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Este documento aborda as competências coletivas e sua relação com a liderança nos times de trabalho. As competências coletivas são constituídas por recursos organizacionais e múltiplas competências individuais, sendo expressas na ação de uma equipe e consideradas fator de desenvolvimento de competências individuais e elemento constitutivo das competências organizacionais. O documento também discute a baixa difusão e a complexidade enfrentada na identificação e gestão das competências coletivas, assim como as diferentes abordagens conceituais sobre o tema. Além disso, é apresentada uma reflexão sobre as ações e estratégias para estimular o surgimento das competências coletivas.
Tipologia: Manuais, Projetos, Pesquisas
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Luiz Henrique da Silva ATUAÇÃO DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COLETIVAS: UM ESTUDO DE CASO NO NÚCLEO DE CRIAÇÃO DO GRUPO LUNELLI DISSERTAÇÃO DE MESTRADO BIGUAÇU - SC 2020
Luiz Henrique da Silva ATUAÇÃO DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COLETIVAS: UM ESTUDO DE CASO NO NÚCLEO DE CRIAÇÃO DO GRUPO LUNELLI BIGUAÇU - SC 2020
À minha família e amigos.
“Dificuldades preparam pessoas comuns para destinos extraordinários” C. S. Lewis
Nas organizações contemporâneas a formação de equipes torna a competência coletiva (CC) um importante elemento para realização de atividades compartilhadas, resolução de problemas e alcance de objetivos comuns. Nas equipes o líder é o responsável pela sua orientação e desenvolvimento, podendo estimular entre seus membros a interação, a participação e a cooperação. Nesse contexto, esta pesquisa apresenta como objetivo analisar como o líder atua no desenvolvimento de CC em equipes de trabalho, buscando responder: como o líder atua no desenvolvimento de CC em equipes de trabalho? A pesquisa é de natureza exploratória e abordagem qualitativa, utilizando-se da estratégia de estudo de caso, realizado no Núcleo de Criação do Grupo Lunelli. A coleta de dados ocorreu por meio de entrevistas semiestruturadas e observação participante com 36 colaboradores de 6 equipes de trabalho de 5 marcas de vestuário (Lunender, Lez a Lez, Alakazoo, Hangar 33 e Fico), bem como, consulta ao site institucional e documentos internos que auxiliaram na compreensão das atividades laborais e na caracterização do Grupo. A análise dos dados foi realizada com base na transcrição das entrevistas, cujos dados foram tratados por meio de análise de conteúdo, com auxílio do software ATLAS.ti, além das anotações de campo decorrentes da observação participante. Diante disso, mapeou-se os elementos constitutivos utilizados pelas equipes para fortalecer e estimular o surgimento de suas CC; e identificou-se as seguintes CC: capacidades de cooperação; criação; planejamento da coleção; tomada de decisão; resolução de problemas; aprovação da coleção; e cumprimento de metas. Quanto a atuação dos líderes, quatro líderes foram legitimados por suas equipes e apenas um por parte de sua equipe. Posteriormente, foi elaborado um modelo com 18 diretrizes de atuação (ações, direcionamentos, instruções, rumos e condutas que os líderes podem realizar/enfatizar/implementar em suas equipes), divididas em seis fatores determinantes (dinâmica das atividades, composição da equipe, características e disposições individuais, integração da equipe, comunicação e estrutura física) que demostraram como o líder pode colaborar para o desenvolvimento de CC nas suas equipes. Também foi exposto a importância da cultura organizacional para atuação ou limitação dos líderes em suas equipes. Além disso, dois pressupostos foram confirmados por esta pesquisa: P1 - os líderes influenciam no desenvolvimento das CC de equipes de trabalho; e P2 - os papéis de mentor e facilitador são os que mais contribuem para o desenvolvimento de CC. Assim, o desenvolvimento de CC pode estar atrelado ao quanto o líder representa a sua equipe e contribui com diretrizes que enfatizem o coletivo e o desenvolvimento de pessoas e equipes. O líder que viabiliza o relacionamento cooperativo, estimula o esforço coletivo e promove a coesão e o trabalho em equipe, tende a colaborar com ações que fomentem o desenvolvimento de CC. Algumas das contribuições teóricas destacadas: mapeamento de CC; evidências sobre seus elementos constitutivos; definição do conceito de CC e melhor compreensão das atividades coletivas nas organizações, sobre desenvolvimento e formação de CC. Já as contribuições gerenciais: diretrizes para atuação de líderes no desenvolvimento de CC e diretrizes para aperfeiçoar a atuação de líderes. Palavras-chave: Competências Coletivas; Líder; Desenvolvimento de Competências Coletivas.
