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Gestão e
REVISTA DO ICSA
O indivíduo: A Alma das Organizações
Valéria Deluca Soares 1 2
INTRODUÇÃO
Para melhor entender o funcionamento dos processos organizacionais, principalmente os culturais e comunicacionais, cabe ressaltar a diversidade nas abordagens dos estudos nas organizações. Clegg e Hardy (1999) comparti- lham desta idéia. Tal diversidade gera pontos de intersecção e maior razão para o diálogo, debate e disputa. Para ambos, os estudos organizacionais estão intimamente ligados ao momento histórico em que estão inseridos, bem como o ponto de vista do investigador, levando- se em conta a posição que ele assume no con- texto pesquisado, tornando-se um ator/autor do processo, um pesquisador ou um leitor. Há, ainda, uma subjetividade por parte de quem lê, interpreta, analisa e é analisado. Partem da premissa que as organizações são objetos empíricos, e, que podem ser observados sob diferentes olhares.
Hall (1984), por sua vez, lembra que a revisão de algumas investigações sobre concei- tos sobre a Teoria das Organizações serve para indicar a diversidade das variáveis que têm sido consideradas, bem como o caráter infrutífero de alguns esquemas e possíveis direções para os futuros estudos. O autor apresenta uma de- finição de organização, com o objetivo de ser abrangente e inclusiva:
... uma organização é uma coletividade com um fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliações: essa coletividade existe numa base relativamente contínua em um ambiente e se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos (HALL, 1984, p.23).
RESUMO O presente artigo tem como proposta fazer uma análise, com base em alguns pressupostos, sobre organizações, cultura e comunicação, com ênfase no indivíduo organizacional. Para tal, com o uso de pesquisa bibliográfica, utilizou-se, como referência, os modelos e/ou teorias dos autores Clegg e Hardy (1999), Hall (1994), Enriquez (2000), Freitas, (1991, 1999), Losicer (1995), Volnovich (1995), Srour (1998), Schein (2001), Trompenaars (1994), Fleury (1989), Motta (1996), Aktouf (1993), Kreps (1995), Goldhaber (1991), Costa (1995), Kunsch (1999), Lindeborg (s.d.) e Lite (1997) e Chanlat (1996). Tal discussão busca evidenciar a pertinente necessidade de ampliação das discussões em torno do sujeito organizacional. Palavras-chave: Organização, Indivíduos, Co- municação, Cultura.
ABSTRTACT The present article makes an analysis, based on some estatments about organizations, culture and communications. The main point is the organizational individual. For such, it uses the following authors Clegg and Hardy (1999), Hall (1994), Enriquez (2000), Freitas, (1991, 1999), Losicer (1995), Volnovich (1995), Srour (1998), Schein (2001), Trompenaars (1994), Fleury (1989), Motta (1996), Aktouf (1993), Kreps (1995), Gol- dhaber (1991), Coast (1995), Kunsch (1999), Lindeborg (s.d.) e Lite (1997) and Chanlat (1996). The intention is to show the necessity of enlargement of the discuss about organizational personal. Key-Words: Organization, Individuals, Commu- nications, Culture.
(^1) Professora do Centro Universitário Feevale – Novo Hamburgo – RS/Brasil, nos cursos de Comunicação Social, nas habilitações Jornalismo, Relações Públicas e Publicidade e Propaganda e Administração de Empresas – Gestão da Produção. Coordenadora do laboratório experimental de prática televisiva do curso de Comunicação Social. Mestre em Comunicação Social, pela PUCRS. Aluna especial do programa de Doutorado da PUCRS. (valeriadeluca@feevale. br) (^2) Artigo apresentado durante o VII Seminário Internacional da Comunicação – Da Aldeia Global ao Ciberespaço: As tecnologias do Imaginário como Extensões do Homem, em agosto de 2003, PUCRS, Porto Alegre-RS.
