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LIDERANÇA
SUA BASES, PERSPECTIVAS E
LEGITIMIDADE
UNIDADE I
Prezado(a) estudante, É com alegria e muita expectativa que lhe apresentamos o curso de Liderança. Cada palavra, frase, parágrafo e unidade foram pensadas e construídas especialmente para você. Tudo foi planejado com muito carinho e respeito a você, pois sabemos que o maior objetivo de um líder verdadeiro é não é só estar à frente de um ministério, de uma organização e comandar pessoas, mas liderar a si mesmo, em primeiro lugar. Além destas coisas, na liderança cristã a intimidade com Deus não pode faltar. Estamos em parceria nesta trajetória acadêmica e vamos passar muito tempo juntos na construção do conhecimento e na busca de aprendizagens. Por isso, colocamos em suas mãos, mente e coração, o que existe de melhor, quando o assunto é liderança. Então, você pode “acessar” o material e estudar com dedicação e empenho. Tenha como meta a incorporação do conteúdo trabalhado, visando o seu crescimento e maturação como pessoa, ser humano, e
principalmente, como alguém especial para Deus, com um chamado ministerial, e um líder que está em formação, mas que já faz diferença na vida de outras pessoas. O nome da disciplina que você irá estudar é – LIDERANÇA. Sua base e concepção estão em sintonia com a cosmovisão bíblica, cristã e ministerial. Ao todo, estaremos estudando oito unidades e todas elas alinhadas com a ideia de vocação, chamado e formação teológico- ministerial. Entre as oito unidades, há uma relação intima e estreita, crescente e de completude, o que tem a ver tanto com a liderança em si mesma, quanto com os aspectos didático- pedagógicos. Que não falte dedicação aos estudos, “desejo ávido” de aprender e ousadia e prudência no exercício da liderança. Ao longo da história tivemos líderes importantes e que influenciaram positivamente seus liderados e também as pessoas que estavam ao seu derredor. Podemos citar como exemplo, Martin Luther King, Gandhi, Nelson Mandela, Steve Jobs, etc. Contudo, o maior líderes de todos os tempos foi Jesus Cristo. Ninguém pode negar Ele exerceu a maior influência no planeta, desde o seu nascimento na cidade de Belém até a sua morte na cruz. Jesus Cristo é o modelo e referencial para a liderança cristã. Então, se você quiser fazer diferença em sua comunidade de fé, aproxime-se cada vez mais de Jesus Cristo e estude o máximo que puder a Sua Palavra. Busque ouvir a voz de maior líder que a humanidade já conheceu. Sucesso nesta importante e desafiadora empreitada. Contamos com você! Não tenha medo, encante-se com a liderança e se deixe cativar pelo novo e, principalmente, por aquilo que o Deus Todo Poderoso, pode fazer. Afinal, só se torna excelente quem nunca perde o encanto com a vida, com o ser humano e com a vontade de servir. Em tudo isso, a glória é devida ao Filho de Deus, Jesus Cristo, o Senhor do Reino, da obra e da igreja que fazemos parte e contribuímos com sua liderança. Nas Unidades de Estudo I, II, III e IV, o objetivo principal é ampliar seus conhecimentos a respeito da liderança. Liderar, como qualquer outra ação humana não se faz no vazio. Daí a importância unirmos conhecimentos e saberes para que a nossa atuação como líder faça sentido a nós e aos nossos liderados. Nestas quatro Unidades de Ensino, a ideia central é apresentar uma fundamentação teórica neste campo de conhecimento que é a liderança, de modo que você, estudante, construa uma base conceitual sólida, situando-se como um líder que, desde já, faça uma diferença no meio em que
A história da liderança, segundo Sganzerla (2015) e Sant’Anna (2008), inicia-se por volta de 4.000 a. C, provavelmente na Mesopotâmia, uma rica e próspera região da Ásia Menor. Uma outra linha teórica afirma que os primeiros conceitos de liderança surgiram na Grécia, com Platão, uma vez que havia a crença de que o líder era um “ser onisciente” capaz de dar origem ao Estado ideal. O primeiro registro das palavras liderança e liderar, conforme Santiago (2007), está datado em 825 d. C., vindo etimologicamente do idioma germânico antigo Ladan e lad, cujo significado é: “viajar, “atravessar”, “guiar pelo caminho”, orientar e conduzir alguém de um lugar a outro. Na Idade Média, lá pelos anos 