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Coleção Primeiros Passos as Uma Enciclopédia Crítica «DP Quais as filosofias e estratégias modernas que regem as políticas de Recursos Humanos nas empresas? A partir de um enfoque abrangente sobre o comportamento organizacional dos grupos sociais, as relações humanas são analisadas em seus temas fundamentais, enfatizando sobretudo o aspecto da postura democrática nos sistemas de trabalho, que constitui a principal tendência da evolução dos Recursos Humanos. Áreas de interesse: Administração, Psicologia TETE O QUE SÃO RECURSOS HUMANOS editora brasiliense E rerito Aórinco Geres O RS ESTE STRESS SE SST Flávio de Toledo O QUE SÃO RECURSOS HUMANOS editora brasiliense A Tereza, de sempre, e aos nossos filhos APRESENTAÇÃO Desde o início da década de 1970, passou-se a utilizar a expressão Recursos Humanos para designar, no campo da Adi tração, a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado. Como recursos humanos pode ser entendido, também, o contingente humano (na sua dimensão, características e potencial), de uma nação, de uma região, de uma organização etc. Neste último caso, estamos falando de recursos humanos como um dos componentes de toda uma gama “de recursos, tais como recursos físicos, recursos tecnológicos, recursos econômicos e outros. Neste livro trataremos de Recursos "Humanos Flávio de Toledo O que são Recursos Humanos como área da Administração de organizações de trabalho, sem perder de vista, porém, sua contri buição ao comportamento de grupos organizados em geral. No passado (e ainda com certa fregiiência em nossos dias), este mesmo campo de estudos e de atividades teve várias denominações. Entre elas, a de Administração de Pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas. E, no presente, é comum vermos esta mesma atividade designada como Administração de Recursos Humanos, Desenvol vimento de Recursos Humanos, ou, ainda, Administração e Desenvolvimento de Recursos Humanos. E, muito recentemente, como campo de estudos especialmente, Recursos Humanas pade ter significado coincidente com a expressão Compor- tamento Organizacional no Trabalho. O importante é que saibamos, ao encontrar qualquer destas expressões, antigas ou modernas, que estamos falando, fundamentalmente de uma mesma coisa. Podemos definir Recursos Humanos como aquele conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado. Seja este grupo, ou organização, pequeno ou grande, seja privado ou público, desempenhe ele atividades de trabalho, de lazer, ação política ou religiosa etc. sentido mais amplo e universal. Quando um irmão mais velho ajuda seu irmão menor a fazer uma lição escolar, está desempenhando uma função de Recursos Humanos (treinamento). Quando um pai dialoga com sua filha adolescente sobre certos problemas que ela está enfrentando e tenta contribuir para que a filha chegue, ela mesma, a conclusões construtivas para a solução de proble- mas típicos dessa idade, esse pai está desempe- nhando, entre outras, uma função de Recursos Humanos (aconselhamento, contribuição para criação de um clima motivacional positivo para o desenvolvimento da sua filha). Quando um líder político se reúne com seus correligionários, a fim de, juntos, analisarem uma situação e estabelece- rem diretrizes para enfrentar uma campanha, ele e seus companheiros estão desempenhando várias funções de Recursos Humanos (consolidação da integração grupal, através da discussão e estabe- lecimento conjunto de objetivos, motivação do grupo, capacitação para o desempenho da missão, contribuição para o desenvolvimento dos elemen- tos jovens, que porventura participem da reunião etc.). De forma particularmente importante, também, se está “fazendo” Recursos Humanos quando se analisa o comportamento de um grupo organizado. Exemplifiquemos. Ao analisarmos o desempenho Flávio de Toledo No capítulo 3 são focalizados os temas-chave de Recursos Humanos: a humanização e democra- cratização das organizações. Estes temas são tratados tanto em seus aspectos conceituais como nas possibilidades de operacionalização de pro- gramas. Trata-se do momento em que são apresen- tadas as principais teorias e práticas de Recursos Humanos, como agente de mudança das orga- nizações. No capítulo 4 procuro relacionar o desempenho atual e possível de Recursos Humanos com as transformações sociais. Será este campo de estudos e ação um ópio para manter maiorias anestesiadas, ou é um agente contribuinte para a humanização das organizações? E, finalmente, são apresentadas algumas indi- cações de leituras para os interessados em ampliar seus conhecimentos sobre esse campo de estudos A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E RECURSOS HUMANOS Da Antigiidade à Revolução Industrial Como já assinalei na apresentação, Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus agrupamentos. Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da organização e direção de trabalho grupal, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, da caça e pesca, da agricultura e criação de animais. Não foi, porém, nesses universos de atividades econômicas rudimentares que Recursos Humanos (assim como todas as atividades de organização e ad tração) teve esculpidas as formas preliminares de seu estilo de ação. Seu perfi A 14 Flávio de Toledo O que são Recursos Humanos 15 original de ação teve lugar, principalmente, no cenário das atividades de administração relaciona- das com a ação política, militar, de gestão dos monopólios econômicos dos governos e nas organi- zações religiosas. E este cenário, que predominou desde a Antiguidade até o século XVIII, deixou várias marcas que até hoje permanecem como características do estilo de estrutura das organiza- ções e seus comportamentos. Com a Revolução Industrial (século XVIII) provocando o apareci- mento do capitalismo industrial é que Recursos Humanos passou a ter, também, marcante presença no mundo empresarial privado. Vejamos, resumidamente, os traços principais que caracterizaram a estrutura e o comportamento das organizações no período que vai da Antigui- dade às vésperas da Revolução Industrial: — Uma mino “pensante” e uma maioria “executante”, na quase totalidade das organizações públicas ou privadas. Ou seja, profunda fenda entre o planejamento, estruturação, direção da organização e a sua massa executante. — O trabalho em grupo altamente hierarquizado. Em outras palavras: a estrutura de poder das organizações fortemente representada por uma minoria, distribuída nas várias camadas de chefias autoritárias. Trata-se do hierarquismo, termo que significa “culto excessivo da hierarquia”. — Níveis crescentes de burocratização. Burocra- cia entendida, aqui, na sua acepção bem simples de regras do jogo” de um grupo organizado, ou ainda, conjunto de valores, normas e procedimen- tos que presidem a ação organizacional em geral. O termo burocracia, aqui, não está sendo enten- dido no seu sentido mais vulgar, de sinônimo de morosidade, papelário, ineficiência etc. Desde a Antiguidade notamos a presença desta postura de ação ordenadora, já com traços nítidos de autoritarismo, na quase totalidade das entidades sociais organizadas. Na administração das cidades e reinos, na organização e condução dos exércitos, nas grandes obras de irrigação e construção (pirâmides, aquedutos, estradas etc.) na adminis- tração das manopólios econômicos do Estado, já se via a presença de uma avalanche de políticas, normas e procedimentos, que constituíam o contexto burocrático autoritário da ação coletiva. A organização era (e ainda o é em bom número de casos) sinônimo de hierarquismo, de dinâmica de poder elitista, expressa em comando enérgico e autoritário, onde a participação dos comandados nas decisões e controle dos seus trabalhos era vista como rebeldia, anarquia (no sentido vulgar da palavra), subversão da ordem etc. Até os deuses foram utilizados, por séculos, como “avalistas” (direito divino) dos direitos absolutos das chefias de serem obedecidas cegamente, fossem elas constituídas por sacerdotes, reis, generais, mandarins etc. Organização fortemente hierar- quizada, burocracia, fenda, entre direção e Flávio de Toledo suas relações de trabalho, era normalmente efetuado sob a ameaça da coerção punitiva. As recompensas eram eminentemente extrínsecas, ou seja, compensações materiais (geralmente insuf cientes) com a ausência de um clima organizacional que permitisse o desenvolvimento intelectual e espiritual da maioria dos membros das organi- zações. Particular ênfase era dada ao controle, sendo que a atividade de administrar pessoal (ação de Recur- sos Humanos), nesse período, poderia ser compa- rada à administração de materiais ou manutenção de ferramentas. E isto, não esquecendo que este estilo se desenvolvia num contexto de relações econômicas com enorme Índice de desigualdade, no que concernia à posse da propriedade e à distribuição das riquezas oriundas dos esforços coletivos de produção. Em suma, a atividade de Recursos Humanos desde a Antiguidade até o fim do