Figura 1 - Os papéis e as competências dos líderes................................................................... 31 Figura 2 - Princípios para construção da Competência Coletiva............................................... 51 Figura 3 - O conteúdo da Competência Coletiva....................................................................... 52 Figura 4 - Os fatores de criação e desenvolvimento, os atributos e resultados esperados das Competências Coletivas.................................................................................... 56 Figura 5 - Processo de desenvolvimento da Competência Coletiva.......................................... 60 Figura 6 - Framework da influência do líder no desenvolvimento de Competências Coletivas........................................................................................................... 64 Figura 7 - Desenho da Pesquisa ................................................................................................ 75 Figura 8 - Propostas das marcas do Grupo Lunelli.................................................................... 77 Figura 9 - Fluxo de criação e desenvolvimento de coleção do Núcleo de Criação................... 79 Figura 10 - Diretrizes de atuação do líder para o desenvolvimento de Competências Coletivas......................................................................................................... 148 Figura 11 - Influência do líder no desenvolvimento de Competências Coletivas.................... 150 Figura 12 - Atuação dos líderes no desenvolvimento de Competências Coletivas no Núcleo de Criação.............................................................................................................. 151 Figura 13 - Dimensões das Competências............................................................................... 153
Aviamentar: ato de colocar os aviamentos em uma peça de vestuário. Aviamentos: objetos fixados às peças, como zíperes, botões, etiquetas entre outros. Briefing : documento que registra os dados necessários para a criação de um produto. Brushes : pincéis utilizados para criação de imagens. Croqui: desenho de moda ou esboço qualquer. Famílias: peças de vestuário com mesmo padrão, unidade visual e características semelhantes. Fichas técnicas: documento de referência com todas as especificações do produto. Imersão: contato direto com o objeto de estudo. Layout : sinônimo de arranjo físico, ou seja, a maneira como os objetos estão organizados. Mix: variedade de itens. Photoshop: software editor de imagens. Pintrest: rede social de compartilhamento de imagens. Showroom: espaço utilizado para exibição de produtos.
Neste capítulo serão apresentados: a contextualização do tema proposto; a descrição do problema estudado; o objetivo geral, os objetivos específicos; a explanação da justificativa de pesquisa; e a estrutura da Dissertação. 1.1 Contextualização, delimitação do estudo e problema de pesquisa Em um cenário de negócios dinâmico, acrescido constantemente de processos de mudança e renovação, as empresas estão tendo que adotar cada vez mais estratégias com foco no seu desenvolvimento organizacional (Avelino, Salles, & Costa, 2017), necessitando desenvolver combinações diferenciadas de suas competências individuais, coletivas e organizacionais (Klein & Bitencourt, 2012), além de compreender e gerir essas competências de modo a conseguirem uma vantagem competitiva sólida e contínua (Pauvers & Schieb- Bienfait, 2011). Nesse sentido, a dificuldade em gerir pessoas com diferentes competências individuais é um desafio para as organizações que buscam mobilizar essa massa de competências específicas visando maximizar seus resultados (Rosa, 2007). As competências aparecem como uma das referências mais importantes das atuais práticas organizacionais por atuarem como uma orientação conceitual homogênea nas distintas instâncias organizacionais. Elas passam a expressar as necessidades em termos de capacidades internas, com o propósito de desenvolver estratégias competitivas (Ruas, 2005). As competências estão associadas a diferentes instâncias de compreensão e apresentam três dimensões: as competências organizacionais (Barney, 2007; Fleury & Fleury, 2004; Pralahad & Hamel, 1990; Ruas, 2001), as competências individuais (Dutra, 2007; McClelland, 1973) e as competências coletivas (Le Boterf, 2003; Retour & Krohmer, 2011). No nível organizacional, elas são constituídas por meio da combinação de recursos organizacionais e múltiplas competências individuais (Fleury & Fleury, 2004), sendo apresentadas como desdobramento da Visão Baseada em Recursos - VBR (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984; Barney, 1991) e do conceito de competência essencial (Prahalad & Hamel, 1990). No nível individual, é pensada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo, mobilizado em uma situação para dar conta de uma tarefa ou responsabilidade que resulta em um processo de entrega (Fleury & Fleury, 2001; Ruas, 2005), conceito este já bastante debatido e explorado na literatura (Boyatsis, 1982; Dutra, 2007; McClelland, 1973; Zarafian, 2001).