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O autor considera que as organizações agem. O fato de persistirem no tempo e subs- tituírem integrantes sugerem que não são dependentes de indivíduos específicos, além disso, elas podem ter um ciclo de vida que inclui declínio e morte. Lembra, ainda, que a organização estabeleceu um sistema de normas e expectativas a serem seguidas. Independen- temente de quem venha a ser seu pessoal, o sistema continua a existir sem considerar a ro- tatividade desses indivíduos. “As organizações têm políticas e fazem declarações” (HALL, 1984, p. 27).
Salienta que se as organizações têm ca- racterísticas próprias e se essas afetam o com- portamento de seus membros, sendo pertinente conhecer as peculiaridades organizacionais caso se pretenda entender o comportamento humano. Dentro desta mesma linha, é possível afirmar que para compreender a sociedade é preciso compreender suas organizações.
Com base na condição que é imperioso compreender as características organizacionais para observar o comportamento humano, cabe citar Chanlat (1996). Nos três volumes da obra “O Indivíduo nas Organizações: Dimensões Esquecidas” são enfatizadas questões organiza- cionais diretamente ligadas ao comportamento do indivíduo no ambiente organizacional, como o tempo, a inveja, a cultura, o espaço e a do- ença ocupacional, para citar algumas. Difere de Hall (1984) ao dar valor a cada indivíduo que integra a organização, não o tratando como uma massa que pode ser substituída a qualquer momento, e em que nada altera as rotinas da organização.
Considerando Hall (1984) e Chanlat (1996) torna-se interessante avaliar temas como a cultura e a comunicação nas organiza- ções, que, de uma forma ou outra, interferem nas relações que as organizações estabelecem com o meio em que estão inseridas e os in- divíduos que as integram. O presente artigo propõe fazer uma revisão teórica de alguns conceitos sobre organização, indivíduo, cultura e comunicação.
A ORGANIZAÇÃO E O
INDIVÍDUO
A nossa sociedade é uma sociedade de organizações. Nascemos em organizações, somos educados por organiza- ções, e quase todos nós passamos a vida a trabalhar para organizações. Passamos muitas de nossas horas de lazer a pagar, a jogar e a rezar em organizações. Quase todos nós morreremos numa organização, e quando chega o momento do funeral, a maior de todas as organizações – o Estado – precisa dar uma licença especial (ETZIONI, 1976, p.07).
A sociedade é um conglomerado de organizações. E as organizações são pessoas, indivíduos com peculiaridades e particularida- des que não podem ser deixadas de lado, nem esquecidas. Os seres humanos são a alma das organizações, dão vida aos procedimentos, à cultura organizacional. São personagens que desenvolvem papéis através de processos co- municacionais, sejam eles verbais ou não.
Chanlat (1996) afirma que o ser humano é uno [grifo nosso], único enquanto espécie, sendo fundamentalmente biopsicossocial. Está ligado à natureza e à cultura que o envolve e que ele mesmo transforma. Tendo estas condições como base, o autor lembra alguns traços característicos da espécie. Uma dessas percepções citada por ele é fato de todo ser humano pensar e agir. A reflexão e a ação são duas dimensões fundamentais da humanidade concreta.
O indivíduo, dentro do sistema social, dispõe de uma autonomia relativa, marcada pelos seus desejos, suas aspirações e suas pos- sibilidades. Dispõe de um grau de liberdade, sabendo o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para consegui-lo no plano so- cial. O universo organizacional é um dos campos em que se pode observar ao mesmo tempo esta subjetividade em ação e a atividade da reflexão. Chanlat (1996) aponta outras carac- terísticas: o ser humano é um ser de palavra, de pulsão, relação e desejo, e, é simbólico, pois o universo humano é um mundo de signos, imagens, metáforas, emblemas, símbolos, mi- tos e alegorias.