século XVIII andou a reboque do autoritarismo burocrático e da discriminação econômica. Estava sempre a serviço dessa realidade. Realidade que se caracte- rizava por um esforço, no mundo organizacional do trabalho, de se atingir metas cada vez mais altas do TER, sendo que o SER, ou seja, o processo de auto-realização mais nobre, que caracteriza O ser humano, era entendido como privilégio das minorias nobres e religiosas, que, tranquilamente, podiam desfrutar O que são Recursos Humanos Fá intelectuais mais refinadas, financiadas pelo excedente de riquezas produzido pela coletividade. Como mostrarei adiante, os estudos e atividades do Comportamento Organizacional no trabalho, e fora dele, nas últimas décadas, têm, como tema fundamental, as possibilidades de operacionaliza- ção da atividade organizacional de modo que ela seja uma das vias que permitem que o homem possa, além de ter o suficiente para sua sobrevi vência, encontrar, também, condições propícias para ser mais, dentro de um processa contínuo, e sempre crescente, de auto-realização. Em outras palavras, a atividade organizada do trabalho, não como uma espécie de punição, ou um mal necessário, não como uma atividade desgastante, porém inevitável, e sim como uma atividade propiciadora do aperfeiçoamento da pessoa como ser. Vejamos, porém, antes de chegar a algumas conclusões fundamentais sobre os traços marcantes da evolução das relações humanas no trabalho e do papel que a atividade de Recursos Humanos desempenhou no contexto da sua evolução histórica, alguns outros traços que caracterizaram a evolução das organizações. Esta evolução, dentro da qual se dá a própria evolução da atividade de Recursos Humanos, apresenta sempre dois pólos de referência. São eles as possibilidades de as organizações poderem ser tanto um ninho de alienação como um ninho de humanização. 20 Flávio de Toledo O que são Recursos Humahos 2 Alienação, entendida como o conjunto de forças restritivas à auto-realização crescente dos indiv duos e grupos. Humanismo, entendido como o progresso dessa auto-realização. Humanismo e alienação são os temas em torno dos quais, em meu entender, gira a evolução das relações humanas no trabalho. Muita atenção foi dada, na análise dessa evolu- ção, aos aspectos de suas relações econômicas, aos problemas de posse e distribuição de riquezas. Por mais importante que seja este aspecto (e o é, sem dúvida), ele não é um aspecto cuja análise abranja todos os aspectos do problema do organizar-se para ter e também para ser. Especial- mente os marxistas (e não necessariamente o próprio Marx) colocaram, desde meados do século passado, ênfase quase que exclusiva nas relações econômicas, como as causadoras da alienação que impedia a humanização crescente da sociedade. Basta olharmos em volta de nós, hoje em dia, para vermos que a alienação dos indivíduos e grupos tem como cenário estruturas organizacionais autoritárias e tecnocráticas, as quais funcionam nos regimes econômicos e políticos os mais diversos. A abolição da propriedade privada foi substi- tuída, em vários países de regime socialista autoritário, pela propriedade privada da tomada de decisões, onde uma minoria de de milhões de pessoas. A maioria das pessoas, ) Pã enfim, impedidas de participar das tomadas de decisão e do controle de suas próprias ações, dentro do universo organizacional em que vivem. Vislumbra-se, assim, que não bastam relações econômicas mais justas e tampouco intenções democráticas. E necessário democratizar-se as próprias organizações. Após a Revolução Industrial No período que se seguiu à Revolução Industrial, algumas características novas surgiram e passaram, pelo menos por 200 anos, a ser elementos de reforço desse perfil autoritário e burocrático das organizações de trabalho. A Revolução Industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento crescente das máquinas e ferramentas, com a consequente intensificação da produção e comércio das riquezas. Entre as múltiplas características novas, que passaram a estar presentes no mundo das organizações, uma delas é de particular importância para esta análise. Trata-se do aumento e reforço de abismo entre a estruturação e direção do trabalho e sua execução. Esta realidade já existia nas relações do trabalho desde a Antiguidade. Após a Revolução Industrial, porém, a “fenda” entre direção e execução do trabalho acentuou-se. Incorporou-se, na escalada 24 Flávio de Toledo O que são Recursos Humanos 25 f = e ke atividade agrícola, a atividade comercial, a