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Incentivos, salários e produtividade: ... básica; 2) Incentivos Salariais; 3) Benefícios. ... os sistemas de incentivos e prémios de produção.
Tipologia: Notas de estudo
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Dissertação de Mestrado
Renato Filipe Sebastião Borges
Ponta Delgada 2017
Mestrado em
Dissertação de Mestrado
Prof. Doutor José António Cabral Vieira
Dissertação submetida como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Ciências Económicas e Empresariais, com especialização em Finanças.
Renato Filipe Sebastião Borges
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ABSTRACT
Theoretically workers' performance depends on how they are motivated to perform their functions, being influenced by the incentives that organizations offer, and thus contribute to increasing their productivity, both individually and organizationally. Thus, for the accomplishment of this study an investigation was carried out in order to perceive how the incentives influence the motivation of the workers, being the analysis made in the perspective of these. From the sample obtained, it was observed that older individuals are not willing to give up part of their remuneration, by including it in incentives that depend on their performance, thus preferring a fixed remuneration. These workers, as well as public servants, do not believe that their productivity depends on the compensation received.
Key-words: incentives, compensation, productivity, workers, salary.
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AGRADECIMENTOS
A realização desta dissertação de mestrado apenas foi possível graças ao apoio e contributo, de forma directa ou indirecta, de várias pessoas, às quais expresso algumas palavras de agradecimento e profundo reconhecimento.
Ao professor Doutor José António Cabral Vieira, agradeço pelo seu apoio, disponibilidade e orientação, bem como pelas suas opiniões e colaboração na resolução dos problemas que ocorreram ao longo da realização da presente dissertação.
Aos meus amigos e colegas de curso, pela colaboração, pela amizade e pelo enorme espirito de entreajuda.
À minha namorada, pelo amor, apoio e encorajamento em todas as situações que surgiram no meu percurso, tanto académico como pessoal.
Por último, um agradecimento enorme aos meus pais e irmã, pelo apoio, amor, paciência e compreensão inestimáveis, pelos diversos sacrifícios suportados e pelo constante encorajamento, especialmente à minha mãe, pelo modelo que ela é para mim e por tudo o que sempre fez por mim. Aos meus pais devo tudo e lhes dedico esta dissertação.
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Os incentivos são concedidos aos trabalhadores quando estes atingem determinados objetivos previamente definidos, acordados entre a empresa e os mesmos, de modo a que a organização consiga atrair, motivar e reter os melhores colaboradores, isto é, aqueles com elevadas competências e capacidades que permitam à empresa assegurar melhores níveis de produtividade e desempenho, atingindo assim melhores níveis de eficiência.
O objectivo deste estudo passa por desenvolver uma análise empírica referente ao impacto dos incentivos na motivação e dedicação dos trabalhadores, na perspectiva destes, tendo sido os dados obtidos através da realização de um inquérito na ilha de São Miguel, sendo posteriormente tratados estatisticamente por forma a obter resultados.
Neste estudo procura-se analisar a preferência da população relativamente a duas alternativas de remuneração, sendo elas: salário fixo mensal, independente do desempenho do trabalhador e salário mensal composto por duas componentes, uma fixa e uma variável, com esta última a depender do seu desempenho. Permite também apurar se a população estaria disposta a receber um salário fixo mais reduzido, mas com incentivos não financeiros a serem oferecidos.
A dissertação encontra-se estruturada em três grandes capítulos, antecedendo-os os Agradecimentos, Resumo, Abstract , Índice, Lista de Tabelas, Lista de Figuras e a presente Introdução, onde se elucida o tema e objectivo fundamental da dissertação, com uma breve descrição dos diversos capítulos.
O Capítulo que se segue, corresponde à Revisão de Literatura, onde se expõe o enquadramento teórico, encontrando-se subdividido em seis subcapítulos: o primeiro descreve a importância do trabalhador para o aumento da produtividade, estando interligado com o segundo que corresponde ao papel dos recursos humanos nas
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organizações, o terceiro define o sistema de remunerações, encontrando-se interligado com o quarto e quinto subcapítulos que correspondem às recompensas e salários e remuneração variável respectivamente, e por fim o sexto subcapítulo no qual estão indicados e descritos os principais tipos de sistemas de incentivos.
No Capítulo posterior, encontra-se a Análise Empírica e toda a metodologia empregada relativamente às preferências de uma remuneração composta apenas por salário fixo e uma composta por um salário com componente fixa e variável, em que esta última depende do desempenho do trabalhador, podendo esta ser de natureza financeira ou não. Encontra-se dividida em três subcapítulos: no primeiro é apresentado o problema a analisar, o segundo descreve os dados e no terceiro é desenvolvido o modelo econométrico Probit apresentando-se posteriormente os resultados obtidos na sua estimação.
No último Capítulo, expõem-se as conclusões essenciais de todo o estudo realizado, com apresentação dos resultados obtidos e possíveis ideias para trabalhos futuros.
Por último, encontram-se as Referências Bibliográficas e os Anexos.
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comportamento do trabalhador face aos incentivos oferecidos que influenciam essa produtividade.