1300, a palavra líder, do inglês “ leader ” foi documentada, trazendo o significado de líder que, de acordo com Marquis e Houston (1999), é alguém que “comanda”, dirige, “manda” e chefia. É por isso que Borges (2009), destaca que a atitude de liderar já era exercida muito antes de se encontrarem definições a respeito. O estudo sobre liderança evoluiu nas últimas décadas, mas é provável que a origem do conceito tenha surgido no século XVI. Há uma vertente no estudo da liderança que defende a ideia de que sua a origem vem de Maquiavel, no século XVI. A ideia é que este pensador italiano, dá origem à noção de liderança quando analisa o equilíbrio entre o princípio e o oportunismo, que em sua ótica, propicia a melhor orientação para as ações e decisões de quem lidera. Essa vertente é corroborada por Smith e Peterson (1994), quando afirmam que o conceito de liderança já se encontra na obra “O Príncipe”. Sendo assim, para estes estudiosos, a ideia de liderança em Maquiavel está presente, porque é possível identificar as dimensões de comando, organização do trabalho, relacionamento com pessoas, eficácia, objetivos, resultados, etc. No século XVIII, no contexto da Revolução Industrial, o conceito de liderança e de líder passou a se vincular, respectivamente, à gerência e ao gerente, os quais concentravam em suas mãos, o poder de decisão. No século XIX, provavelmente em 1834, surge na língua inglesa o termo “ leadership ”, cujo significado da palavra líder passa a ser associado ao conceito de “ status e “ dignidade ” de quem ocupa o poder. Posteriormente, “ leadership ” passou a ser vinculado ao líder como alguém que tem uma função, uma posição de chefe, um poder de mando (MIRADOR INTERNACIONAL, 1987, p. 6790). Mas, é somente nas últimas décadas do século XX que o estudo sobre liderança evoluiu significativamente. A partir de 1930, a temática da liderança passou a ser objeto de estudo das
ciências sociais aplicadas e da psicologia, principalmente, da psicologia organizacional. Novas teorias sobre liderança foram formuladas e todas elas com o objetivo de estudar e traçar o perfil de um líder para as diferentes organizações sociais e ambiente de negócios. Considerando o contexto e o desenvolvimento histórico do conceito de liderança, faz-se necessário estudar as diferentes abordagens e teorias que foram construídas a partir do século passado. Para tanto, priorizaremos as teorias que mais têm influenciado as organizações, bem como o comportamento do líder e o jeito de liderar de quem assume uma posição de liderança.
1.1. A teoria dos traços
A teoria dos traços é uma das abordagens mais antigas da liderança. É o marco inicial dos estudos de liderança. “A mais antiga concepção de liderança – a teoria dos traços - procurava identificar os traços de personalidade que diferenciavam a grande pessoa das massas” (CHIAVENATO, 2014, p. 352). Esta teoria é também conhecida, segundo Vergara (2009), como teoria dos traços de personalidade. Somente indivíduos que tivessem alguns traços como físicos, intelectuais, sociais e direcionados para a tarefa poderiam ser considerados Líderes. A teoria dos traços, no período antecedente à Segunda Guerra Mundial, tornou-se bastante popular, sendo o principal referencial nos estudos liderança, e determinando as decisões para a colocação de alguém na posição de líder. Por isso, durante muito tempo, os estudos de liderança aceitaram o fato de que uma pessoa, para se tornar líder, deveria possuir certos traços de personalidade ou características psicológicas, mentais e sociais, tais como: inteligência, amabilidade, aparência, fluência verbal, coragem, assertividade, “personalidade forte”, entusiasmo, persistência, entre outras. Todos estes traços ou características são vistos como qualidades e, portanto, inerentes à uma pessoa, habitando-a à liderança. Para a abordagem dos traços, segundo Vergara (2009), quem nascesse com aqueles traços seria líder, quem não nascesse não seria líder. Em outras palavras, liderança tem a ver com atributos pessoais e particulares que dão distinção a uma pessoa, qualificando-a naturalmente à liderança. O líder nato ou o líder possuidor de determinados traços de personalidade seria capaz de exercer imediata e espontaneamente a liderança.
