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Orientação para Normalização de Trabalhos Acadêmicos
O MODELO DE MONOGRAFIA apresentado contempla os elementos
pré-textuais, textuais, pós-textuais, os principais tipos de citação e a disposição
de ilustrações, figuras e tabelas. O exemplo foi compilado de diversos trabalhos
já apresentados na instituição, modificado e adaptado conforme O Manual de
Normalização de Documentos Científicos de acordo com as normas da
ABNT , publicado pela Editora da UFPR em 2015.
Para os itens não mencionados recomenda-se consultar as normas na
íntegra ou entrar em contato com os profissionais da área.
Comissão de Normalização SIBI – UFPR. março/
K. WIZENFFAT
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ
KÉTELI WIZENFFAT
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DOS BIBLIOTECÁRIOS DO
SISTEMA DE BIBLIOTECAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO
PARANÁ
CURITIBA
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SISTEMA
DE BIBLIOTECAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ
Lombada deve indicar, nome do autor, titulo, subtítulo, volume (se houver) e ano. Letras tamanho (12). Na UFPR pode constar somente o nome do autor e data. Local e ano, com letras tamanho (12) maiúsculas, sem negrito, centralizadas e entrelinhamento de (1,5). Nome da instituição e do autor com letras tamanho (12) maiúsculas, centralizadas, sem negrito e entrelinhamento de (1,5). Título do trabalho com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas, centralizadas e entrelinhamento de (1,5). CAPA – elemento obrigatório. Deve ser de material duro ou cartonado. Para teses e dissertações utilizar capa padrão UFPR, pode ser solicitada na Imprensa Universitária
TERMO DE APROVAÇÃO
KÉTELI WIZENFFAT
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SISTEMA DE
BIBLIOTECAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ
Monografia aprovada como requisito parcial à obtenção do título de Especialista, Curso de Especialização em Gestão de Pessoas, Setor de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Federal do Paraná. Universidade Federal do Paraná, pela seguinte banca examinadora:
___________________________________
Prof. Leszek Celinski
Orientador – Departamento de Administração - UFPR
___________________________________
Prof. xxxxxxxxxxxxxx
Departamento de xxxxxxxx
___________________________________
Prof. xxxxxxxxxxxxxx
Departamento de xxxxxxxx
___________________________________
Prof. xxxxxxxxxxxxxx
Departamento de xxxxxxxx
Curitiba, 10 de maio 2008.
Elemento opcional de acordo com a Instituição. Depois de aprovada e corrigida, deve ser inserida com as assinaturas da banca examinadora. A formatação do texto fica critério do curso.
A todos os colegas que contribuíram para a
realização desse trabalho.
Dedicatória: Elemento opcional, formatação livre.
“Somos o que fazemos, mas somos, principalmente,
o que fazemos para mudar o que somos.”
Eduardo Galeano
Epígrafe: Elemento opcional, formatação livre.
RESUMO
espaço de 1 linha (1,5) O presente trabalho refere-se à identificação das competências relevantes aos bibliotecários do Sistema de Bibliotecas da Universidade Federal do Paraná, bem como a identificação do gap ou lacuna entre importância e domínio das competências. A metodologia da pesquisa caracteriza-se como do tipo descritiva e aplicada com uma abordagem predominantemente qualitativa. Para compor o rol das competências necessárias aos bibliotecários, foi realizado um levantamento na literatura especializada da área, complementada pela Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), bem como, uma pesquisa documental na instituição para verificação de missão, objetivos estratégicos e projetos em desenvolvimento. As competências identificadas foram categorizadas em competências técnicas e competências comportamentais. O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário de auto-avaliação com questões estruturadas formado por referenciais de desempenho passíveis de observação, utilizando uma escala do tipo Likert. A partir da análise dos valores obtidos para importância e domínio de cada indicador obteve- se o gap ou lacuna existente no desenvolvimento da competência. Os resultados da pesquisa evidenciaram quais as competências técnicas e comportamentais são mais prioritárias no processo de desenvolvimento e treinamento dos bibliotecários do SIBI-UFPR. espaço de 1 linha (1,5) Palavras-chave: Mapeamento de competências. Bibliotecas – Administração de pessoal. Bibliotecários de universidades. Resumo na língua do texto (vernácula) - Elemento obrigatório. O termo Resumo com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas e centralizadas. O texto do resumo deve conter de 150 a 500 palavras, com letras tamanho (12) e entrelinhamento simples. Palavras-chave: termos ou palavras que representam o assunto abordado no trabalho com letras tamanho (12) e entrelinhamento simples.
