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O coronavírus e o contrato
de trabalho
O impacto da Lei nº 13.979/2020 (Lei de
enfrentamento do surto de Coronavírus) no
contrato de trabalho
6 0 COMENTAR SALVAR Publicado por Erik Janson há 5 dias 211 visualizações Nos últimos meses o mundo vem sofrendo com o surto de Cornavirus (COVID-19), o que começa a provocar consideráveis reflexos na vida cotidiana também em nosso país e, como consequência, nas relações de trabalho. Isso, porque há a possibilidade de qualquer empregado contaminado ou suspeito de contaminação ser obrigado a se ausentar do trabalho em razão da doença. Inicialmente, o simples diagnóstico de incapacidade laboral em razão de contaminação pelo novo vírus não nos parece trazer grandes dificuldades em suas consequências, pois deverá ser abordado com a mesma ótica já utilizada para qualquer outra doença como a dengue, gripe, chikungunya entre outras que provocam incapacidade laboral. Estando o trabalhador doente e incapaz e sendo necessário seu afastamento de suas atividades, o
procedimento adotado pelo empregar é o já conhecido. Os primeiros quinze dias de afastamento das atividades laborais deverão ser suportados pelo empregador. Após esse período, caso seja mantido o afastamento, o trabalhador será encaminhado para o INSS que deverá conceder auxílio-doença até que haja o restabelecimento da capacidade laboral. Contudo, a gravidade da situação e os constantes esforços internacionais implicam na imposição aos cidadãos de situações extraordinárias que podem ocasionar ausência do trabalhador ao serviço, contra sua vontade, em situações que não encontram previsão na legislação trabalhistas. Dessa forma o trabalhador poderá se ver impedido de exercer suas atividades laborais mesmo não tendo sido considerado incapaz para o trabalho. De acordo com a Lei nº 13.979/2020, que prevê medidas emergenciais de contenção do avanço da doença, duas medidas de segregação do paciente podem ser impostas, quais sejam, isolamento e quarentena. O artigo 3º da mencionada lei define tais medidas da seguinte forma: “I - isolamento : separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
nível de gestão, publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de comunicação. § 2º A medida de quarentena será adotada pelo prazo de até 40 (quarenta) dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde no território”. Veja que o afastamento das atividades laborais pode se dar não em razão de incapacidade para o trabalho, mas como medida sanitária imposta pela autoridade competente de forma a conter o avanço da doença em nosso país. Dessa forma, como deve ser abordada a ausência ao trabalho em razão da imposição das medidas de isolamento ou quarentena previstos na Lei nº 13.979/2020 quando o paciente mantém a aptidão para o exercício de suas atividades? A solução para essa situação passa pela previsão do § 3º, do art. 3º da Lei nº 13.979/2020: “§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.” De acordo com a previsão legal, a ausência em razão das medidas de isolamento e quarentena devem ser consideradas como faltas justificadas , tendo a mesma natureza das ausências previstas no art. 473 da CLT que prevê que “O empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário :” nos casos de faltas justificadas. Como consequência, nas ausências em razão das medidas de isolamento ou quarentena previstos na Lei nº 13.979/2020, deve o empregador observar a prescrição do art. 131 da CLT: “Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço , para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: I - nos casos referidos no art. 473;” Contudo, diferentemente do que ocorre nos casos de incapacidade por doença, a obrigação de pagamento de salários imposta ao empregador não se restringe apenas aos primeiros 15 (quinze) dias da medida, mas alcança todo o período em que a restrição tiver sido imposta independente de sua duração. Nada obstante, entendemos que o empregador deve realizar uma análise acurada para identificar a possibilidade de encaminhamento do trabalhador para o INSS para percepção de auxílio-doença tomando os devidos cuidados e com o auxílio de profissionais qualificados para se evitar impor ao trabalhador, parte hipossuficiente da relação, o sofrimento do conhecido “Limbo Previdenciário”. Medidas não corretamente planejadas podem levar a decisões equivocadas que trarão prejuízos ao trabalhador e poderão aumentar os custos resultantes de uma condenação trabalhista. Lei também em:
