MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
TRABALHO FINAL DE MESTRADO
RELATÓRIO DE ESTÁGIO:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA MACON
TRANSPORTES, LDA.
NGINAMAU ENGRÁCIA SIMÃO LUVUALO
OUTUBRO/2016
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MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ..., Notas de aula de Gestão de Recursos Humanos
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Tipologia: Notas de aula
2022
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MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
TRABALHO FINAL DE MESTRADO
RELATÓRIO DE ESTÁGIO:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA MACON
TRANSPORTES, LDA.
NGINAMAU ENGRÁCIA SIMÃO LUVUALO
OUTUBRO/
MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
TRABALHO FINAL DE MESTRADO
RELATÓRIO DE ESTÁGIO:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA MACON
TRANSPORTES, LDA.
NGINAMAU ENGRÁCIA SIMÃO LUVUALO
ORIENTAÇÃO:
Professor Doutor: Paulo Alexandre Guedes Lopes Henriques Dr. Severino Neto do Nascimento
OUTUBRO/
- 1- INTRODUÇÃO ABSTRACT IV
- 2 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO
- 2.1- Recrutamento e Seleção
- 2.2 - Importância do processo de R & S nas organizações
- 2.3. Métodos de Recrutamento
- 2.3.1 - Anúncios
- 2.3.2 - Base de dados
- 2.3.3 - E-recrutamento
- 2.3.4 - Contato com universidades e escolas
- 2.4 - Técnicas de Seleção
- 2.4.1 - Análise curricular
- 2.4.2 - Entrevista
- 2.4.3 - Testes
- 2.4.4 - Provas/Dinâmicas de grupo
- 3 - DESCRIÇÃO DA ENTIDADE DE ACOLHIMENTO
- 3.1- Macon Transportes Lda.
- 3.1.1 - Missão, Visão e Valores
- 3.1.2 - Caraterização do pessoal da área de Recursos Humanos
- 4 - ENQUADRAMENTO PRÁTICO
- 4.1 - Atividades desenvolvidas ao longo do estágio
- 4.2 - Fases do processo de R&S na Macon
- 4.3- Métodos de recrutamento
- Identificação das necessidades
- Processo de recrutamento a ser utilizado
- Definição do perfil e construção do anúncio
- 4.4 - Aplicação das técnicas de seleção - Triagem curricular - Aplicação de testes - Entrevista - Dinâmica de grupo - Exames médicos - Conclusão do processo - 4.5 – Acolhimento e socialização
- 5 - CONCLUSÃO
- 5.1 - Análise crítica da experiência
- 5.2 - Sugestões
- 5.3 - Conclusões
- 5 - CONCLUSÃO
- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Anexos
- Anexo 1. Organograma da Macon
- Anexo 2. Caraterização do pessoal da área de RH
- Anexo 3. Plano de estágio
- Anexo 4. Exemplo de Anúncio da Macon Transportes Lda.
- Anexo 5. Relação dos documentos necessários para admissão
I
LISTA DE ABREVIAÇÕES
CV- Curriculum Vitae
GRH- Gestão de Recursos Humanos
RH- Recursos Humanos
R&S- Recrutamento e Seleção
TFM- Trabalho Final de Mestrado
III
RESUMO
O presente Trabalho Final de Mestrado reflete no desenvolvimento de um estágio curricular, com duração de três meses na área de Recursos Humanos, departamento de Recrutamento e Seleção da empresa Macon Transportes Lda. O objetivo deste trabalho passa pela apresentação detalhada das atividades relacionadas com o processo de recrutamento e seleção desenvolvidas na empresa Macon.
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes é falho por falta de critérios e instrumentos adequados e que na maioria das vezes pode gerar grandes perdas financeiras e perda de tempo.
Desta feita, a primeira parte do relatório é dedicado ao enquadramento teórico, seguindo-se uma breve apresentação da instituição (Macon Transportes, Lda.), na terceira parte, foram apresentadas e detalhadas as atividades realizadas ao longo do estágio, e subsequentemente na quarta foram pormenorizadas as atividades desenvolvidas na empresa no período do estágio e por fim, foram elaboradas as discussões e conclusões e apresentadas as limitações e sugestões.
O objetivo final do relatório de estágio é descrever as funções exercidas e as tarefas efetuadas, explicitando a relação entre a formação obtida ao longo do curso de mestrado e a sua aplicação no trabalho na empresa.
Palavras-chave: Recursos Humanos, Recrutamento & Seleção, Macon Transportes Lda.
IV
ABSTRACT
This present Masters Degree Final work, reflects the development of an curricular internship, with a duration of three months in Human Resources area, department of recruitment and selection of Macon Transport Lda. Company. The objective of this work goes through the detailed presentation of activities related to the procedure for recruitment and selection developed in Macon company.
The current challenge is to leading the hiring process that most of the times it´s flawed for lack of criteria and instrument that in most of the times can cause great financial and time losses.
By this, the first part of the report is dedicated to the theoretical framework, followed by a brief presentation of the institution (Macon Transport, Lda.), in the third part, were presented and detailed the activities carried out throughout the internship, and subsequently in the fourth were detailed the activities developed at the company at internship period and finally were prepared the discussions and conclusions and brought the limitations and suggestions.
The ultimate goal of the internship report is to describe the functions exercised and performed tasks performed, explaining the relation between the training obtained along master course and its application at work in the company.
Keywords: Human Resources, Recruitment & Selection, Macon Transport Lda.
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2 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO
As economias têm-se tornado cada vez mais globalizadas e bastante mais avançadas tecnologicamente, promovendo modificações estruturais na organização das empresas e da forma como o trabalho é realizado, havendo assim lugar a uma alteração nas necessidades de pessoal qualificado e do tipo de perfil profissional exigido (Handel, 2003; Reiter-Palmon, Young, Strange, Manning, & James, 2006).
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um tema de estudo que evoluiu, quer do ponto de vista teórico, quer da aplicação ao longo do Séc. XX estabelecido nas teorias organizacionais e teorias comportamentais. Tanto a definição dos conteúdos como a evolução das práticas foram influídas pela relevância dos fatores de contexto, que, em cada situação, se mostraram como mais determinantes (Neves & Gonçalves, 2009).
Todavia, a GRH não produziu um corpo teórico próprio. A sua base conceptual radica nas teorias organizacionais e comportamentais, produzidas a partir do estudo das estruturas e dos processos organizacionais, sendo desta forma natural que a sua evolução reflita as insuficiências e as vantagens das teorias que lhe serviram de suporte (Neves, 2000).
A designação GRH revela “uma evolução ao longo da qual os conceitos de administração, custos, formação e negociação coletiva vêm sendo progressivamente substituídos pelos conceitos de gestão, investimento, desenvolvimento, negociação individual e trabalho em equipa” (Neves, 2000, p. 11). Esta transformação é, no ponto de vista de Neves “indiretamente
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reveladora da erosão dos fatores competitivos tradicionais e, diretamente, mostra a importância de considerar-se os recursos humanos (RH) sob a forma de aptidões e de qualificações individuais e grupais, como fator de vantagem competitiva e estratégica para a sobrevivência das organizações” (Neves, 2000: p.11). Desta forma, cada vez mais a “estratégia global e sectorial se interpenetram e condicionam, tornando os RH um fator de continuidade entre a herança cultural da organização e o desenvolvimento coletivo das suas competências, numa perspetiva de desenvolvimento face ao futuro” (Neves, 2000, p. 11).
Nos últimos anos observam-se duas grandes tendências na GRH nas empresas europeias:
Algumas empresas estão a dispensar as grandes estruturas centralizadas de GRH e deslocam para as chefias diretas e intermédias, numa perspetiva de partilha da função, algumas tarefas de GRH ao nível da avaliação do desempenho, da aplicação de repreensões disciplinares, do recrutamento e seleção, de promoções por mérito, ficando as tarefas de processamento de salários, de formalização de processos contratuais, de despedimentos e de promoções automáticas a ser realizadas pelos serviços administrativos (Brandão & Parente, 1998; Serrano, 2010).
