ser
aplicados a empresas de vários portes, porém algumas possuem a área definida com liberdades de pesquisas e gestão, já outras menos organizadas ou de portes inferiores não possuem se quer a área, mas o importante é que esta atividade ocorre de qualquer modo na organização, pois tendo ou não RH as contratações os treinamentos e desligamentos acontecem. O objetivo da Administração de Recursos Humanos, de acordo com Chiavenato (1995, p. 135) “A Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si com uma atitude positiva e favorável”. Consiste então no planejamento e controle de técnicas e que sejam capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas. Diferentemente de outras áreas, a Administração de Recursos Humanos, não possui regras específicas como a própria contabilidade. De acordo com Chiavenato 1995 , p. 124: Não há leis ou princípios universais para a administração de recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. Desta forma, identificam-se como objetivos principais manter e desenvolver recursos humanos motivados para realizá-los e também desenvolver um ambiente para que as pessoas envolvidas sintam-se satisfeitas e possam alcançar seus objetivos pessoais. 2.4 POLÍTICAS DE RH As políticas de RH constituem para o desempenho adequado dos funcionários, assim promove a ação contraria a atitudes indesejadas dos funcionários. As políticas de RH variam de acordo com os anseios e necessidades das organizações, podendo muitas vezes seguir aspectos como; Provisão de recursos humanos, que resume-se na determinação de critérios para seleção como
Para tanto diante de um mercado volátil é necessário que haja um planejamento da administração deste recurso, evitando fortes gastos com ações inadequadas para o momento. Segundo Chiavenato (1995, p. 175), “o mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa”. Ou seja, ambos vivem em sistemas de relação constante, o output de um é o input do outro. 2.6 RECRUTAMENTO O recrutamento é o ato pelo qual a organização completa suas necessidades de mão de obra, utiliza-se o recrutamento como ferramenta de atração dos candidatos. Atualmente existem diversas formas de recrutamento, porém todas elas buscam o mesmo objetivo que é encontrar o colaborador certo para a vaga certa. O processo de recrutamento inicia-se na linha que esta deficitária de colaborador, normalmente com a solicitação do supervisor do setor pelos motivos de substituição ou aumento de efetivo. Devido-a o processo torna-se como se fosse uma ordem de serviço para o departamento de RH realizar a contratação, está por sua vez pode ser interna ou externa. Os recrutamentos internos podem ser verticais ou horizontais e também na diagonal dependendo das necessidades de locação dos cargos, por sua vez exige um intenso trabalho do setor de recursos humanos, pois existe uma série de fatores que afetam a tomada de decisão como, desempenho, condições de movimentação e análise de descrição de cargos com perfis. As principais vantagens são a economia, o processo ser ágil e torna-se uma fonte de motivação para todos os funcionários. As desvantagens estão condicionadas com fatores como conflitos internos, promoções indevidas e reposição de outro cargo ocasionando dois cargos com funcionários não experientes.
2.7 TURN OVER
Este termo em inglês significa rotatividade de pessoal. É a relação entre contratações e desligamentos, sejam eles voluntários ou por parte da empresa. Alguns dos motivos que fazem este índice aumentar podem ser: a concorrência, o assédio pela concorrência nos melhores colaboradores, a política salarial, a imagem e o clima organizacional , rotinas sem desafio, falta de reconhecimento financeiro e psicossocial entre outros. Por este motivo uma boa gestão de turn over pode contribuir com a manutenção do capital intelectual. Os efeitos ocasionados pela rotatividade começam a ficar preocupantes quando é possível identificar baixas na produtividade, neste momento é hora de avaliar cautelosamente os motivos que ocasionam a rotatividade. Algumas formas de identificar os problemas que ocasionam a rotatividade: Entrevista de desligamento, embora seja um momento que o ex colaborador possa manipular muito as informações, o responsável pode identificar intrigas de setor, outra forma é pesquisas de clima organizacional, as quais expressão um grau de confiabilidade satisfatório. O turn over não somente pode significar investimentos perdidos, desperdiçados, que não tornam a empresa, como pode afetar profundamente o nível de produtividade, a continuidade da empresa e seus resultados, além do custo elevado do processo de desligamento e de novas admissões. Além do mais, seria um contra- senso inaceitável, uma empresa se preocupar com Plano de Sucessão de carreira de desenvolvimento de pessoal e não dar atenção a rotatividade, não estar atenta para evitar saídas desnecessárias, enfim, não adotar critérios de estabilidade no emprego. (LUCENA 1999, p. 199) Cita também ROBBINS, (2000, p. 21) [...] A antiga noção de que você entrava em uma organização quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo, construía créditos significativos e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais se aplica [...]. As ferramentas para diminuir a rotatividade são simples, muitas vezes apenas atitudes empresariais que gerem satisfação ajudam muito nos resultados, pelo contrário do que se pensa, a rotatividade não esta atrelada apenas a questões