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O presente trabalho cujo caráter refere-se à conclusão de curso (TCC), o mesmo trata sobre ... Foram aplicados questionários quantitativos para todos os.
Tipologia: Notas de aula
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Não perca as partes importantes!
Curso de Administração
Graciela Basso
Caxias do Sul, Dezembro de 2012.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade da Serra Gaúcha
- FSG como parte das exigências do Curso de Administração para obtenção do título de bacharel.
Professor orientador Me. Horácio Francisco Rodriguez Fleitas
Caxias do Sul
2012
Dedico o meu trabalho à minha família, em especial à minha filha Juliana, pelos momentos de ausência durante esta etapa vencida.
Agradeço inicialmente a Deus, aos meus pais Dorvalino e Geneci, à minha filha Juliana pela compreensão, carinho e paciência, ao meu orientador Horácio pela dedicação e ajuda durante esta etapa de aprendizado, à minha amiga Giulia pelo apoio nos momentos de dificuldades encontrados ao longo deste processo e também a todos os meus amigos que sempre de uma forma ou de outra me ajudaram ao longo desta caminhada. Obrigada a todos.
This work whose character refers to the course conclusion work that presents a current topic, which has gained importance in the management of people in organizations: Life Quality at Work. This research aims to identify the level of LQW in Hellmax Food Service Distributor Ltda company, Caxias do Sul - RS. To support the theoretical basis of the research were presented experts authors in the LQW field, such as Eda Conte Fernandes, Ana Cristina Limongi-France and Claudia Bitencourt. This research is characterized as qualitative and quantitative, with a descriptive type and is classified as a case report in order to obtain a better use of information from company employees to achieve the overall goal of the work. The survey instrument was based on Richard Walton’s model, being the largest amplitude model, it was adapted to the company reality. We used quantitative questionnaires for all Hellmax’s employees and an interview was applied to the director. Unsatisfactory results were found in all categories proposed in the research, such as is proposed in Richard Walton’s model. Thus, the results show that the levels of life quality at work, in the company under study cannot be considered satisfactory, as they were below the stipulated level of 80% for this research.
Keywords: Life Quality at Work. Employees. Negatives and motivation.
Figura1: Pirâmide de Maslow-Hierarquia das Necessidades ..................................................... 24
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes LTDA – Limitada PCSMO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais QVT – Qualidade de Vida no Trabalho RS – Rio Grande do Sul
Atualmente as empresas estão cada vez mais competitivas, com o intuito de aumentar seu mercado de atuação e expandir seus negócios. Por isso, faz-se necessário o aperfeiçoamento e a qualificação da mão de obra interna, a fim de reter talentos. As organizações buscam pessoas com perfis distintos, para que trabalhem de forma eficaz e tenham sucesso profissional e pessoal. Para isso, as organizações necessitam de profissionais comprometidos com suas tarefas e que aceitem os desafios e mudanças que o próprio mercado de atuação impõe constantemente. As empresas buscam excelência de produtos, serviços e relação com clientes, porém não podemos falar em excelência dos clientes internos e externos sem levar em conta a qualidade de vida das pessoas no trabalho e fora dele. Funcionários que têm uma vida equilibrada dentro e fora da empresa, sem dúvida, conciliam suas atividades com facilidade, prestando um bom atendimento e satisfazendo as necessidades da organização. (BITTENCOURT, 2004). As pessoas são peças chaves dentro das empresas, pois são elas que se adaptam às mudanças que ocorrem interna e externamente, devido à globalização (FERNANDES, 1996). Por isso, é importante avaliar se há qualidade de vida dentro das organizações. As organizações que proporcionam qualidade de vida a seus colaboradores evitam problemas de todos os níveis, além de que uma equipe motivada