abordagem dos traços de personalidade, apesar de ser pouco conhecida, está presente em nosso cotidiano, pensamentos e “crenças” sobre liderança. Ver vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=x9waJOSoiFo Há gente que pensa e acredita que uma pessoa nasce líder, que a liderança é algo natural, nato, inato, como uma espécie de dom. Considerando estes aspectos, algumas perguntas podem nos ajudar na compreensão desta teoria: liderança é uma característica que nasce com a pessoa ou pode ser aprendida? Há líderes natos? A pessoa nasce líder? Qualquer um pode vir a ser um líder? Se a liderança é definida pelas características pessoais, qual o papel da educação e da formação de líderes? Todos podem ser líderes? Liderança é aprendida ou é genética? Para a teoria dos traços ninguém se torna um líder. O líder nasce com esta condição. Nem o desejo e nem o aprendizado, por maiores que fossem, não poderiam alterar a condição de uma pessoa que não possuísse as características de liderança. O destino das pessoas que seriam líderes e das que não seriam líderes estava traçado, e nem mesmo a educação poderia alterar tal destinação. Mas, como afirma Chiavenato (2014), a teoria dos traços tem limitações e seria bastante otimista pensar-se que existem apenas líderes natos. Nesta direção, Maxwell esclarece: “...Embora seja verdade que há quem nasça com talentos naturais maiores que os de outros, a capacidade de liderar é, na verdade, um conjunto de habilidades; quase todas podem ser aprendidas e aperfeiçoadas. Entretanto, este processo não acontece da noite para o dia” (MAXWELL, 2003, p. 21). Nem todos os que se esforçam para ser líderes têm condições de chegar lá, mas também não é verdade que a pessoa já nasce líder. Existem habilidades que podem ser aprendidas. A capacidade de liderar, bem como o acesso à posição de liderança não são apenas traços de personalidade. A liderança, os atributos distintivos de alguns líderes, a habilidade e a capacidade de liderar são consequência de um conjunto de fatores e não somente das características da personalidade. Além disso, faz-se necessário reconhecer também que grande parte dos traços, atributos e capacidades comuns aos líderes, são igualmente encontradas nos não-líderes. Por causa do determinismo desta abordagem, cuja premissa é a liderança inata de quem possui certos atributos da personalidade, bem como a subordinação/obediência natural de quem não os tem. Ver vídeo: https://www.youtube.cm/watch?v=GUHZrKcC_KI
A partir dos anos de 1950, os estudiosos de diferentes campos de conhecimento chegaram à conclusão de que a definição de traços e características comuns dos líderes não era suficiente para definir o que é liderança. Os estudos mais recentes mostram que há diversas abordagens e que não há uma convergência para a teoria dos traços na liderança, pois vai de encontro à natureza dinâmica das relações sociais. Há habilidades que são possíveis de adquirir, através da capacitação e desenvolvimento de certas características necessárias ao sucesso da liderança. A teoria dos traços foi contestada e outras abordagens foram elaboradas, construídas e difundidas.