LISTA DE FIGURAS
espaço de 1 linha (1,5) FIGURA 1 - COMPETÊNCIAS COMO FONTE DE VALOR............................ 16 FIGURA 2 - ÁRVORE DAS COMPETÊNCIAS................................................ 17 FIGURA 3 -
CONFIGURAÇÕES DA NOÇÃO DE
COMPETÊNCIA........................................................................... 20
FIGURA 4 - CICLO DE VIDA DAS COMPETÊNCIAS.................................... 21
FIGURA 5 - MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS........................ 24
FIGURA 6 - FASES DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS............................ 25
FIGURA 7 -
ETAPAS DA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS........................................................................ 27
LISTA DE QUADROS
espaço de 1 linha (1,5) QUADRO 1 -
DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIAS POR REFERENCIAIS DE
DESEMPENHO........................................................................... 18
QUADRO2 -
DESCRIÇÃO DE COMPETÊNCIAS POR RECURSOS DE
COMPETÊNCIAS........................................................................ 19
QUADRO 3 - DESDOBRAMENTO DO CHA.................................................... 23
QUADRO 4 - EXEMPLOS DE ESCALAS......................................................... 30
QUADRO 5 - ESCALAS DE IMPORTÂNCIA E DE DOMÍNIO.......................... 32
QUADRO 6 - PROFISSIONAIS DA INFORMAÇÃO NA CBO (2002)................ 37
QUADRO 7 -
COMPETÊNCIAS PESSOAIS DOS PROFISSIONAIS DA
INFORMAÇÃO............................................................................. 37
QUADRO 8 -
ÁREAS DE ATIVIDADE DOS PROFISSIONAIS DA
INFORMAÇÃO............................................................................. 38
QUADRO 9 - DOMÍNIOS DE COMPETÊNCIAS E PRINCIPAIS APTIDÕES... 42
QUADRO 10 -
DISTRIBUIÇÃO DE BIBLIOTECÁRIOS POR BIBLIOTECA DO
SIBI............................................................................................... 47
QUADRO 11 -
COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AOS BIBLIOTECÁRIOS DO
SIBI............................................................................................... 49
QUADRO 12 - ESCALA DE AVALIAÇÃO UTILIZADA........................................ 50
Para listar as ilustração/ figuras a indicação da localização da página em letras tamanho (12) e entrelinhamento de (1,5). Elemento opcional, o termo (lista de....) com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas, centralizadas e entrelinhamento de (1,5).
LISTA DE TABELAS
espaço de 1 linha (1,5) TABELA 1 – QUANTITATIVO DO PESSOAL DO SIBI – 2008 .......................................... 46 TABELA 2 – COMPETÊNCIAS TÉCNICAS DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SIBI ................. 56 TABELA 3 – COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SIBI. 60 LISTA DE GRÁFICOS espaço de 1 linha (1,5) GRÁFICO 1 – FAIXA ETÁRIA DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SIBI-UFPR ........................... 54 GRÁFICO 2 – ÁREAS DE ATUAÇÃO DOS BIBLIOTECÁRIOS DO SIBI-UFPR ............... 55 GRÁFICO 3 – DURAÇÃO DA ATIVIDADE PROFISSIONAL ............................................. 56 GRÁFICO 4 – IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS .................................. 57 GRÁFICO 5 – DOMÍNIO DAS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS ........................................... 58 GRÁFICO 6 – LACUNAS DAS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS........................................... 59 GRÁFICO 7 – IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS................. 61 GRÁFICO 8 – DOMÍNIO DAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS.......................... 62 GRÁFICO 9 – LACUNAS DAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ....................... 63 Para listar as tabelas, gráficos e a indicação da localização da página em letras tamanho (12) e entrelinhamento de (1,5). Elemento opcional, com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas, centralizadas e entrelinhamento de (1,5).