estrutura e do comportamento organizacionais, atividade de financiamento etc. O outro perfil da Os marxistas denunciando a injustiça das relações divisão do trabalho se observa predominantemente econômicas e atribuindo a essas relações não na atividade industrial, e diz respeito à subdivisão apenas o quanto elas negavam ao membro do do fluxo de produção em pequenas tarefas. A grupo de trabalho, em termos de participação caricatura dessa divisão do trabalho pode ser bem justa dos seus resultados, como também atri- apreciada no filme Tempos Modernos, de Charles buindo a elas toda a superestrutura de valores Chaplin (Carlitos). A elaboração total, ou quase (entendida como crenças preferenciais) resumida total, de um produto por uma pessoa ou pequeno na ideologia capitalista. grupo é substituída pela utilização de um exército De outro lado, os pensadores libertários ou de trabalhadores, cada um executando uma anarquistas, a partir da mesma época, conde- “migalha” - dessa fabricação. Uma “migalha” nando além da injustiça da estrutura em termos propositadamente simples, a fim de não poder econômicos, a estrutura em termos da injustiça haver erros, e, mais importante, para que não de sua dinâmica de poder. Os anarquistas foram seja necessário (e até desaconselhado e evitado) aqueles que primeiro enxergaram que o problema que o trabalhador pense. É a mão trabalhando e da alienação residia também, pesadamente, nas a cabeça dormindo. Para os detentores do poder da relações de poder das organizações. Modelo de organização isto significa racionalização do relações de poder que provocavam e mantinham trabalho. Para a massa dos executores significa os estilos de ação autoritária e burocrática. Os a “burrificação” do seu esforço. pensadores libertários, desde o início, atentaram Mais uma vez nos vemos frente ao dilema da para o fato de que para se atingir fins humanistas alienação ou do humanismo nas organizações. não podem ser utilizados “caminhos” alienadores, O preça da racionalização, e ipso facto, da produ- tais como o autoritarismo e a tecnocracia. E isto, ção intensiva será necessariamente o da estupi- ainda que estes “caminhos” seja adotados provi- dificação da m dos que participam desse soriamente. processo? É a velha história de que, para ter mais, Alertaram eles para o fato de que a intenção o principal dos custos é muitos não poderem ser humanista não é suficiente, se o comportamento mais? é organizacional utilizado para alcançar metas No começo do século passado nota-se o surgi- humanistas é eivado de rigidez alienadora. Que mento de análises críticas às características da estas metas terminariam por não se expressarem o, E Flávio de Toledo O que são Recursos Humanos em resultados humanistas, e sim autoritários. A troca do modelo autoritário capitalista pelo m eles, não passava de uma “troca de arreios”. Nesse sentido foram bastante proféticos, uma vez que tanto o capitalismo liberal exacerbado como o soc originariamente humanistas, metodologia alienante. Metodologia que, da manipulação consumista do capitalismo selvagem, aos planos quingquenais dos socialismos autoritários, desemboca em criação de clima organizacional restritivo à prática da liberdade nas organizações sociais em geral. Resumindo o teor das críticas dos pensadores sociais, desde meados do século passado, quanto ao comportamento das organizações, poderíamos dizer que eles insistiam nos seguintes aspectos: — Hierarquismo e estilo de direção autoritária, seja na entidade privada, seja nas organizações égios da propriedade e a injusta distribuição dos esforços de produção. — A burocracia e tecnocracia maioria dos modelos de organizações. — A divisão do trabalho, (o trabalho em “miga- lhas”) institucionalizando, em nome do raciona- ismo, a alienação de indivíduos e grupos. ienadoras da EN rá Surgimento do órgão de Recursos Humanos No último quartel do século passado e princípio do nosso, o movimento dos trabalhadores organi- zados na Europa, foi o primeiro movimento social de expressão autônoma dos membros das organizações, a se contrapor sistematicamente a este estado de coisas que transformava as organi- zações de trabalho em” hos de alienação econômica e espiritual. E isto em nome de um progresso técnico que viria enriquecer a todos no futuro. O movimento sindical inglês, pioneiro, seguido por outros na Europa e nos Estados Unidos, passou a operacionalizar a denúncia antes expressa em termos de teorias ou movimentos revolucionários de cunho político. Esse movimento começou