Outras empresas preferem externalizar a função tanto na vertente técnica - recrutamento e seleção, formação ou avaliação de desempenho, como na vertente administrativa (Serrano, 2010; Wehner et al, 2012).
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que se encontram no mercado de mão-de-obra para entrarem num processo de seleção da empresa, tendo como objetivo atrair candidatos para um cargo ou função. Entre os objetivos mais importantes do processo de recrutamento, pode-se apontar segundo Muscalu (2015): (1) determinar as necessidades de recrutamento atuais e futuras em relação ao planeamento dos recursos humanos; (2) aumentar o número de potenciais candidatos qualificados com custos mínimos; (3) selecionar os candidatos que têm o potencial para agregar valor à organização; (4) aumentar a eficácia e eficiência em toda a organização e dos trabalhadores no curto, médio e longo prazo; (5) avaliar a eficácia das diversas fontes de recrutamento e técnicas.
No modelo de recrutamento de Breaugh (2008) são descritas quatro fases: (1) estabelecer objetivos claros de recrutamento; (2) desenvolver estratégias para ocupar o cargo vago; (3) envolver atividades específicas de recrutamento que atraem os candidatos adequados; e (4) avaliar os resultados das três primeiras fases do exercício recrutamento.
O processo de recrutamento, como proposto por Dineen & Soltis (2010), apresenta três estágios. Primeiro, as organizações colocam esforços para gerar candidaturas viáveis e o candidato ao emprego toma a decisão de se candidatar ao trabalho. Em segundo lugar, manter o estatuto de candidato potencial, onde a consideração mais importante é a perceção em relação a equidade e à atualidade do processo de seleção. Em terceiro lugar, o encerramento quando ao requerente é oferecido um emprego e este toma a decisão de aceitar.
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Já para Bilhim (2009), o processo de recrutamento compreende as etapas: a análise e definição da função, a necessidade de contratação, o tipo de recrutamento (interno/externo ou misto) e a triagem dos candidatos. É de apontar que por vezes o processo de recrutamento é discriminatório, principalmente em termos de género, idade e raça, e embora existam leis que o proíbam, a descriminação é difícil de ser provada (Koivunen et al, 2015). Segundo Pager e Wester (2012), um dos principais problemas de estudar a igualdade no local de trabalho é que as formas contemporâneas de discriminação são difíceis de investigar de forma direta. Em outras palavras, os decisores que discriminam um grupo minoritário ou membros individuais são incapazes de admitir os elementos discriminatórios que afetam diretamente as suas decisões. Desta feita, Ferreira (2013) aborda também o tema da ética nos processos de recrutamento, afirmando que é importante haver transparência, confidencialidade e respeito entre ambas as partes.
A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa. A seleção é uma atividade de escolha, de filtragem da entrada, sendo por isso restritiva. A seleção de pessoal é caracterizada pela comparação e processo de decisão. Isso ocorre devido ao grande número de candidatos que se propõem a preencher determinada vaga. A comparação é utilizada no momento em que são analisadas as competências e capacidades do candidato (Orlickas, 2001). No geral, o processo de seleção procura chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, capacidades, atitudes, personalidade
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O atual ambiente económico exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos empresariais e isto só é possível com bons colaboradores. Todos e quaisquer objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para a “saúde” de uma organização, por isso a importância e o cuidado com a condução do processo de recrutamento e seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa Arieira & Guimarães (2005).
As empresas estão sempre em busca dos melhores profissionais no mercado de recursos humanos mediante o recrutamento e seleção de pessoas, seja para substituir um colaborador ou ampliar seu quadro de funcionários. É necessário ter pessoas flexíveis, capazes de se adaptarem com as mudanças constantes que ocorrem interna e externamente na organização. O primeiro passo para o sucesso é recrutar e selecionar pessoas realmente capazes de desempenhar as funções que a empresa necessita, sendo que o processo deve ser ágil, eficaz e com o menor custo possível. Para isso, é necessário analisar os processos de recrutamento e seleção da empresa (Boldrin et al, 2012:159).