Presentemente, as organizações tendem a apostar mais numa gestão por objectivos que consiste num sistema de gestão em que os gestores de topo definem, em conjunto com todos os colaboradores, uma série de objectivos a serem atingidos pela organização num determinado período temporal.
Os princípios da gestão por objectivos passam pela hierarquização dos objectivos organizacionais bem como individuais, tomada de decisão de forma participada, período temporal explícito e avaliação de desempenho.
Este sistema defende que os trabalhadores melhoram o seu desempenho se sabem o que se espera deles, podendo relacionar os seus objectivos com os da organização originando uma filosofia orientada para os resultados.
A sua implementação vem acompanhada de diversas vantagens, como o aumento da motivação, dedicação, empenho e lealdade dos trabalhadores, bem como liderança eficaz e transparência dos objectivos, associando o desempenho à avaliação e, consequentemente, gera um sistema forte que apoia e valoriza os trabalhadores alcançando-se assim melhores níveis de produtividade.
Segundo Chiavenato (2008), após o processo de recrutamento de pessoas é importante a sua integração na organização, assim como nas suas tarefas, onde serão submetidas a avaliações de acordo com o seu desempenho.
Defende também que além de recrutar, seleccionar, remunerar e desenvolver pessoas, as organizações têm a necessidade de manter os seus recursos humanos, ou seja, precisam de estar em constante desenvolvimento dos processos iniciais de forma a manter os seus trabalhadores satisfeitos e produtivos.
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Assim, para atingir os seus objectivos de forma mais eficiente e rápida, as organizações tendem, cada vez mais, a apostar no trabalho em equipa reunindo as qualidades de todos os intervenientes, obtendo melhores resultados.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o sector mais importante e, consequentemente, percebe-se como os administradores devem focar as suas atenções neste segmento interno da organização.
Chiavenato (2004) considera que a área de recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos provenientes de várias áreas, por tratar directamente com o ser humano, isto é, indivíduos com personalidades diferentes.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia directamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas, sendo a partir dessa informação que os recursos humanos das empresas realizam as suas actividades de recrutar, estruturar, instruir e qualificar pessoas.
De acordo com Chiavenato (2008), após o processo de recrutar pessoas, é essencial que estas sejam integradas na organização, sendo posicionadas nos seus respectivos cargos e tarefas, onde serão submetidas a uma avaliação quanto ao seu desempenho.
Este defende ainda que, além de recrutar, seleccionar, remunerar e desenvolver os seus colaboradores, as organizações necessitam manter esse recurso humano, isto é, precisam desenvolver todos os processos iniciais, mantendo esses trabalhadores satisfeitos com a organização a longo prazo.
Neste processo, que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados, é
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proporcionar toda a estrutura para que os departamentos de recursos humanos possam realizar um trabalho consistente.
A produtividade dos recursos humanos pode ser considerada como o aumento do rendimento do trabalho devido especificamente a uma maior eficiência do homem no desempenho da sua tarefa pessoal.
A remuneração é fundamental para incentivar e motivar os trabalhadores de qualquer organização – Chiavenato (2004).
Para Wood e Picarelli (1999), os sistemas tradicionais de remuneração, quando usados em exclusivo, geram entraves à mudança e criam barreiras ao avanço da transformação da organização do trabalho.
Ainda de acordo com os autores, os sistemas tradicionais de remuneração estão dissociados da orientação estratégica da empresa, sendo que uma das metas mais importantes para as organizações modernas é justamente convergir esforços, alinhando os seus recursos para realizar a sua visão futura.
Esses sistemas tradicionais, segundo Minamide (2008), colocam problemas como:
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Cada vez mais, o mercado exige que as pessoas desenvolvam novas competências como multifuncionalidade, colaboração, trabalho em equipa, inovação, criatividade. Contudo, se os colaboradores desenvolvem novas habilidades, mas não sentem alterações no seu salário, ficam desmotivados, tornando-se assim cada vez mais necessário substituir as tradicionais formas de remuneração rígidas por outras que busquem estimular os trabalhadores, aumentando o seu comprometimento com os objectivos organizacionais.
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quem tomam decisões estratégicas e são as pessoas que trabalham na organização que vão praticar um conjunto de acções que, enquadradas num determinado período, poderão ou não configurar (…) a existência de uma estratégia (…) uma visão acerca do futuro”.
Segundo Wood e Picarelli (2004), remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração e pode funcionar como uma ponte entre indivíduos e a organização, à medida que os colaboradores passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de factores que afecta a sua contribuição para o sucesso do negócio, como as suas características pessoais, conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.
Essa ponte pode ocorrer de duas maneiras: uma primeira no sentido de considerar todo o contexto organizacional, isto é, levar em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à organização (estratégia, estrutura, estilo de gestão); uma segunda em que à medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de factores que afecta a sua contribuição para o sucesso da organização em que estão inseridos, isto é, a sua produtividade, como características pessoais, conhecimentos, habilidades, competências e desempenho.
Minamide (2008), defende que é possível agrupar a implantação de um sistema de remuneração estratégica em seis etapas, sendo elas:
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