e com um bom clima organizacional gera resultados positivos e satisfatórios para ambas as partes. Limongi-França (2010) diz que a qualidade de vida no trabalho pode ser definida como a capacidade que a gestão tem de administrar o conjunto de ações, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, a fim de ter um ambiente de trabalho alinhado e ter cultura organizacional, priorizando o bem-estar de todos. A qualidade de vida no trabalho mostra-se como uma tendência que as pessoas têm para serem melhores naquilo que fazem, resultando em aumento de sua autoestima e realização profissional. Por este motivo, as empresas necessitam motivar seus colaboradores constantemente, seja estipulando metas, seja elogiando o trabalho realizado. A motivação por parte da gerência é o que mantém a união da equipe, afinal, o espelho do que é a empresa vem de quem ocupa os cargos mais altos da hierarquia. A motivação vem sendo desenvolvida desde os anos 50 e foram formuladas teorias como: hierarquia das necessidades, teoria X e Y, teoria dos dois fatores. Hoje em dia
ainda se questiona a validade destas teorias, porém acredita-se que ainda são as explicações mais apreciadas sobre a motivação de seus colaboradores. Ela define-se como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para determinada meta. Relaciona-se também ao esforço para alcançar qualquer objetivo, pois pessoas motivadas se mantêm na realização da tarefa até atingir o proposto pela organização (ROBBINS, 2005). O presente trabalho foi realizado na empresa Hellmax Food Service Distribuidora Ltda., que é uma empresa familiar, de pequeno porte, fundada no ano de 2007 e está localizada na cidade de Caxias do Sul - RS. A empresa atua no ramo alimentício, no segmento de supermercados, tem como principais clientes, moradores das proximidades do estabelecimento. Atualmente a Hellmax conta com um quadro de 24 (vinte e quatro) funcionários e seu diretor, que atua como gestor da empresa. Por se tratar de uma empresa familiar e de pequeno porte, não existem projetos voltados à gestão de pessoas, bem como ferramentas que auxiliem a gestão a realizarem mudanças internas. Ferramentas como pesquisas de clima organizacional e programas para avaliar a qualidade de vida no trabalho não são utilizadas pelo fato de não existir conhecimento que ambas as partes podem ser beneficiadas com estas melhorias. Levando em consideração estas afirmações, apresenta-se o seguinte problema de pesquisa: Qual o nível de qualidade de vida no trabalho na empresa Hellmax Food Service Distribuidora Ltda? O objetivo geral deste trabalho é identificar o nível de qualidade de vida no trabalho na empresa Hellmax Food Service Distribuidora Ltda. Os objetivos específicos são: verificar as práticas existentes de qualidade de vida no trabalho, diagnosticar a qualidade de vida no trabalho na empresa e analisar os pontos fracos relacionados à qualidade de vida no trabalho. Segundo Marras (2000), as organizações estão cada vez mais preocupadas em serem competitivas. Os empregados buscam a compensação do estresse causado pela constante imposição de resultados. A maioria dos trabalhadores tem o desejo de viver melhor dentro da empresa, isto é, ter mais qualidade de vida. Para Chiavenato (2004), a qualidade de vida dentro das organizações busca atender os dois lados: de um lado os empregados que buscam bem-estar e satisfação, e de outro lado à organização buscando qualidade e produtividade. Esta pesquisa foi classificada como qualitativa e quantitativa do tipo descritiva e o método utilizado foi estudo de caso. O instrumento de pesquisa foi um questionário para os colaboradores e uma entrevista estruturada para o diretor da empresa. O roteiro da pesquisa
Neste capítulo, será abordada a fundamentação teórica, baseada em obras de escritores especialistas na área de recursos humanos, com foco na qualidade de vida no trabalho que, em forma de pesquisa bibliográfica, deverá demonstrar na teoria a base para a justificativa dos objetivos deste projeto. Serão abordados os seguintes assuntos: Gestão de pessoas; Qualidade de vida no trabalho (QVT); Origem e evolução da QVT; Componentes da QVT; Indicadores para gestão da QVT; Modelos e fatores determinantes da QVT.
