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Este documento discute os princípios fundamentais da avaliação de desempenho em empresas, baseada na visão de oliveira. Ele aborda a importância de integrar a avaliação ao processo administrativo, a participação dos colaboradores, a utilização de instrumentos gerenciais, e a importância de avaliar executivos. Além disso, o texto apresenta os benefícios de uma avaliação por objetivos, como trabalho participativo, melhoria do planejamento, definição de objetivos, motivação de funcionários, e avaliação objetiva. O documento também discute os desafios de uma avaliação ineficaz, como a percepção de recompensa ou punição, o preenchimento de formulários, a percepção de injustiça, ofensas para o avaliado, e a falta de valor adicionado.
Tipologia: Notas de aula
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DEPARTAMENTO DE ADM!t,JISTRAÇÃO GEP~L E APUCADA CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMiNISTRAÇÃO
Autora: Karine Francisconi
Projeto Técnico apresentado à Universidade Federai do Paraná para obtenç:ão de título de Especialista em Administração de Pessoas.
Orientador: Profú. Leszek Celinski
graça, aos rneus famiíiares, em especial a rninha mãe, Elza, por incentivar e contribuir com este meu trabalho, à Família Correa peio apoio e
pela contribuiçfio intelectual.
(^7) .o.o,.. .... 1 ªVi e o't d o d (^) e ava.1açao-r - - (^) por 1·1s t as- d-.e ven 1caçao..... - ·fi - (^) ... ... .. .. ... .. ... .. ............ .. ..... ,.,.. .)L
L!S'fA DE QUADROS
Quadro 1 Comparação entre os papéis de aconselhamento e de julgamento 18 na avaliação de desempenho .......................................................... Quadro 2 Repetição da avaiiação de desempenho.............................................. 61
''
Gráfico 1 Fatores que influenciam na avaliação de executivos.......................... 53
ix
Esse trabalho visou fazer uma análise do processo de avaliação de
Entende-se por avaiiação de desempenho um método que tem por objetivo estabelecer resultados a serem alcançados, considerando as habilidades e competências dos funcionários; acompanhar o processo de trabalho; e fornecer um feedback sobre o desempenho de cada um. No Capítulo 1, foi especificado o problema a ser estudado; objetivos a serem alcançados com a pesquisa; justificativa da importância do tema; e a metodologia utilizada para o ievantamento das informações. O Capítulo 2 destinou-se a urna ampla revisão da bibiiografia relativa ao tema em estudo. No Capítulo 3, foi feita a descrição geral da empresa contendo os seguintes itens: nome, histórico de sua origem, capital social, mercado, clientes, fornecedores, porte, sociedade, serviços, faturamento anual, número de funcionários, bases físicas, meta, valores, política da qualidade; e um diagnóstico da situação em relação ao tema. O Capítulo 4 fixou-se no sistema proposto, descrevendo suas normas, procedimentos, estruturas, métodos e técnicas; plano de implantação, contendo estratégias de implantação, etapas, atribuições de responsabilidades e forma de monitoramento; recursos, apresentando estimativas de recursos necessários à implantação e operação do sistema proposto; resuitados esperados com a implantação da sugestão; riscos esperados e medidas preventivas. Em anexos, encontra-se o questionário da entrevista para levantamento de informações; o organograma da empresa em estudo; o sistema de avaliação atual da empresa; e os modelos do sistema proposto. A contribuição desta pesquisa está na análise dos processos de avaliação de desempenho, disponibilizando os resultados obtidos aos empresários e à comunidade científica com o propósito de repensar sobre tal processo e suas implicações no fator humano.
X
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avaliacão. __ 5 ____ d-__ o d-s-__ e empermo. -- - - . -
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b) identificar como a avaiiação foi implantada; e) verificar quais instrumentos de Avaliação de Desempenho são utilizados; d) identificar o que está sendo avaliado; e) verificar a periodicidade da Avaliação de Desempenho; f) verificar quem avalia o desempenho;
h) definir qual o propósito da Avaliação d~lesemp~nh~; i) propor a empresa uma nova metodologla de Avahaçao de Desempenho.
