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Palavras-chave: Teoria DISC, Competências Comportamentais, ... específicos – possibilita combinar o perfil comportamental do funcionário às exigências dos.
Tipologia: Notas de estudo
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O Laboratório de Avaliação Psicológica desenvolveu um instrumento (CODE), voltado para o contexto organizacional, baseado na Teoria DISC, que identifica competências comportamentais, entendidas como emoções, motivações e pensamentos que são expressos em uma tendência a atitudes e comportamentos específicos. A identificação dos perfis comportamentais ocorre com base em teorias desenvolvidas com a finalidade de destacar as características semelhantes nas atitudes e comportamentos das pessoas. Dentre as teorias que possibilitam esta identificação está a Teoria DISC, primeiramente compilada por Marston, que define quatro perfis distintos: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. O levantamento bibliográfico permite que se obtenha um panorama geral a respeito de objetos de estudo específicos, como é o caso da Teoria DISC, permitindo um melhor domínio a respeito deste tema. Dessa maneira, o presente trabalho teve como objetivo fazer uma revisão bibliográfica (sobretudo em português, espanhol e inglês) acerca desta Teoria até a atualidade. Com a análise dos resultados obtidos, é possível constatar a existência de um déficit em publicações acadêmicas acerca do tema Teoria DISC. Ainda assim, foram encontradas produções realizadas no meio organizacional, podendo ser entendidas pelo fato de este tema ser de interesse de administradores e gestores de modo geral. Deste modo, é salientada a necessidade de maiores estudos acerca desta teoria, no sentido de torná-la sólida para futuras aplicações práticas.
Palavras-chave: Teoria DISC, Competências Comportamentais, Revisão bibliográfica.
The Laboratório de Avaliação Psicológica developed an instrument (CODE), focused to the organizational context, based on the DISC theory, which identifies behavioral competencies, understood as emotions, motivation and thoughts that are expressed in specific a tendency to attitudes and behaviors. The identification of behavioral profiles is possible through the adoption of theories developed in order to highlight the similar attitudes and behavioral characteristics among people. In between the theories that allow this identifications, there is the DISC theory, first compiled by Marston, which defines four distinct profiles: Dominance, Influence, Stability and Compliance. Bibliographic researches make it possible to overview some specifics objects of study, as in case of the DISC theory, providing a better knowledge on this subject. Thus, this study aimed to review existing literature (mostly in portuguese, spanish and english) about this theory. By analyzing the obtained results, it is possible to verify the existence of a deficit in academic publications on the subject DISC theory. Still, was found a representative number of publication in organizations, which can be understood by the fact that this topic is among the interests of administrators and managers in general. Thus, it is highlighted the need of further studies on this theory, in order to provide a solid base to its future practical applications.
Keywords: DISC theory, behavioral competencies, bibliographic review.
Figura 1: Relação dos eixos propostos por Marston (1928) para a combinação dos perfis DISC. ........................................................................................................................................ 14
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Uma vez que o Laboratório de Avaliação Psicológica desenvolveu um instrumento baseado na Teoria DISC (CODE), que identifica competências comportamentais inerentes ao ambiente organizacional, proporcionando ao indivíduo conhecer quais destes aspectos fazem parte de seu repertório de comportamentos e em que área de atuação são mais adequados, este projeto de pesquisa propende fazer um levantamento bibliográfico acerta da “Teoria DISC” em periódicos indexados em língua portuguesa, espanhola e inglesa. O instrumento em questão é intitulado CODE, cujo objetivo é mapear as competências comportamentais de indivíduos no ambiente organizacional. É composto por duas etapas: a) Mapeamento comportamental dos grandes fatores DISC, (Dominância, Influência, Estabilidade Conformidade). Esta etapa é contemplada com 48 itens, apresentados em escala graduada de diferencial semântico do Osgod, onde estes quatro fatores são apresentados combinadamente de forma bipolar; b) Auto-avaliação baseada em adjetivos auto-descritores. Este item é composto por 28 adjetivos associados aos quatro grande fatores DISC, que devem ser respondidos de forma binária para auto-avaliação: “sim, me descreve” ou “não me descreve”. No total o CODE apresenta 76 itens, em ambiente eletrônico, com tempo de aplicação estimado em 30 minutos. Produzir conhecimento nunca é um processo unilateral. A produção do conhecimento científico é antes de tudo uma construção coletiva, um processo contínuo de investigação, complementações e argumentações, sejam elas contrárias ou favoráveis. Para que novos estabelecimentos científicos sejam feitos, necessita-se da integração entre o conhecimento já reconhecido dentro de uma comunidade científica e o diálogo destas construções com as novas descobertas (ALVES-MAZZOTI, GEWANDSZNAJDER, 1998). Neste sentido a revisão bibliográfica, que se propõe a delinear o “estado da arte” de uma teoria, contribui significativamente para a clarificação de conceitos fundamentais no processo de estudo de uma teoria e de sua aplicabilidade. Segundo Alves-Mazzoti e Gewandsznajder (1998) o levantamento do “estado da arte” permite que o pesquisador tenha um panorama geral daquele assunto em questão e a partir desta constatação possa buscar as fontes primárias e os artigos que lhe são pertinentes. Desta maneira, almeja-se contribuir com a fundamentação teórica da área de Avaliação Psicológica no contexto organizacional, visando favorecer a consolidação de mais uma ferramenta de trabalho válida, segura e normatizada para a realidade amazonense.