1.2. Teoria comportamental
A teoria comportamental foi construída no final de 1940 e início dos anos de 1950. “Após o movimento dos traços, no final da década de 194 0, a abordagem muda seu foco para o comportamento dos líderes, surgindo as Teorias Comportamentais” (BENEVIDES, 2010, p. 21). A abordagem comportamental, surgida no pós-guerra, concentrou-se nas funções, nos estilos e nas funções de liderança, enfatizando a relação do líder com o grupo. A abordagem comportamental surgiu como uma resposta às fragilidades da teoria dos traços de personalidade. Em vez de traços de personalidade, a liderança, conforme Tolfo (2000), passou a ser investigada para a identificação dos padrões de comportamento adotados pelos líderes e como desenvolviam suas funções. A teoria comportamental, segundo Chiavenato (2014), focou no comportamento do líder e não nos traços de sua personalidade. Na medida em que se desenvolveu, a pesquisa sobre liderança afastou-se do estudo das características do líder para dar ênfase às coisas que ele fazia – o estilo de liderança do líder. A habilidade de liderança é configurada com base em conjuntos de comportamentos que possibilitam aumentar a eficácia na condução dos liderados (MARQUIS e HOUSTON, 2004, p.37). O modelo comportamental propõe que o líder possua ou desenvolva um comportamento que o diferencia das demais pessoas. “Estas tentaram verificar não o que os líderes eram, mas o que faziam, procurando isolar as características comportamentais de líderes eficazes”
Aguiar (2005), mostra que os três estilos de liderança são formas diferente de o líder exercer influência no grupo. Na direção apontada, e focalizando principalmente a prática, Bergamini (2009), enfatiza que o líder, dependendo da situação, das pessoas e das tarefas a serem executadas, lança mão de um desses estilos de liderança. O quadro abaixo, dá uma ideia de como se configura os estilos de liderança e quais são as suas principais características de cada um deles. Autocrático Democrático Liberal (Laissez-Faire) Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. As diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. O líder determina as providencias e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O próprio grupo esboça as providencias e as técnicas para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates. A participação do líder no debate apenas material variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder. O líder é dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas. O líder é "objetivo" e limita-se aos "fatos" em suas críticas e elogios. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado. Fonte: Drucker (2006). Adaptado pelo professor/autor. Após a consolidação desta primeira linha de estudos comportamentais, uma nova vertente de investigação a respeito da liderança ganhou força, nos anos de 1960. Com a intensificação das pesquisas, conforme Robbins (2009), dois novos tipos de comportamentos para a liderança foram destacados: “um orientado para a produção e o outro orientado para o liderado”. Nesta direção, Faria e Meneghetti (2011), realçam a liderança orientada para a tarefa e a orientada para pessoas. A primeira dá maior atenção ao planejamento e definição dos trabalhos a serem executados. A segunda, coloca a preocupação com os colaboradores, isto é, para os liderados. Em Chiavenato, mesmo com uma terminologia diferente, as duas formas de liderança são destacadas: a) “Liderança centrada no empregado: trata-se da liderança focada nas
relações humanas no trabalho; b) A liderança centrada na produção : trata-se da liderança focada nos resultados do trabalho”. Esses dois tipos de comportamentos de liderança podem ser assim sintetizados: Estilo orientado para a tarefa : é liderança que organiza e subdivide o trabalho em tarefas, priorizando a sua execução e os resultados. Esta liderança mantém relação estreita com o estilo de liderança autocrático e centralizador, a partir do qual toma-se decisões sem consultar sua equipe, e o seu foco é a tarefa e a produtividade. É um modelo que está mais preocupado com a eficiência e o cumprimento das metas do que com o próprio grupo de pessoas que as executa. O líder que adota este tipo de liderança focaliza os aspectos práticos e técnicos do trabalho. Fonte: http://i0.statig.com.br/bancodeimagens/1q/hd/p0/1qhdp0zt9wpzsd7xqz7rxe2p5.jpg Estilo orientado para as pessoas : enfatiza prioritariamente as pessoas e busca uma relação saudável e de confiança mútua com elas. Preocupa-se intensamente com os liderados, focando pessoas, e procurando criar um ambiente psicossocial de trabalho em equipe. Diz respeito ao estilo de liderança democrático, com ênfase na descentralização. Nesse modelo, a equipe possui algum grau de participação no processo de tomada de decisões e é vista como parte essencial para o sucesso da organização. Nessa forma de liderança, as pessoas são vistas como peças-chave para o líder, seu trabalho e para a organização. O líder que adota este tipo de liderança reconhece e atende as necessidades dos liderados, visando a manutenção da equipe.