nitidamente com características de proteção dos trabalhadores contra os abusos decorrentes, não apenas da discriminação econômica, mas também do processo geral de alienação organizacional, expressa nos modelos autoritários tecnocráticos. Foi uma longa luta em que os governos e as direções das organizações privadas e públicas se instrumentaram para enfrentá-lo, reforçando, em muitos casos, seu aparato tecnocrático, defendendo a ideologia dos “capazes cuidando dos incapazes”. No que tange ao Comportamento Organizacional Flávio de Toledo O que são Recursos Humanos 31 S Esta tendência de cunho “cien ta-pos! vista” pode ser descrita, em termos muito rud mentares, como a corrente de pensamento que acredita que o fenômeno humano (suas expressões individuais e grupais) é passível de ser analisado em termos rigorosamente científicos, a exemplo dos fenômenos mate (físicos, químicos etc.). Tendência, portanto, que nega a singularidade (unicidade) do fenômeno humano, que é um fenômeno diferente, que se comporta de forma diferente dos demais fenômenos. Esta posição de Recursos Humanos como “amortecedor” do movimento sindical e como contribuinte dó “encaixamento” do homem nos esquemas rígidos da Administração Científica foi particularmente evidente nas três primeiras décadas deste século, perdendo sua intensidade a partir da década de 1950. Foi, no entanto, essa mesma área da Administra- ção que no al da primeira metade do nosso século iniciou um esforço teimoso, e ainda muito mal .compreendido por alguns, pelas estradas da humanização e democratização das organizações. Num esforço vigoroso em termos de conceitos e cípios, mas tímido em termos de operaciona- izações, passou a focalizar sua atenção nos traços organizacionais que mais obstam o ser humano de realizar-se com plenitude, através dos núcleos organizados de trabalho. Dar nasceram as teorias motivacionais, teorias organizacionais e teorias de liderança, que clara- mente denunciam as condições restritivas ao ser humano para o exercício da autonomia no trabalho, as condições negativas do autodesenvol- vimento, e a expressão de criatividade (dos indivíduos e grupos); enfim, denunciam as condições restritivas dos membros de uma organi- zação à auto-realização humana. É interessante notar quanto o conjunto de princípios e práticas desenvolvidas por Recursos Humanos, nas últimas décadas, vem influenciado por princípios libertários. A quase totalidade das teorias motivacionais, de liderança e organiza- cionais propugnam, fundamentalmente, o aumento dos graus de autonomia das pessoas e grupos, condições de autodesenvolvimento, de autocon- trole etc. Ou, enfocando de outra forma: são evidentemente antiautoritárias e contrárias ao fracionamento exacerbado dos fluxos de trabalho. As: como desaprovam a estrutura rígida do mundo organizacional. São, marcadamente, conceitos e operacionalizações que visam o tratamento adulto do ser humano dentro da organização. Após esta breve incursão às raízes históricas, científicas e filosóficas de Recursos Humanos, efetuada à luz da evolução do comportamento organizacional no trabalho, vejamos o que é Recursos Humanos nos dias de hoje. O que são Recursos Humanos RECURSOS HUMANOS NOS DIAS DE HOJE A descrição, no capítulo anterior, da gênese filosófica, histórica e científica das estruturas organizacionais e seus comportamentos, tornará mais fácil a compreensão dos estudos e atividades de Recursos Humanos nos dias de hoje, com seus alcances e limitações. Objetivos Como já foi assinalado na apresentação, as funções de Recursos Humanos são exercidas por todo e qualquer membro de uma organização que tenha algum tipo de influência no processo de gestão. Ou seja: a função de Recursos Humanos é p todas que dela participam. Como também já vimos, no começo deste século começou a tomar forma institucionalizada o órgão de Recursos Humanos nas organizações de trabalho. Órgão que se poderá chamar depar- tamento, diretoria, seção, setor etc., suas funções são as que são próprias ao exercício de qualquer chefia, ou seja, a seleção, liderança, treinamento, desenvolvimento etc. Naturalmente, esse órgão executa tais funções (ou contribui para que elas sejam executadas por outro elemento da organi- zação) de forma mais técnica e abrangente. O órgão de Recursos Humanos tem a responsa- bilidade, enfim, de pensar “24 horas por dia” apenas no patrimônio humano, sua qualificação, aproveitamento organizacional, índice de motivação etc. Além dessas funções operacionais, tem a responsal lade (a