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Nas últimas duas décadas ocorreram significativas mudanças na ordem econômica mundial. Em virtude desta nova configuração, o mundo corporativo buscou adequar-se aos desafios através de um modelo de gestão empresarial, conhecido como gestão por competências. As competências de uma empresa ou instituição são formadas pelas competências organizacionais, que estão diretamente ligadas ao que a empresa representa e oferece ao mercado como serviço; e as competências humanas, que se mostram através do desempenho dos funcionários, suas potencialidades técnicas e características de comportamento (FISCHER, 2002; FLEURY, 2001; FLEURY, 2002; LEME, 2005). De modo a garantir o seu lugar nesta nova ordem econômica mundial, as empresas estão investindo em seus recursos humanos, não apenas proporcionando-lhes o conhecimento técnico necessário, mas também manejando e selecionando o funcionário com as competências comportamentais exigidas para cada cargo. Conforme a definição de Souza (2008), competência comportamental é a capacidade de integrar e identificar as próprias emoções, motivações e pensamentos que, gerenciados conscientemente, são expressos na forma de comportamentos e atitudes que garantam satisfação e realização na vida pessoal e profissional. Logo, inserida no contexto organizacional, competência comportamental é entendida como atitudes e comportamentos compatíveis com a função a ser desempenhada pelo indivíduo, possibilitando integração entre conhecimento técnico e suas tendências comportamentais. Segundo Baggio e Francisco (2005), os profissionais desejados pelas empresas atualmente devem abarcar não apenas os conhecimentos técnicos específicos da função, mas também, e principalmente, competência comportamental para o cargo preterido, ou seja, que seu estilo comportamental seja adequado ao ambiente de trabalho a fim de que haja uma sinergia entre os fazeres técnicos e os aspectos atitudinais e emocionais requeridos pelo papel desempenhado. Estilos de comportamento são representados por cognições, emoções e ações próprias de cada indivíduo. É natural que na expressão individual seja mantida uma mesma tendência de comportamentos e atitudes, o que caracteriza as diferenças de identidade dos indivíduos (WARBURTON). No ambiente organizacional, as peculiaridades características das diferentes pessoas que compartilham o ambiente de trabalho podem trazer benefícios no
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a identificação das características de desempenho de um indivíduo no contexto organizacional se tornou um fator fundamental a ser considerado na busca por recursos humanos. (DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2003; DELUIZ, 2001). Deviney, Mills e Gelich (2009) apontam que compreender a si mesmo, seu funcionamento e como as pessoas ao redor funcionam, é entendido como uma ferramenta para o sucesso, tanto para estudantes, quanto para pessoas empregadas. De uma forma geral, saber como as pessoas se sentem, conhecer a maneira como buscam atingir seus objetivos e poder prever suas reações é uma forma de encontrar um ambiente de trabalho equilibrado e coerente com seus próprios objetivos e formas de alcançá-los.