3 JUST!F!CAT!VA
mede o desempenho de cada funcionário, através de seus diversos índices; é ela que verifica quando um funcionário não está cumprindo com as metas e por que, ou seja, orienta os proprietários a aplicar uma ação corretiva quando necessário e a distribuir justamente os lucros, além de propiciar um retorno para cada funcionário do seu desempenho.
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Sabe-se que muitas empresas aca"-amo faz-_ enao - -•- a__ a-v-iia-""o a ça _ de aesem,.-•- - ----oenho ____ _
mesmo sem dar-se conta, informaimente. Contudo, uma avaiiação de desempenho padronizada, isenta de interesses e preferências, deve ser capaz de mostrar através de__ 'ma - ·ices ____ , o qu- e __ r e- ai___________ mente nao- (^) e_cs ·á__ i -d n __ o- (^) mui"to __ b em, (^) e o que esta_- · ' b om,- - - (^) com aa os- - - - · d - -
concretos, e não somente com base no que as pessoas "acham" que é certo ou não. As empresas necessitam da avaiiação de desempenho, pois são as pessoas
desempenho humano precisa estar sempre ótimo, para que a empresa tenha a certeza que o ciima organizacional está em perfeita harmonia, e para que a
estudar fenômenos que envoivem seres humanos e suas relações humanas sociais, estabelecidas em diversos ambientes. Sua metodologia de pesquisa é não- estruturada, exploratória, baseada em pequenas amostras, que proporciona insights e compreensão do contexto do problema, expiica MALHOTRA (2001). GODOY (1995), também explica que a abordagem qualitativa oferece três diferentes possibilidades de se realizar a pesquisa: documental, estudo de caso e etnografia. O trabalho que se baseia um estudo de caso, proporcionou vivência da realidade por meio de discussão, questionamentos, analise do processo de Avaliação de Desempenho da empresa, e tentativa de solução de um problema extraído da vida reai. Para tanto, as informações foram coletadas através de uma entrevista - anexo t.
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PADRÕES DE DESEMPENHO: 1 "são especificações dos resultados esperados de cada projeto; atividade ou tarefa, definidos em termos de qualidade, oa,_r zoe- - - quanu - - ··a· ao -'e". \LJvt:r" l ''"' .... t'.IA , - (^1992) , p. ""'7' 1 J
PLANEJAMENTO "é o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabeiecer a melhor direção a ser seguida pela empresa, visando ao otimizado grau de interação com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada". (OLIVEIRA, 2002, p. 47)
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"'t..omo (^) mz p (^) 111 Lut..^ "'E"''A NA ("'992' , 1 J, (^) a epoca, d_e (^) estaowaaae~ ,., .. , (^1) acaoou, o mun^1 d _o (^) esta''
imprevisívei e giobali:zado, onde as mudanças estão ocorrendo aceleradamente e simultaneamente, ou seja, inúmeras variáveis atuando ao mesmo tempo: econômicas; tecnológicas; políticas; sociais; ecoiógicas; ideoiógicas. Entretanto, as empresas estão inseridas nesse contexto, interagindo com ele e recebendo o impacto dessas mudanças. isso impõe às estas, estarem aptas para ajustar-se às demandas de transformações. Sendo'- ___ _ as-s-im____ (^) , as___ emn--sast--re ___ pr-ec1sa_ -·- -m- _ prep-ara_ -r s (^) ua- (^) L'"o-- rça - a'e_ trao·--'-alho _ , o- qu- e requer esforço permanente de readaptação e de assimilação de novos
qualificada, compromisso para assumir novas responsabilidades e flexibilidade para conviver com a instabilidade, afirma LUCENA (1992). LUCENA (1992), também enfatiza outro ponto, o da produtividade, onde deve ser considerada por diversas variáveis, tais como mercado, novas apiicações
dos cargos, novas abordagens de mercado, facilidades e dificuldades de mão-de- obra, competitividade, escassez de recursos diversos. Tudo isso exige das empresas iniciativas criativas e inovadoras. Todas essas mudanças nas empresas para serem bem sucedidas, dependem do resuitado de decisões tomadas. E decisões são tomadas e praticadas por pessoãs. Portãndo, são pessoas que promovem as mudanças para manter a empresa no caminho certo. Logo, o sucesso da empresa apóia-se no desempenho humano, enfatiza LUCENA (1992),
qualificação e o potenciai dos funcionários para obter o bom desempenho, criando assim, condições favoráveis para o sucesso, e alcance dos objetivos empresariais.