Uma perspectiva que está ganhando espaço nas discussões sobre as competências é a das competências coletivas (Avelino, Salles, & Costa, 2017), já que a interação, a comunicação e a formação de equipes multidisciplinares com o propósito de alcançar objetivos comuns faz- se presente nas organizações contemporâneas (Bitencourt & Bonotto, 2010). A competência coletiva torna-se um elemento importante para realização de atividades compartilhadas, resolução de problemas em conjunto, adaptação a mudanças e contribui para o funcionamento da organização (Defelix, Le Boulaire, Monties, & Picq, 2014; Iazykoff, 2018). Logo, é possível compreender que: elas emergem das práticas coletivas de trabalho (Avelino, Salles, & Costa, 2017 ); são expressas na ação de uma equipe (Goldmeyer & Feuerschutte, 2017); são consideradas fator de desenvolvimento de competências individuais e elemento constitutivo das competências organizacionais (Retour & Krohmer, 2011). Nas abordagens que tratam a aprendizagem e desenvolvimento de competências nas organizações, percebe-se a ampliação dos debates com foco nos indivíduos, grupos e organizações (Lima & Silva, 2015). Os processos de desenvolvimento podem proporcionar maior competência as pessoas, de forma a minimizar pressões e torná-las mais realizadoras e realizadas (Oderich, 2005). O desenvolvimento de competências coletivas em equipes é um desafio para as organizações que buscam aperfeiçoar seu desempenho e sua competitividade. Esse desempenho depende da capacidade de mobilização e combinação dos recursos em competências de seus indivíduos (Le Boterf, 2003). Sendo o processo de interação, a participação das pessoas e a cooperação, elementos essenciais para a existência das competências coletivas, pode-se afirmar que a liderança é um fator imprescindível para o estímulo desses elementos. Uma liderança bem-sucedida depende do desenvolvimento da equipe, do coletivo como um todo (Pinheiro, Saboia, & Uemura, 2018) e tem importante papel no estímulo das competências coletivas, pois possui a responsabilidade sobre o comprometimento dos colaboradores (Ulrich, Younger, & Brockbank, 2008). O líder é o responsável pelo comprometimento, orientação e desenvolvimento de seus membros (Dutra, 2007). Seu papel nas organizações é destacado pela necessidade de promover a melhoria do desempenho organizacional, que exige notoriamente a melhoria do desempenho das equipes, tornando fundamental mobilizá-las para o trabalho efetivo e alcance dos resultados previstos (Dias & Borges, 2015). Os desafios e atribuições do líder na contemporaneidade envolvem lidar com a multiculturalidade, tendo capacidade de conviver e assimilar diferentes culturas e valores, formar e desenvolver equipes com elevada diversidade, desenvolver redes de relacionamentos e liderar em ambientes dinâmicos (Sant'anna, Campos, & Lófti, 2012).
1.3 Justificativa Alguns estudiosos apontam a carência de trabalhos sobre a temática de competências coletivas (Avelino, Salles, & Costa, 2017; Colin & Grasser, 2011; Pinheiro, Saboia, & Uemura, 2018; Retour & Krohmer, 2011; Silva & Ghedine, 2019), e sua marginalização em virtude da ênfase nos estudos das competências individuais e organizacionais (Avelino, Salles, & Costa, 2017 ). Nesse contexto, é perceptível a falta de evidencias empíricas que comprovem a dinâmica das competências coletivas. Essa baixa difusão revela a dificuldade em lidar com uma noção pouco tangível e a complexidade enfrentada na sua identificação e gestão (Colin & Grasser, 2011; Pauvers & Schieb-Bienfait, 2011; Ruas, 2005; Silva & Mello, 2011). Apesar da competência coletiva não receber o mesmo grau de atenção que as competências individuais e organizacionais, existe um crescente interesse por parte dos gestores em virtude de as atividades realizadas nas organizações assumirem cada vez mais uma dimensão coletiva (Retour, 2005). Nos últimos anos, as competências coletivas têm sido estudadas em diferentes contextos organizacionais, na área pública (Avelino, Salles, & Costa, 2017; Lima & Silva, 2015), grupos de trabalho (Bitencourt & Bonotto, 2010; Klein & Biencourt, 2012), recursos humanos (Pinheiro, Saboia, & Uemura, 2018), projetos (Frohm, 2002; Loufrani-Fedida & Angué, 2011), terceiro setor (Brahm, Varga, & Santos, 