Ao falar em simbólico, o autor faz refe- rência à organização, enquanto lugar propício à emergência desta dimensão. Este simbólico é marcado por uma tensão característica das
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sujeito assimila um aspecto, uma propriedade ou um atributo do outro e se transforma, total ou parcialmente, no modelo em referência. Ao citar Freud, lembra que este é o primei- ro processo de vínculo afetivo com o outro. Considera, ainda, que esta identificação pode acontecer de forma amorosa ou hostil, pois pode basear-se no medo ou no amor. É nos grupos que se consegue identificar as disfunções ou rupturas que perturbam o processo de iden- tificação. Na relação que o indivíduo mantém com seu trabalho, enquanto referência de sua vida social, é que acontece a passagem do que a autora chama de intrapsíquico (identificação) ao social (identidade).
A empresa surge como um novo ícone, uma nova fonte de referência, prometendo acompanhar o sujeito na sua soli- dão e no seu sucesso, indo ao encontro de suas carências latentes e reduzindo a importância do vínculo social a um laço com ela. Oferece-lhe, de fato, oportunidades cômodas de identificação, ou seja, de assumir uma identidade com- pacta e objetiva, pretexto para expressar seu narcisismo (FREITAS, 1999, p.92).
Quanto à idealização, explica que é um processo pelo qual as qualidades e o valor de um objeto são elevados à categoria de perfei- tos, pois é tratado como próprio ideal de ego. Citando novamente Freud, considera o estado amoroso como um típico caso de idealização. Na sociedade que valoriza a aparência, o sucesso e a imagem social, a idealização de modelos e qualidades se faz sem muita dificuldade.
Alerta que a proposta de um padrão ideal de comportamento e atitudes pode ser uma agressão à intimidade de uma pessoa, pois o devoto corre o risco de reduzir ou até eliminar sua capacidade de julgamento, distorcer per- cepções, fechar-se em uma relação circular que anula os demais, inibindo a crítica, tornan- do-se, assim, a sombra de alguém. Porém, em contrapartida, considera que a idealização gera uma espécie de tranqüilidade e estabilidade para as organizações, pois garante uma devoção sem interrogações, tornando-as capazes de se sacrificarem de boa vontade. Observa que as empresas talvez não consigam despertar uma idealização total no indivíduo, mas mantêm a imagem de que são “um sagrado maravilho- so”, como ela chama, que merecem devoção completa, mesmo que isso signifique um preço
muito alto a pagar, tanto por parte do indivíduo como da própria organização.
A idéia de que está havendo uma trans- formação nos modelos que concebem o homem no seu ambiente de trabalho, e que o conceito sobre a subjetividade está no vértice desta transformação, fica clara para Losicer (1995). O ser humano está deixando de ser um simples recurso, fazendo com que as organizações pe- çam ajuda para entender este novo paradigma que se estabelece. O autor tenta decifrar este pedido de intervenção por parte da organiza- ção, não somente na sua forma manifestada, mas também no sentido latente, atingindo o inconsciente desta demanda. A procura pela subjetividade nada mais é que a aplicação de métodos e técnicas para superar os impasses criados pelo indivíduo no trabalho.
Destaca o fato que não há possibilidades de sobrevivência para um modelo de gestão que não se adapte às novas concepções do mercado. “Paira por sobre as organizações uma ameaça de morte iminente, para quem não se preparar para a nova ‘seleção natural’ da competitivi- dade que domina o mercado mundial”, afirma Losicer (1995, p. 70) ao lembrar que é preciso ser o melhor para não morrer. Tais referenciais se tornam mais incisivos quando acrescenta que até mesmo o lucro, que sempre foi o grande objetivo das organizações, começa a dar espaço para o que ele chama de instinto de sobrevi- vência, passando a ditar as leis, onde a idéia de produzir para ganhar dá espaço para o conceito de lucrar para sobreviver.
Para tanto, a boa administração dos Recursos Humanos vai além das funções de selecionar, treinar e desenvolver, passando a ter como uma de suas habilidades a descober- ta da dimensão subjetiva em todos os níveis do processo organizacional. Tal categoria não é quantificável, está intimamente ligada aos sistemas de qualidade, que se realizam com o reconhecimento dos indivíduos envolvidos, integrados com a relação intersubjetiva. A solicitação organizacional pode ser entendida como uma demanda de cura, visto que a pas- sagem da transformação para o sofrimento e, por conseqüência, para a patologia, pode acon-
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tecer de forma rápida, às vezes irreversível, caso não seja acompanhada de perto. Dentro deste processo, o autor não deixa o indivíduo de lado. A administração de uma organização percebe que não há produtividade plena sem o reconhecimento da subjetividade humana.