Para que se viabilize a caracterização de tendências de comportamentos, utilizam-se teorias que encontram semelhanças nas formas de se comportar das pessoas, facilitando seu entendimento. A teoria DISC foi originalmente compilada por Marston (1928) e publicada em seu livro “ The emotions of normal people ”. Assim como o filósofo grego Hipócrates, o autor divide as tendências de comportamento em quatro grandes dimensões, entretanto, diferente de seus predecessores, admitiu que todo indivíduo possui características dos quatro perfis, embora expresse um ou dois perfis com maior preponderância (FURLOW, 2000). Já nesse primeiro momento, Marston utiliza-se da terminologia DISC: “ dominance ”, normalmente traduzido para o português como dominância; “ inducement ”, posteriormente denominado de “ influencing ”, cujo significado seria influência; “ steadines ”, traduzido como estabilidade; e “ compliance ”, entendida como conformidade. Essa divisão trazida por Marston leva em conta dois eixos diferentes, o primeiro tendo em um extremo a passividade e no outro a proatividade, entendida como uma ação proveniente do indivíduo, independente de uma estimulação externa. O segundo eixo refere-se à percepção que o indivíduo tem do meio, tendo em um extremo um meio antagonista e no outro extremo, um meio favorável. A combinação destes dois eixos resulta nos quatro perfis propostos por Marston, de modo que cada perfil possua características diferentes. O perfil dominância possui características de proatividade, percebendo o meio como hostil e antagônico. Já o perfil influencia percebe o meio como estando a seu favor e possui características de proatividade. O perfil chamado de estabilidade tem características mais passivas, porém percebe o meio como sendo favorável. O perfil conformidade tem características passivas e percebe o meio
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como antagonista. Esta relação pode ser observada na Figura 1 abaixo, na qual estão representadas as combinações realizadas.
Antagonista Favorável Proatividade Dominância^ Influencia Passividade Conformidade Estabilidade Figura 1: Relação dos eixos propostos por Marston (1928) para a combinação dos perfis DISC. Fonte: Pesquisa bibliográfica.
Posteriormente, essa teoria serviu de base para a criação de instrumentos que visam o enquadre dos indivíduos não somente em um desses perfis, mas na combinação dos mesmos. Geier ficou conhecido como o primeiro a desenvolver maneiras de identificar esses perfis, seguido por outros autores e empresas voltadas para o mercado de recursos humanos. (DEVINEY, MILLS, GELICH, 2008; RITCHEY, AXELROD, 2002). Pessoas que possuem um perfil comportamental com características de dominância preponderante podem ter tendência a direcionar e traçar objetivos bem delimitados, sempre impulsionados por desafios, voltados para decisões rápidas e a resolução de problemas. Podem dar grande importância ao alcance de objetivos, sendo estimulados pela competição. Preferem respostas rápidas e precisas em detrimento a longos discursos e podem tomar decisões arriscadas. Frequentemente preferem trabalhar em posições de liderança ou em atividades independente, entretanto, necessita de colegas de trabalho que o complementem com prudência, verificação de detalhes, além da sinalização para a necessidade de terceiros, que pode ser ignorada por pessoas com este perfil (BJORSETH, 2004; DEVINEY, MILLS, GELICH, 2008; RITCHEY, AXELROD, 2002, PERSOLOG, 2008). Pessoas cujo perfil possui maior tendência para características de influencia podem apresentar prontidão em ajudar pessoas ao seu redor, tendo facilidade em entreter e motivar, uma vez que possuem grande entusiasmo e empatia. Estas pessoas têm naturalidade em vender suas idéias, podendo ser altamente comunicativos, persuasivos e expansivos, demonstrando satisfação no trabalho em equipe. Dão importância para um ambiente de trabalho que permita a comunicação contatos amigáveis. Apresentam dificuldade em atender a prazos, em virtude de preferir trabalhar em muitas atividades ao mesmo tempo, perdendo facilmente a delimitação de seus próprios objetivos (BJORSETH, 2004; DEVINEY, MILLS, GELICH, 2008; RITCHEY, AXELROD, 2002, PERSOLOG, 2008).
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É importante salientar que o presente projeto está sendo desenvolvido no Laboratório de Avaliação Psicológica, da Faculdade de Psicologia/UFAM, solidariamente com mais três outros projetos com o mesmo tema, porém, com objetivos diferentes, são eles: “Estudo das competências comportamentais de estudantes finalistas da UFAM para o futuro exercício profissional”, “Estudos normativos preliminares do CODE – teste de mapeamento de competências comportamentais nas organizações” e “Desenvolvimento de ambiente e geração automática de relatórios para o CODE – teste de mapeamento de competências comportamentais nas organizações”.