2014; Tello- Gamarra & Vershoore, 2015), rotinas organizacionais (Broman, Ruas, & Rocha-Pinto, 2019), tecnologia (Dupuich, 2011; Hedjazi, 2018; Nielsen, 2003), cooperativismo (Goldmeyer & Feuerschutte, 2017; Macke, Sarate, & Vallejos, 2010; Pauvers & Schieb-Bienfait, 2011; Rosa & Bitencourt, 2010), gestão das competências (Retour & Krohmer, 2011), e aprendizagem (Colin & Grasser, 2011). Porém, a temática ainda carece de estudos que retrate a importância da liderança nas equipes de trabalho. O trabalho em equipe, a colaboração e a responsabilidade compartilhada são cada vez mais utilizadas para promover a eficácia organizacional (Boreham, 2004a). Existe a necessidade de compreender como as empresas organizam e geram suas competências individuais, coletivas e organizacionais de modo a conseguirem uma vantagem concorrencial sólida e contínua (Pauvers & Schieb-Bienfait, 2011). A gerência das habilidades coletivas promove a melhoria do desempenho das equipes e tem como resultado maior eficiência e eficácia, maior qualidade do trabalho, aumento do escopo das ações efetuadas pelo coletivo (Retour, 2005) e uma maior capacidade de resolver problemas vivenciados pela organização, os quais não poderiam ser tratados de forma individual (Retour & Krohmer, 2011). Em contrapartida, muitas organizações encontram dificuldades em identificar e avaliar suas
competências coletivas. Elas possuem uma vaga ideia do valor das mesmas e da possível ausência de competências coletivas importantes. Desta forma, os executivos precisam valorizar o papel fundamental que os líderes exercem para o desenvolvimento e manutenção das competências individuais e coletivas nas organizações (King, Fowler, & Zeithaml, 2002). Assim, estudar a liderança permite melhor compreensão das dinâmicas sociais e das configurações coletivas, envolvendo um processo de influência e interação entre líderes e membros na busca do cumprimento dos objetivos estabelecidos e da promoção de transformações sociais (Turano & Cavazotte, 2016). Alguns estudos já apontam a importância da liderança para o desenvolvimento das competências coletivas (Giansante, Venelli-Costa, Vieira, & Dutra, 2015; Hansson, 2003; Lima & Silva, 2015; Mauny & Frantz, 2018; Pinheiro, Saboia, & Uemura, 2018; Silva & Ruas, 2014). Nesta dinâmica social das equipes o líder é responsável por apoiar, encorajar, orientar e direcionar seus membros, buscando alinhar as metas dentro de um propósito mais amplo (Day & Harrison, 2007; Hansson, 2003 ). Algumas ações como a construção de objetivos compartilhados, organização das atividades da equipe, construção de confiança mútua e cooperação, identificação de recursos necessários e a manutenção de confiança e otimismo são processos que incluem o compromisso do líder com a equipe (Yukl, 2013). Dessa forma, é perceptível que a influência dos líderes nos processos coletivos é fundamental para determinar o desempenho de uma equipe (Quinn, Thompson, Faerman, & McGrath, 2003; Yukl, 2013) fato que justifica a necessidade de analisar a importância do líder para o desenvolvimento das competências coletivas. Assim, esta pesquisa pretende corroborar com a disseminação da temática de competências coletivas enquanto tema de interesse nas organizações e na academia, retratando a importância da liderança no contexto das equipes de trabalho. Este estudo também contribui para compreender o papel do líder no desenvolvimento das competências coletivas, auxiliando para a identificação dos aspectos que favorecem o seu desempenho ou que permitem compreender os processos subjacentes ao seu funcionamento (Puente-Palacios & Brito, 2017). Justifica-se a realização desta pesquisa na indústria da moda, acentuado pela sua representatividade no cenário econômico e por seus processos criativos demandarem trabalhos coletivos. A moda como setor econômico possui relevância altamente crescente e significativa, sendo considerada um negócio global notável que deve ser estudado em conformidade (Korica & Bazin, 2019). Conforme destacado no relatório The State of Fashion 2020 , o lucro econômico cresceu pelo segundo ano consecutivo em nível mundial neste setor (Amed et al ., 2020). No Brasil, de acordo com a Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção - ABIT