Volnovich (1995) considera benéfico o movimento que coloca as organizações a serviço dos seres humanos e não ao contrário, logo, concorda com os princípios que propõem pensar a subjetividade como uma prática organizacio- nal. Para ele, a subjetividade é conseqüência das práticas individuais, grupais ou institu- cionais, não estando presente em um campo puramente racional, e sim em um processo de significações imperceptíveis para o indivíduo ou para a organização que ele pertence.
Um outro olhar sobre os indivíduos nas organizações é apresentado por Srour (1998). Primeiramente, faz referência ao fato das relações sociais serem o objeto de estudo de domínio da sociedade, com processos empíricos e históricos, estando dentro do campo científico das Ciências Sociais e não dentro das Ciências Naturais ou da Psicologia. O espaço social não é povoado por indivíduos, mas por relações sociais, onde os agentes individuais são apenas os portadores destas e toda a organização passa a constituir um microcosmo social.
As organizações são sistemas abertos e campos de força, logo se exige delas uma grande capacidade de adaptação e muita fle- xibilidade. Para tanto, de acordo com o autor, torna-se indispensável vencer todas as barreiras apresentadas pela interdependência organiza- cional, ou seja, processar todas as relações de exigência, completar os requisitos solicitados, ter boas condições, administrar as ingerências, atentar às influências das comunidades que estão à sua volta, às pressões da sociedade civil, às rivalidades da concorrência, bem como alerta aos competidores potenciais. Além disso, se faz imperioso seguir produzindo, dando conta de seus desafios, preservando suas finalidades ou razão de ser, para que se mantenha viva.
Torna-se perceptível que cumprir todas essas condições não parece ser uma tarefa fácil,
principalmente se o indivíduo não for conside- rado, como acredita Srour (1998).
A CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura de uma organização está inti- mamente ligada a tais funções e aos indivíduos que a povoam. Schein (2001), um dos pioneiros nos estudos sobre cultura organizacional, alerta que de uma forma ou outra, alguns pesquisado- res acabam simplificando a questão da cultura organizacional, visto que ela está presente nos diferentes patamares da organização, sendo preciso compreendê-la e administrá-la nos níveis mais profundos.
Para tal, apresenta níveis para a cultura organizacional, passando pelo mais visível até chegar ao mais tácito. Há uma preocupação constante: é perigoso ater-se apenas ao que é visível, deixando de observar o que está subentendido. Os comportamentos diários dos integrantes da organização são as certezas tácitas aprendidas e compartilhadas. Estudar, analisar e pesquisar a cultura com seus dife- rentes níveis é chegar à conclusão de que ela é um processo profundo, amplo, estável e difícil de ser alterado.
Schein (2001) aborda estas dificuldades de mudança, pois a cultura representa o apren- dizado acumulado dos indivíduos, dos grupos, por isso as suas partes importantes são essen- cialmente invisíveis, podendo ser vistas, no en- tanto, como modelos mentais compartilhados, onde os membros da organização os adotam e os admitem como corretos. “Uma cultura é boa ou correta em função do grau com que as certezas tácitas compartilhadas criam o tipo de estratégia e organização que funcionam no ambiente da empresa” (SCHEIN, 2001, p. 39).
Assim como Schein (2001), Trompenaars (1994) afirma que a cultura está disposta em estágios dentro da organização, passando pelo nível externo, pelas normas e valores até che- gar ao centro, momento mais tácito, onde são tratadas as premissas sobre a existência. Para ele, a cultura é um sistema de significados que mostra a importância de se prestar atenção nos modos de agir e o que se deve valorizar.