2.1 Gestão de pessoas
Com o crescimento das organizações ao longo dos anos, a gestão de pessoas surge para auxiliar os colaboradores dentro de suas capacidades e necessidades. Conforme Limongi-França (2010), as empresas são feitas de pessoas para pessoas. A gestão de pessoas está na contribuição conceitual e prática para a vida humana, mais saudável e com melhores resultados de produtividade. Atualmente, a área de recursos humanos não é mais um departamento qualquer na empresa, no qual as pessoas trabalham mecanizadas, alienadas a rotinas e formas prontas. Desde que a gestão de pessoas foi criada, o layout interno mudou. A forma de trabalho não é mais a mesma, pois há hierarquia, fazendo com que os funcionários sintam-se responsáveis com aquilo que fazem. Todos têm voz ativa, não só os gestores, como ocorria antigamente (SOVIENSK; STIGAR, 2008). Nos dias atuais, os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. Gerir pessoas é mais que ordenar a execução das tarefas. É motivar as pessoas para que as mesmas deem o melhor de si, saindo dos métodos tradicionais e partir para a gestão da participação e do conhecimento, em que todos os funcionários participam e se envolvem no processo como um todo (SOVIENSK; STIGAR, 2008). Ao decorrer dos anos, os padrões de recursos humanos no Brasil tiveram mudanças significativas. A gestão de pessoas está em constante transformação desde 1950, quando surgiram os primeiros departamentos pessoais. Essas transformações contribuem para que as pessoas trabalhem em um ambiente agradável e estejam sempre motivadas a fazer o melhor de si para a empresa. Isso tudo, graças às mudanças de layout. As organizações passam a ter hierarquias, o que leva a competitividade entre os colaboradores e seus
supervisores e /ou gerentes. As pessoas almejam promoções dentro das empresas e esta “competição” é sadia para ambas as partes: os colaboradores conquistam sucesso pessoal e profissional (fator de motivação) e a organização ganha em resultados positivos (metas alcançadas). Tendo em vista que, no século XX, os recursos humanos eram norteados por valores mecanicistas e legalistas, atualmente encontram-se novos cenários, pois além dos elementos internos, a empresa deve se preocupar também no ambiente externo. A busca constante na qualidade da produtividade, na qualificação continua e na busca de empregos com vínculos de fidelidade transitória, entre tantos outros desafios que as empresas enfrentam atualmente (LIMONGI-FRANÇA, 2010).
2.2 Qualidade de vida no trabalho (QVT)
Quando se fala em qualidade de vida no trabalho, várias ideias e conceitos surgem. A qualidade de vida no trabalho é voltada para o bem estar dos colaboradores, para que os mesmos tenham um ambiente de trabalho agradável e saudável. Por outro lado, as organizações querem produtividade. Ou seja, se a empresa garante a satisfação de seus empregados, os mesmos estarão motivados por participarem dos processos, garantindo a qualidade do serviço e a produção, consequentemente, os resultados positivos aparecem. Conforme Limongi-França (2010), a gestão da qualidade de vida no trabalho é:
QVT é a capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização. (Limongi-França, 2010.p.167).
Considerando o tema QVT como um tema novo, percebe-se que a cada dia as organizações estão buscando aperfeiçoamento para melhor satisfazer as necessidades de seus colaboradores. Isto inclui clima organizacional, promoção da saúde, valorização das atividades, plano de cargos e salários e assim por diante. A empresa busca como retorno destes benefícios apresentados, a satisfação dos colaboradores e, através disso, a melhora nos índices de produtividade e qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Bitencourt (2004) afirma que as pessoas precisam estar bem física, mental e espiritualmente para que sejam felizes trabalhando. Se elas estiverem bem nestes aspectos, só tendem a produzir riquezas e progresso. As empresas que buscam qualidade total necessitam
A qualidade de vida no trabalho tem por base a coleta de opiniões dos colaboradores em relação aos diversos fatores que influenciam a relação de trabalho. A QVT pode ser definida como uma forma inovadora de gestão, que prioriza os trabalhadores na busca de maior qualidade, produtividade e competitividade. Fernandes (1996) afirma que Qualidade de Vida no Trabalho tem grande importância nos dias atuais, pois busca uma gestão positiva, além do fortalecimento e valorização das pessoas engajadas na empresa. Busca também qualidade nos produtos e serviços oferecidos, melhor produtividade e maior competitividade nas organizações. Atualmente não se fala somente em qualidade no trabalho. A qualidade de vida dos empregados também deve estar em evidência, pois os mesmos precisam estar felizes e satisfeitos com a função que exercem. Para gerar produtividade é necessário que o funcionário perceba que o trabalho feito por ele é importante para a empresa, pois isso gera satisfação pessoal. Muitas pessoas se identificam com seu trabalho e isso causa bons frutos para a organização (GIL, 2001). Ainda para Gil (2001), com a evolução da economia as pessoas passam a maior parte de seu tempo diário dentro das empresas ao invés de suas casas. Nessa ótica, as organizações precisam estar sempre proporcionando um ambiente de trabalho suave e agradável, seja este para atrair ou mesmo para reter talentos e a alavancagem nos negócios. Com a implementação de programas de qualidade de vida no trabalho, todos os níveis da organização serão beneficiados, as pessoas serão motivadas a participar e terão liberdade para tomada de decisões.