do grupo. Isso significa que a liderança varia conforme cada situação, ao invés de um tipo especial de personalidade. Cada situação diferente exige formas diferentes de liderança. Fonte: http://www.jrmcoaching.com.br/wp-content/uploads/2014/07/1-L%C3%ADder2.jpg A base do trabalho de Fiedler, segundo Chiavenato (2014) e Santiago (2010), estava num instrumento chamado LPC ( Least Preferred Coworker ), que era um questionário avaliativo do “Colaborador Menos Desejado”. Este questionário era usado para avaliar se um colaborador, ao trabalhar com outro, tinha maior ou menor produtividade, se era eficiente ou ineficiente. A proposta de Fiedler com o LPC, era medir o estilo de liderança numa escala que indicava o grau, no qual um líder descrevia favorável ou desfavoravelmente o seu co-trabalhador. A grande contribuição das investigações de Fiedler, conforme Benevides (2010), foi a criação do conceito de líder adaptativo e a ideia de que a eficácia do desempenho do grupo dependia da adequação entre o estilo do líder e as condições situacionais que ele enfrenta. Assim, para melhorar a eficácia devemos mudar o líder para que ele se encaixe na situação ou modificar a situação para que se torne adequada ao líder. Fiedler busca relacionar os estilos de liderança voltados para tarefa e os estilos de liderança voltados para o relacionamento com as três dimensões contingenciais identificadas em seus estudos que definem os fatores determinantes da eficácia da liderança. São elas: as relações entre líder e liderados, a estrutura da tarefa e o poder de posição (BENEVIDES, 2010, p. 26). O que pode ser realçado é que o líder não funciona e nem lidera isoladamente. Para atingir a eficácia, cada situação exige um tipo de liderança diferente e adequado ao contexto. Para cada contexto e situação, a eficácia da liderança depende do estilo, da interação com a equipe, daquilo que acontecem e como isto afeta a líder. Com efeito, cada contexto em particular requer um tipo de liderança diferenciado. “A abordagem contingencial da liderança tem como
característica principal a capacidade do líder em utilizar as melhores técnicas da administração para cada situação ou circunstância específica” (FARIA & MENEGHETTI, 2011, p. 97). Para alcançar os resultados desejados, de acordo com Chiavenato (2014), Fiedler apoiava-se em três variáveis: 1) Relações entre líderes e membros (como o líder desenvolvia suas relações com pessoas que o apoiavam); 2) Estruturas da tarefa (procedimentos, orientações); 3) Posições do líder (o grau de autoridade que o definia). O modelo de Fiedler teve o mérito de iniciar o debate sobre a ideia de liderança contingencial e abrir caminho para a liderança situacional. Devido às muitas críticas à Fiedler, outros pesquisadores deram continuidade às suas investigações. Os estudos passaram a focar um novo conceito de liderança, a situacional. Os estudiosos que mais se destacaram, conforme Aguiar (2005), Maximiano (2005) e Chiavenato (2014), foram Robert Tannenbaum e Warren Schimidt e Paul Hersey e Kenneth P. Blanchard, os quais propuseram o estilo de liderança situacional. Quanto às contribuições de Tannbenbaum e Schmidt, esclarece-se: “Para eles, a liderança é um fenômeno situacional que se baseia em três aspectos: forças no líder, forças nos subordinados e forças na situação” (CHIAVENATO, 2014, p. 365). Numa perspectiva diferente, Maximiano (2005), Tannenbaum e Schmidt propõem três fatores para avaliar a situação em que ocorre o fenômeno da liderança. O primeiro fator é a própria liderança. A forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por sua formação, conhecimento, valores e experiência. Uma pessoa que valorize a iniciativa e a liberdade, por exemplo, tende a dar prioridade aos comportamentos democráticos. Este fator diz respeito às forças que atuam no líder, ou seja, um líder deve ter conhecimento amplo de seus valores pessoais, inclinações, sentimentos de segurança e, principalmente, confiança nos seus liderados. O segundo fator são os liderados. As características dos liderados influenciam a escolha e a eficácia do estilo de liderança. Este fator refere-se ao conhecimento e à experiência dos componentes da equipe, sua competência, prontidão para assumir responsabilidades, seu interesse pela tarefa e seu entendimento das metas da organização. Esses referenciais são chamados de forças que atuam no liderado, pois referem-se às características que fortalecem uma equipe de trabalho. O líder deveria proporcionar maior participação e liberdade de escolha aos membros do grupo quando estes apresentassem as características citadas.