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Os autores Aktouf (1993) e Kreps (1995) acompanham a idéia de interpretação da cultu- ra organizacional e partem da premissa que esta é um conceito complexo, indo além da questão simbólica. O primeiro considera a cultura como:
algo muito vasto, não podendo ser tratada de forma trivial, como uma variável dependente cujos fatores e componen- tes podem ser isolados, medidos, tratados e construídos. Ela está inscrita, muito profundamente, nas estruturas sociais, na história, no inconsciente, na experiência vivida e no que vir a ser coletivo humano (AKTOUF, 1993, p. 47).
Kreps (1995) concorda com Aktouf (1993) ao dizer que a cultura é algo que proporciona aos seus integrantes interpretações compar- tilhadas sobre a realidade, facilitando assim a organização das habilidades dos envolvidos no processo. A cultura organizacional ajuda os indivíduos na interpretação dos fenômenos complexos, permitindo aos seus membros com- portar-se de acordo com a filosofia e as metas estabelecidas pela organização. Ela é quem proporciona as normas para as interpretações e reações quando da chegada do indivíduo na organização. Proporciona, também, informação aos indivíduos organizacionais sobre como re- agir diante de situações que a organização já tenha vivido no passado.
A COMUNICAÇÃO
ORGANIZACIONAL
Kreps (1995) vai além ao considerar que a comunicação é um canal primário utilizado para promover o desenvolvimento e a manutenção da cultura organizacional, estabelecendo uma forte relação entre ambas. A cultura organiza- cional aliada à comunicação torna-se um me- canismo instrumental de redução de equívocos por parte dos indivíduos da organização, dando a idéia de ordem quando da interpretação da grande quantidade de processos, metas e procedimentos apresentados pela organização.
Cuando el conocimiento de los beneficios de la cultura organizacional se junta com el reconocimento del rol de la comunicación en las organizaciones como um canal penetrante de información cultural, se vuelven aparentes varias direcciones para uma prática clara de organización, las organizaciones pueden utilizar canales de comunicación formales e informales para educar a sus miembros acerca de la cultura de organización, socializarlos em la cultura y finalmente, desarrolar uma fuerte cultura de organización. (KREPS, 1995, p. 158)
A comunicação e a organização são atividades humanas fortemente relacionadas, diz Kreps (1995). A informação é a variável mediadora que conecta a comunicação com a organização, sendo resultado da comunicação que se utiliza para restringir e coordenar as ati- vidades dos indivíduos, estabelecendo a ordem. A comunicação, processo dinâmico, contínuo e irreversível, é, também, um processo de reco- lhimento, envio e interpretação de mensagens que permite que as pessoas compreendam suas experiências.
Em suma, a comunicação permite às pessoas gerar e compartilhar informações que lhes proporcionem ferramentas de pensamen- to e direção para cooperar e organizar-se. Ao se comunicar, as pessoas criam significados, trocam e respondem mensagens. A informação representa os dados processados dos significa- dos criados pelas pessoas.
Es el proceso que permite a los miembros de la organización trabajar juntos, cooperar e interpretar las necesidades y las actividades siempre cambiantes de la organización (KREPS, 1995, p. 28).
A idéia de que a comunicação organi- zacional é um fluxo de mensagens dentro de uma rede de relações interdependentes é apre- sentada por Goldhaber (1991). Para ele, esta percepção sobre a comunicação organizacional inclui quatro importantes conceitos: men- sagens, redes, interdependência e relações. Passando, assim, ser tarefa da comunicação or- ganizacional o estudo dos fluxos das mensagens nas organizações. Mensagens estas que têm a função de informar, regular, persuadir e integrar a organização. Elas derivam da informação.
Costa (1995) traz outro importante con- ceito ligado à comunicação: o seu uso no plane- jamento estratégico da organização. Conforme o autor, a comunicação possui dois sentidos: como modo de relação entre os indivíduos e as organizações e como um instrumento estratégi- co. A ação é comunicação e comunicar implica atuar, podendo ser ela considerada como uma questão estratégica para a tomada de decisões e para a ação corporativa.