maior entre todas) de estudar o comportamento organizacional da empresa como um todo. Colocando o assunto em termos mais concretos, Recursos Humanos, como toda atividade institucionalizada, tem seus objetivos. E quais são esses objetivos? Se encararmos Recursos Humanos como uma atividade puramente técnica, poderíamos, erroneamente, tentar descrever esses objetivos sob uma ótica também puramente técnica, ótica esta que descreveria Flávio de Toledo No S sentir teleguiado e manipulado. É, em suma, não ser objeto dirigido e passivo de lideranças auto- ritárias ou esquemas organizacionais rígidos, coercitivos ou paternalistas manipuladores. Basta olharmos em torno de nós, para os nossos familiares, companheiros de trabalho e compa- nheiros de atividades sociais em geral, para os movimentos de categorias profissionais ou qualquer outra manifestação social organizada, para vermas que cada dia mais as pessoas e grupos são ciosos de poderem atuar organizacionalmente com autonomia, ou, em outras palavras, ciosos de que o preço de participar do comportamento organi- zacional coletivo não deve ser o preço da castração de sua autonomia. Autocontrole. O autocontrole é uma outra face desta mesma busca de autonomia que vemos, em nível crescente, no mundo de hoje, seja em expressões individuais ou grupais. O autocontrole pode ser entendido como uma espécie de meto- dologia para se manter uma postura autônoma. Significa a capacidade das pessoas egrupos de estar informados dos rumos e rendimentos de seus esfor- ços, dentro de uma organização, a fim de que possam eles mesmos, indivíduos e grupos se controlar. A expressão marcante do impedimento do autocontrole foi, por exemplo, a instalação, fracassada em grande parte, dos computadores que centralizavam intensamente todo o planejamento e controle de uma organização. Sem informação, O que são Recursos Humanos 37 Aqui FALA pt o GRANDE IRMÃO: EEE DURMA BEM 2 E PES JVPME JW = Hlávio de Toledo os indivíduos e grupos transformavam-se (ainda hoje muitos se transformam) em executores alienados de um esforço coletivo. O poderoso computador projetava o que tinha de ser feito e controlava o que tinha sido feito. O autocontrole pode ser entendido, desta forma, tanto como uma metodologia de feedback (retroa- imentação de informações) como uma atitude e tipo de comportamento adulto. As pessoas ou grupos que se sentem comprometidos em atingir objetivos comuns de uma organização passam, na medida em que a informação for adequada, a controlar eles mesmos os seus próprios esforços dentro da sinergia do seu grupo e da organização. No próximo capítulo detalharei mais a importância da informação (ampla e relevante) para a criação dos climas organizacionais propícios ao indivíduo e ao seu desenvolvimento. Autodesenvolvimento. Autodesenvolvimento sig- nificando o reconhecimento de que o ser humano, na medida em que as condições em que ele interage não sejam negativas, tende a se desenvolver com seus próprios esforços, especialmente no contexto de uma integração grupal. “Desenvolver” uma pessoa ou grupo equivale a dizer que uma minoria dirigente e um sistema organizacional rígido são capazes de fazer “crescer” um ser humano como se ele fosse uma planta ou um animal. E sabemos que as próprias plantas e animais se desenvolvem (eles mesmos) com seus potenciais, na medida em s O que são Recursos Humanos 39 ” que as condições ambientais lhes sejam propícias. Eliminadas determinadas condições restritivas, O ser humano e seus agrupamentos se desenvolvem com pujança e o limite deste desenvolvimento chega a ser quase infinito, a julgar pelo que o ser humano já construiu nos níveis espiritual, artístico, tecnológico etc. ; Não obstante, é muito comum ainda, vermos minorias autoritárias e tecnocráticas tentar “desen- volver” pessoas ou grupos, seja por meio de ações diretivas, geralmente de caráter coerci ivo ou manipulador, seja por mais das sinfon as ideoló- gicas inculcadas, seja por mais de aplicação de metodologias condicionadoras em geral. A criação de condições propícias ao autodesen- volvimento, dentro de uma organização, é uma forma eminentemente positiva para humanização da ação coletiva. E por conseguência uma ação antiautoritária e antitecnocrática, uma vez que o autoritarismo tem a pretensão de “esculpir” comportamentos e a tecnocracia a pretensão de ser dona de uma verdade infalível, a qual ela partilha, avaramente, com os demais mortais. Participação e democratização organizacional e autodesenvolvi- Autonomia, autocontrole " 