2.3 Origem e a evolução da qualidade de vida no trabalho (QVT)
A denominação qualidade de vida no trabalho surgiu na década de 50, na Inglaterra, onde eram estudados os modelos para unir indivíduo/trabalho/organização. A qualidade de vida tem sido prioridade na vida do ser humano desde o princípio dos tempos. Temos muitos exemplos de métodos que visam à minimização do esforço físico dos trabalhadores, mas somente nos séculos XVIII e XIX estas condições de trabalho foram estudadas de forma científica. Em 1950, foram desenvolvidos vários estudos em que foram abordados assuntos relacionados à organização do trabalho, sempre visando à satisfação do trabalhador, foi nesta época que algumas linhas de montagens em empresas dos Estados Unidos sofreram alterações para melhorar a vida dos operários. Na década de 60, a preocupação com a QVT
tomou impulso. Houve conscientizações dos colaboradores e aumento das responsabilidades sociais da empresa de forma decisiva, assim os pesquisadores puderam melhorar suas formas de trabalho. Em 1974, Nadler e Lawler (1983) e Huse e Cummings (1985) apud Rodrigues (1994), definiram um marco no desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Muitos cientistas, líderes sindicais, governantes e empresários começaram a se preocupar com a QVT, avaliando as possibilidades de melhorar a saúde, a segurança e a satisfação dos trabalhadores. A QVT seguiu uma linha sócio técnica, pois seu princípio era melhorar a organização do trabalho e a reestruturação das tarefas individuais. Neste período, aconteceram fatos significativos como a criação de uma comissão com a função de avaliar causas da baixa produtividade nas indústrias norte-americanas. Além da criação de um congresso para realização de estudos sobre produtividade e a qualidade de vida do trabalhador na produção e a criação de grupos de estudos de qualidade de vida no trabalho. Nos anos 70, a crise energética, que afetou várias potências como os Estados Unidos, acabou mudando o rumo da QVT. Os surgimentos competitivos dos mercados internacionais, principalmente o Japão, fizeram necessárias as reavaliações dos modelos organizacionais e de gerenciamento. Foi até o final desta década que o desenvolvimento ficou estagnado e, consequentemente, a qualidade de vida no trabalho parou junto com isso. As organizações tinham sua visão voltada a problemas econômicos financeiros. Em 1979, foi o início de uma nova era no desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Era o período das mudanças nas formas de administração técnicas usadas em países que superaram a crise. Nesta época, constatou-se que talvez alguns países estivessem gerenciando suas organizações de outra forma e buscando diferencial. Em 1982, com a teoria Z, o Japão consegue ética no trabalho efetuado, sendo que os americanos mudam seus conceitos, querendo reconhecimento sem esforço e merecimento. Cada vez mais eram induzidas mudanças nas técnicas de gerenciamento, tendo como base o Japão. Segundo Nadler e Lawler apud Fernandes (1996), apresentam a seguir um quadro que mostra o processo evolutivo e as mudanças ocorridas nas percepções de qualidade de vida no trabalho nas organizações desde a década de 50.