2.1 AMOSTRA
A amostragem da pesquisa em questão permaneceu, em sua trajetória, com o mesmo número de artigos que o apresentado no Relatório Parcial do presente PIBIC, perfazendo um total de oito (8) produções realizadas no meio acadêmico, sendo três (3) artigos acadêmicos de estudos teóricos, cinco (5) artigos acadêmicos de estudos empíricos utilizando testes com base na Teoria DISC. Além disso, foram localizadas quatro (4) produções realizadas no meio organizacional.
2.2 MATERIAIS UTILIZADOS
a) Software ExcelEndNote ( Thomson Reuters ). b) Software SPSS 17.0 ( Statistical Package for Social Sciences Inc ). c) Software Microsoft Office Excel ( Microsoft Coorporation ).
2.3 PROCEDIMENTOS REALIZADOS
a) A busca bibliográfica foi realizada em três bases de dados cientificas, uma delas brasileira: Periódicos Capes (CAPES), Science Diretct ( Elseiver ), PsycINFO ( American Psychological Association ). Além destas bases de dados, também foi realizada uma pesquisa aberta na internet com estes unitermos, com objetivo de obter uma maior representatividade das informações, bem como uma busca dentre os artigos
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publicados na íntegra nos encontros da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração - ENANPAD. b) Foram utilizados como descritores os termos relacionados à Teoria DISC, definindo como campo de busca o título, o abstract e as palavras-chave. Os unitermos adotados foram: “Teoria Disc”, “Disc Theory”, “mapeamento de competências comportamentais”, bem como o cruzamento de unitermos como “mapeamento de competências comportamentais” e “Teoria DISC”, “DISC model” e “behavior”. c) A bibliografia encontrada foi classificada de acordo com o ano de publicação, o país, data de publicação, descritores de áreas (subjects terms) dos periódicos, além do fator de impacto dos periódicos que mais publicaram a respeito da Teoria DISC. d) Posteriormente, os materiais coletados possibilitaram a identificação de diferentes testes psicológicos desenvolvidos com base nesta Teoria.
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Local de publicação Frequência Jornais brasileiros 2 Jornais americanos 2 Publicações independents 2 Anais de congressos 2 Tabela 2: Freqüência dos países onde ocorreram publicações. Fonte: Pesquisa bibliográfica.
De modo que as publicações acadêmicas encontradas acerca do tema coletado foram dispostas da seguinte maneira: duas (2) publicações brasileiras e seis (6) publicações americanas.
3.3 IDENTIFICAÇÃO DOS DESCRITORES DE ÁREAS (SUBJECTS TERMS) DOS PERIÓDICOS
Considerando-se que a amostra analisada é composta fundamentalmente por materiais voltados para a área organizacional, suas publicações ocorreram em veículos de divulgação que não exigem requisitos como a definição de descritores, de forma que não foi possível classificar este material por meio deste fator.
3.4 DIFERENTES TESTES DESENVOLVIDOS COM BASE NA TEORIA DISC
Foram localizados três (3) teste diferentes desenvolvidos com base na Teoria DISC. O primeiro deles é o “Style Insights”, desenvolvido pela empresa Target Training International (TTI, 2004), é voltado tanto para o mercado de trabalho, no meio organizacional, oferecendo um instrumento de seleção e manejamento de recursos humanos, como voltado para o campo acadêmico, como um meio de aprofundamento dos estudos acerca do perfis comportamentais. Outro instrumento localizado por esta revisão foi o “Personal Profile Analisys”, desenvolvido pela empresa Thomas International (VERGILIO, VANALLE, 2006). O estudo que faz uso deste instrumento mapeou o perfil comportamental de duzentos executivos do interior de São Paulo, identificando o perfil comportamental dos executivos envolvidos no meio de trabalho.
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O “PERSOLOG – Personality Factor Profile” é um teste que foi desenvolvido tendo como base a Teoria DISC na University of Minnesota e atualmente comercializado pela empresa Persolog Gmbh (PERSOLOG, 2008). O estudo localizado que ilustra este instrumento, além de trazer um rico material acerca da Teoria que o embasa, propõe uma comparação entre os resultados do teste em questão com os do teste NEO-PI-R.