De repente aquello que antes parecia um subproduto de la actividad empresarial – porque el negocio se obtenía com
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el produto –, ahora se há revelado com toda claridad como instrumento estratégico y operacional de primer orden: la comunicación. Y muy especialmente la comunicación corporativa, en el sentido holista que yo lê doy (COSTA, 1995, p.30).
Faz-se imperioso que a comunicação or- ganizacional se constitua em um setor estraté- gico, onde valores são agregados e os processos interativos e as mediações da organização, com seus diferentes públicos, são facilitados. Assim, Kunsch (1999) define a importância da comuni- cação como ferramenta estratégica, capaz de fazer uma análise ambiental interna e externa da organização, indicando ameaças e oportu- nidades. Para tal, se faz necessária a idéia de comunicação integrada, onde a comunicação organizacional compreenderia um conceito amplo do conjunto das diferentes modalidades comunicacionais que ocorrem dentro da organi- zação. São elas: as comunicações institucional, mercadológica, interna e administrativa. “Tra- ta-se de uma gestão coordenada e sinérgica dos esforços humanos e organizacionais” (KUNSCH, 1999, p. 75). Não considerar tais pressupostos é operar de forma fragmentada e buscar resul- tados duvidosos, completa a autora.
As organizações modernas, frente à complexidade dos desafios atuais, necessitam, assim, planejar, administrar e pensar estrate- gicamente a comunicação, tendo ainda que considerar os impactos causados pela cultura organizacional e pelas atividades da política interna na formulação e implementação das estratégias. Lindeborg (1994) complementa tais idéias ao trazer o conceito de comunicação ex- celente, que nada mais é do que a comunicação administrada estrategicamente, alcançando seus objetivos e equilibrando as necessidades da organização com a dos principais públicos, mediante uma comunicação simétrica de duas mãos.
Mas quando se fala na comunicação como uma ferramenta estratégica, se faz pertinente buscar os conceitos da retroalimentação, do feedback. Lite (1997) ressalta que a comuni- cação, principalmente a comunicação interna, não deve limitar-se unicamente ao envio de informações, mas precisa coordenar tarefas, motivar as pessoas e melhorar os comportamen-
tos. A comunicação interna, então, não termina quando um imediato superior transmite uma mensagem ao resto dos trabalhadores, e sim quando recebe, para ponderar, a resposta que tal mensagem provocou nos receptores.
O feedback está em contínua interação e é o que determina o ciclo de comunicação. Os níveis de satisfação no trabalho dos subordina- dos estão relacionados com a retroalimentação que recebem de seus superiores. Além disso, é um meio imprescindível para criar uma cultura empresarial que junte interesses particulares e legítimos dos empregados, assim como os obje- tivos gerais da organização. Mas a comunicação interna, como lembra Lite (1997), tem sido mais teórica do que real.
INDIVÍDUOS SIMBÓLICOS
QUE SE COMUNICAM NO ESPAÇO
ORGANIZACIONAL
A valorização do indivíduo precisa estar cada vez mais presente na lista de priorida- des das organizações. Ao contrário do que pensa Hall (1994) ao dizer que os indivíduos organizacionais são substituíveis, e, também, discordando de Srour (1998), que afirma que o espaço social não é povoado por indivíduos e sim por relações sociais, sendo estes indivídu- os apenas portadores destas relações, se faz imperioso identificar tal indivíduo como uno, conforme ressalta Chanlat (1996). Isto tende a ser apontado como uma forma inteligente de manter os interesses organizacionais e de seus sujeitos aliados, pois se está agregando valor a este indivíduo. Enriquez (2000) diz que organização atinge seus fins quando consegue perceber os receios e desejos de seus integran- tes, respeitando a vazão de suas originalidades, anseios, dúvidas e autonomia.
Tal processo faz com que este indivíduo sinta-se parte importante, e até porque não dizer, indispensável no processo organizacional. Entram, então, em cena as questões psicoló- gicas trazidas por Freitas (1989), bem como a boa administração dos Recursos Humanos, destacada por Losicer (1995), que extrapola sua condição pedagógica originária, passando a descobrir a dimensão subjetiva, tão bem
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