motivação como elementos importantes do processo de liderança e do reconhecimento de que a maturidade é dinâmica” (Maximiano, 2005 p. 302). A maturidade pode ser definida como “...a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento" (HERSEY & BLANCHARD 1992, p.187). Por ser um elemento central na liderança situacional, o nível de maturidade da equipe deve ser avaliado sob dois prismas. Um refere-se ao conhecimento e à capacidade do indivíduo para executar determinada tarefa sem orientação externa. Esta maturidade é alcançada por meio de instrução ou experiências passadas em atividades similares. O segundo prisma da maturidade está relacionado à disposição para executar a tarefa. Fonte:https://www.sbcoaching.com.br/blog/wp-content/uploads/2013/10/lider-jogando-documentos.jpg Além do aspecto da maturidade, o mérito de Hersey e Blanchard, foi de retomar e aprofundar os conceitos de liderança orientados na tarefa e orientados para pessoas. Sobre isto, Chiavenato esclarece: Os autores argumentam que a liderança situacional requer o ajustamento do líder em relação aos comportamentos de tarefa (como dar orientação e direção) e aos comportamentos de relacionamento (como proporcionar apoio socioemocional) de acordo com a prontidão dos seguidores em desempenhar suas tarefas (CHIAVENATO, 2014, p. 373). Tendo em vista este ajustamento entre comportamento de tarefa e comportamento de relacionamento, Hersey e Blanchard, afirmam que o relacionamento entre líder e colaborador tem quatro fases ou estilos de liderança. Para Benevides (2010) e Santiago (2007) os quatro estilos de liderança – “determinar, persuadir, compartilhar e delegar” – são uma combinação de tarefa e de relacionamento. Nesse sentido, o comportamento do líder deverá ser desenvolvido em função do nível de maturidade das pessoas que deseja influenciar. Cabe, então, ao líder
ajudar seus subordinados a amadurecer, até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Vale destacar que cada estilo de liderança realça uma combinação diferente de comportamento de tarefa e de relacionamento. E para que um líder seja bem-sucedido em sua liderança, faz-se necessário, para cada contexto, demanda e situação organizacional, adotar um tipo diferente de estilo. Pode-se assinalar, então, que a perspectiva da liderança situacional reside num líder adaptativo e numa liderança adaptativa e isto sempre em consonância com o ambiente. Por isso, o modelo de liderança proposto por Hersey e Blanchar enfatiza que à medida que cresce a maturidade dos colaboradores, o líder deverá reduzir os comportamentos de tarefa e aumentar os comportamentos de relacionamento. Em se tratando de liderança, conforme Maximiano (2008), devem ser levados em consideração: as características pessoais do líder, características pessoais dos liderados, características da tarefa e a situação/o contexto organizacional.
GLOSSÁRIO
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