LISTA DE ABREVIATURAS
espaço de 1 linha (1,5)
ed. - edição
f. - folha
hab. - habitante
mus. - música
nas. - nascimento
p. - página
A lista com as abreviaturas em ordem alfabética alinhada à margem esquerda, traço e a descrição da abreviatura, com letras tamanho (12) e entrelinhamento de (1,5). Elemento opcional, com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas, centralizadas e entrelinhamento de (1,5).
LISTA DE SÍMBOLOS
espaço de 1 linha (1,5)
- copyright
@ - arroba
- marca registrada
- somatório de números
- produtório de números
A lista com os símbolos alinhada à margem esquerda, traço e a descrição do símbolo, com letras tamanho (12) e entrelinhamento de (1,5). Elemento opcional, com letras tamanho (12) maiúsculas, negritadas, centralizadas e entrelinhamento de (1,5).
1 INTRODUÇÃO
espaço de 1 linha (1,5) 1.1 CONTEXTO E PROBLEMA espaço de 1 linha (1,5) A gestão de pessoas por competências é um tema que vem merecendo crescente atenção nas organizações de um modo geral, devido principalmente à valorização do capital intelectual e a importância que a capacitação dos recursos humanos assume para o desenvolvimento organizacional e sucesso de qualquer empresa. Neste sentido, Maia (2003) afirma que as instituições de ensino, e mais especificamente as Instituições de Nível Superior (IES), não fogem a esta regra e hoje, mais do que nunca, necessitam de uma administração cada vez mais profissionalizada, o que requer ferramentas de gestão que facilitem e agilizem os processos e o entendimento do todo. Considerada como um dos espaços facilitadores da aprendizagem, a biblioteca universitária deve buscar continuamente o aperfeiçoamento de seu staff, reconhecendo que é preciso subir degraus de competência para melhorar serviços e produtos; é preciso que a biblioteca universitária assuma sua nova identidade dentro da Sociedade da Informação, que se torne mais visível e importante dentro da rotina universitária, quer do ponto de vista das mudanças do mundo globalizado, quer da redefinição do conceito de acesso à informação. (CARVALHO, 2004). Robbins (2005, p. 37), comenta que "se pretendemos explicar e prever o comportamento, precisamos antes entender como as pessoas ". Com relação às funções da comunição, esta "tem quatro funções básicas dentro de um grupo ou de uma organização: controle, motivação, expressão emocional e informação". (ROBBINS, 2005, p.. 232). 15 Citação indireta inserida na sentença. Citação indireta inserida no final da sentença. Paginação é inserida no canto superior à direita, com letras tamanho (10). Todas as páginas são contadas a partir da folha-de-rosto, porém não são numeradas. A indicação de número é colocada a partir da Introdução. Citação direta até 3 linhas inserida na sentença. Obrigatório a indicação da(s) página(s). Citação direta até 3 linhas inserida no final da sentença. Obrigatório a indicação da(s) página(s). 1,5 cm parágrafo o
De acordo com Fresneda (2003), em organizações de Pesquisa e Desenvolvimento e as bibliotecas universitárias também podem se enquadrar nesta categoria – os recursos humanos e suas competências associadas e a informação/conhecimento se tornam os recursos diferenciadores no sucesso e na competitividade em grau mais acentuado do que as organizações de outros setores da economia. espaço de 1 linha (1,5) Na gestão de pessoas por competências, a ideia básica é que as estratégias e as necessidades atuais da organização indiquem quais as competências humanas são e serão necessárias no presente e no futuro, informações estas captadas pelo modelo de gestão de pessoas por competência. (FRESNEDA, 2003, p. 24). espaço de 1 linha (1,5) Quanto à relevância ao longo do tempo, as competências podem ser classificadas como emergentes (aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro), declinantes (aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro), e estáveis (as que permanecem relevantes ao longo do tempo) e transitórias (aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos, crises, transições). (SPARROW; BOGNANNO 1 , 1994 citados por CARBONE, 2006, p. 49). Nordhaug^2 (1998, citado por MIRANDA, 2004, p. 116), tratando de esquemas de classificação de competências individuais, afirma que a tipologia geral mais utilizada é a que diferencia as competências em técnicas, interpessoais e conceituais, definidas por ele como segue:
(^1) SPARROW, P.; BOGNANNO, M. Competency requirement forecasting: issues for international selection and assessment. In: MABEY, C.; LLES, P.. (EdS.) Managing Learning. London: Routledge, 1994 (^2) NORDHAUG, Odd. Competence specificities in organizations. International Studies of Management & Organization White Plains , v. 28, n. 1, p. 8-29, Spring 1998 Citação longa - recuo de 4 cm da margem esquerda, com letras tamanho (10) e entrelinhamento simples. É obrigatório a indicação de página. Citação de citação o autor citado deve constar na lista de referências. O autor original, indicar opcionalmente em Nota de Rodapé, com letras tamanho (10) entrelinhamento simples. Citação de citação inserida no final da sentença. Citação de citação inserida na sentença. recuo de 4 cm 16
Texto:
1.3 JUSTIFICATIVA
espaço de 1 linha (1,5) Na era da informação onde as mudanças tecnológicas, culturais e sociais crescem de modo acelerado e se refletem em todos os aspectos da sociedade, as pessoas nesse processo é que fazem a diferença. No caso das bibliotecas universitárias o capital humano assume uma importância ainda maior, visto que seus profissionais contribuem de forma direta e indireta na geração de novos conhecimentos. Desta forma, a formação e a manutenção de suas competências atualizadas é crucial para o sucesso e a qualidade da prestação de serviços. Silva (2002) afirma que a educação dos bibliotecários deverá no século XXI, priorizar a condição humana, enfatizando princípios como o “conhecimento pertinente”, o aprender a ser, a comunicar-se e a compreender outros indivíduos. É fundamental enfatizar a necessidade de articulação do acervo cognitivo com o mundo do trabalho em paralelo ao investimento individual em treinamento e capacitação. A gestão de pessoas empreende ações voltadas à capacitação e integração de pessoas, valorização de equipes para a descentralização dos processos decisórios exigidos pela redução dos níveis hierárquicos. As ações, entretanto, não possuem o caráter de qualificação, mas um sentido que leva ao desenvolvimento de novas competências, integrando as potencialidades de cada sujeito ao capital organizacional. Somente com equipes coesas e desenvolvidas será possível gerir a competitividade, as incertezas e as formas de adaptabilidade requeridas para o mundo atual. (BARRETO, 2005). Tavares (1994a, 1994b, 1994c) observou um estudo comprovado que a educação continuada e o treinamento representam a base de sustentação do controle de qualidade total. Recentemente, foi comprovado que a educação continuada e o treinamento representam a base de sustentação do controle de qualidade total. (TAVARES, 1994a, 1994b, 1994c). Citação indireta inserida final da sentença. Citação indireta inserida na sentença. 18 Citação de documentos do mesmo autor com as mesmas datas de publicação, diferenciar acrescentando letras minúsculas em ordem alfabética. Exemplos na sentença e no final da sentença.
2 REVISÃO TEÓRICO-EMPÍRICA
espaço de 1 linha (1,5) 2.1 CONCEITOS DE COMPETÊNCIAS espaço de 1 linha (1,5) O conceito competência vem sendo nos últimos anos objeto de estudo de vários autores, e tem sido empregada de maneiras diversas e com diferentes significados. A seguir apresentam-se algumas concepções sobre o tema: Competência é definida por Fleury e Fleury (2001, p.190) como: é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo". Competência "é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo". (FLEURY; FLEURY, 2001, p.190). Segundo Santos, Pereira e Souza (1996) sob o ponto de vista coletivo os recursos naturais fazem a ligação entre a população e o meio ambiente físico. Carbone et al. (2006) ressaltam que uma das vantagens da 30 observação, no mapeamento de competências, refere-se à possibilidade de verificar detalhes do desempenho de pessoas e grupos, identificando dados que poderiam ser omitidos, caso a coleta fosse realizada por meio de entrevistas ou questionários. A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397 , de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. (BRASIL. Ministério do Trabalho e do Emprego, 2002). De acordo com a Resolução n. 283, de 12 de julho de 2001 , matéria prejudicial à saúde humana é aquela matéria detectada macroscopicamente e/ou microscopicamente, relacionada ao risco à saúde humana. (BRASIL. Ministério do Meio Ambiente, 1997). Citação com 2 autores. Exemplos na sentença e no final da sentença . Citação de leis, decretos, resoluções, portarias. Citação com 3 autores Citação com mais de 3 autores,
utiliza-se a expressão et al.
ou pode-se citar todos. 19