2.3. Métodos de Recrutamento Os principais métodos de recrutamento externo que existem são: anúncios, recrutamento on-line ; arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos; apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa; contactos com sindicatos e
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associações de classe; contactos com universidades, escolas, entre outros (Chiavenato, 2006, p. 77).
Existem vários métodos de recrutamento como já enumerados acima mas, neste enquadramento teórico serão abordados somente os utilizados na Macon.
2.3.1 - Anúncios De acordo com Machado & Portugal (2014:15), o anúncio é um meio de divulgação comunicacional, tendo como principal objetivo publicar vagas ou postos de trabalho a serem preenchidos e atrair a atenção do maior número possível de pessoas motivando-as, para que desejem entrar na empresa publicitada.
Para se compor um anúncio é necessário que respeite algumas regras para que se possa atingir os seus objetivos. Não importa que a informação seja tão vaga que dê lugar a candidaturas que não correspondem às exigências nem tão complexa e imprecisa que potenciais candidatos não respondam por pensarem que não lhes diz respeito (Caetano & Vala, 2007:277).
Bilhim (2009:243) ressalva que para que um anúncio tenha êxito ou se torne eficaz, é necessário que o mesmo englobe informações exatas sobre a organização, título da função, natureza da atividade da organização, localização geográfica, resumo da descrição de função, qualificações necessárias, benefícios, horário de trabalho, endereço da organização e prazo limite da entrega da candidatura. Para além disso, qualquer anúncio deve respeitar o modelo AIDA: chamar a atenção, cativar interesse, despertar o
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2.3.4 - Contato com universidades e escolas É cada vez mais frequente as empresas solicitarem listagens com o nomes de alguns finalistas para estágios. Por outro lado as associações de estudantes de algumas universidades ou a própria universidade promovem a distribuição de listagens com nomes de finalistas e seus interesses na área laboral Vala & Caetano (2007:280). As escolas e universidades constituem boas fontes de recrutamento. O recrutamento entre as instituições de ensino e as organizações é feito através de visitas a organização, feiras de emprego e programas de cooperação entre as instituições de ensino e as organizações Muscalu (2015).
2.4 - Técnicas de Seleção Marras (2000) defende que o dimensionamento da seleção tem-se vindo a alterar para além dos requisitos do cargo, procurando a adequação do profissional à organização em termos culturais, de perfil, de competências e de potencial futuro. Algumas novas características dos processos seletivos são a procura por identificação de laços familiares e de comprometimento do indivíduo, capacidades de liderança e quociente intelectual e emocional.
A seleção por competências é uma das novas formas de condução do processo seletivo. A especificidade da seleção por competências consiste no mapeamento das competências, do conjunto de conhecimentos necessários ao profissional que deseja ocupar determinado cargo, considerando que tal conhecimento deve dar suporte à realização das competências organizacionais (Carvalho, 2008). A entrevista da seleção por competências deve identificar um
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determinado padrão de comportamento, para avaliação do potencial de sucesso do profissional na função (Orlickas, 2001). Nesse processo, a ação conjunta do departamento de Recursos Humanos com os gestores de linha é essencial, desde a identificação das competências até a decisão da seleção. Os métodos de seleção aqui apresentados, são os mesmos que a empresa Macon utiliza.
2.4.1 - Análise curricular A análise curricular consiste numa das primeiras fases do processo de seleção e pretende fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não têm os pré-requisitos desejados pela empresa. Após feita uma pré- seleção, faz se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato para que as próximas fases sejam direcionadas para os conhecimentos, capacidades e atitudes de cada um (Bilhim, 2009; Seikou et al ., 2001).
2.4.2 - Entrevista A entrevista é encarada como uma das mais importantes etapas de um processo de seleção (Limongi-França & Arellano, 2002; Robbins et al , 2010) e tem como objetivo obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (se existirem) e no curriculum vitae. A entrevista é momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e os seus aspetos pessoais relacionados com a função, ou melhor, permite observar o comportamento durante a entrevista, a higiene pessoal, o vestuário, entre outros aspetos (Mazon & Trevizan, 2000).