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6.2 O PROCESSO DE CONTROLE
apresentado peias seguintes etapas:
Figura 2 Etapas básicas do processo de controle
Estabelecermétodos para padrões medir e o desempenho desempenho^ l\1ediro
Reforçar desempenho o bom e formxcr:feedback
Iniciar corretivas ações e feedback fornecer
Fonte: Adaptado de STONER James A. F.; FREEMAN R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: PHB, 1985, p. 440.
A análise feita a cada etapa separadamente traz, segundo STONER & FREEMAN (1985) e CHIAVENATO (1999):
métodos para medir o desempenho, depende primeiramente de objetivos mensuráveis; expressos com precisão, já estabelecidos no processo de planejamento. Feito isso, torna-se mais fácil de ser comunicados e se traduzem em padrões e métodos que podem ser usados para medir o a_s^ -·e-em-p- ___ en^ -n' _o^ - - org^ --^ an· ___ 1za^ -c·onal 1 ;
freqüência das medições depende da atividade a ser medida. O propósito
obtidos e quais as correções necessárias a serem feitas. A mensuração pode ser tanto um motivador como uma ameaça às pessoas, pois quando focalizada nas falhas e erros, a mensuração impede de se ver o sucesso. Logo, o sistema de medição de desempenho deve atuar mais como
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reforço do bom desempenho, e não simplesmente como uma tentativa de corrioir.., o mau desernoenhü:' '
desempenho está de acordo com o padrão, pois as complexidades já foram enfrentadas nas duas primeiras etapas, restando apenas comparar os ,resuitados medidos com os oadrões, _____ de""er---,·-- {_ mnaoos - -• - - --previa ---- -'-m- e--t-ne, e fornecer feedback;
dos padrões e se a anáiise indicar a necessidade de uma ação. O funcionário deve ter um feedback da ação corretiva a ser aplicada, a quai pode envoiver mudança em uma ou mais atividades das operações da organização, ou pode envolver uma mudança nos padrões originalmente estabelecidos. O processo de controle se caracteriza peio seu aspecto repetitivo. "Na verdade, o controie deve ser visuaiizado como um processo sistêmico em que cada
s-..._ egunoo - - -'- STONER__ e ....................t- Kt:t:IV.Al'! llA •• (^) '"985) 1 _ , a,..rir. ·m·m a___ (^) qu- e _ (^) uma das __ r·_az o-e- s (^) oa-· -
necessidade do controle é, além de poder monitorar o progresso e corrigir erros, também ajuda os administradores a monitorar mudanças ambientais e seus efeitos sobre o progresso da organização. No mundo giobaiizado em que estamos vivendo, com mudanças acontecendo rapidamente, o controle tem se tornado cada vez mais importante. GOMES e SALAS (1997), afirmam que o controie pode ser considerado a partir de duas perspectivas, uma estratégica e outra organizacional: a) na perspectiva estratégica, trata-se de faciiiiar a adaptação estratégica da organização em seu contexto social; b) na perspectiva organizacional, trata-se de assegurar que toda a organização se orienta conjuntamente na direção dos objetivos da administração.
