Baixe Gestão de Pessoas: Higiene e Segurança no Trabalho e outras Exercícios em PDF para Conflito, somente na Docsity!
UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO
CURSO DE GESTÃO TECNOLÓGICA
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
PROCESSO DE MANTER PESSOAS
Usinagem Valenciana Ltda. Aluno(s): RA: Daniela de Assis Milani 426905- Eunice de Paula Silva Ferreira A179FG- Laísa Aparecida da Silva A06EIE- Marcela Alves da Silva A11JHC- Natália Fernanda Montes 474824- Priscila Cristina Bovi A22DJE- Priscila Graziele dos Santos A03HGH- Prof°. Fabrício Diniz
Limeira 2009 2° Semestre Gestão de Recursos Humanos
Manter Pessoas
A manutenção de pessoas exige muitos cuidados especiais, entre os quais sobressaem os estilos de gerência, as relações com os empregados e os programas de higiene e segurança do trabalho. Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvi- mento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. 5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Em algumas organizações o modelo pode ser:
Estilos de administração
A administração é profundamente influenciada, pela teoria X e Y de McGregor. A Teoria x – a abordagem tradicional – envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-o em características autocríticas e impositivas. Ao contrario, a Teoria Y – a abordagem moderna – envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva. Na teoria X, o trabalho é imposto e precisa ser motivado extrinsecamente através de pagamento e medidas de controle e segurança. A monitoração e o controle devem ser rigorosos e as pessoas não podem ser deixadas sem supervisão nem os subordinados devem ficar entregues as suas próprias deliberações. O relógio e o cartão de ponto são essenciais para o controle. A hierarquia é a ordem natural. As regras são severas. O temor à punição é o estimulo primordial. Na teoria Y predomina o respeito às pessoas e às suas diferenças individuais. As pessoas gostam de trabalhar quando o trabalho é agradável e principalmente se puderem ter voz ativa na sua definição e em formular os objetivos da organização Elas podem ser criativas e gostar de assumir responsabilidades. Na teoria Y predomina uma visão mais aberta e humana das pessoas e da atividade laboral. As recompensas cobrem todas as necessidades humanas, principalmente as de alto nível. A vida organizacional é estruturada de modo a
Modelo de ordem e obediência cega. Ênfase na disciplina rígida Ênfase na rigidez das regras e regulamentos. Padronização. Baseado na média e na generalidade das pessoas
Processos de manter pessoas
Modelo de autodeterminação e auto- realização. Ênfase na flexibilidade e na motivação das pessoas. Ênfase na liberdade e autonomia das pessoas. Diferenciação e diversidade. Baseado nas diferenças individuais das pessoas
proporcionar condições para a auto-realização e a satisfação das pessoas. A ordem natural é a democracia. O reconhecimento é o estimulo primordial. A autenticidade e os valores sócios são básicos.
Pressuposições da Teoria X Pressuposições da Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes. As pessoas evitam o trabalho. As pessoas evitam a responsabilidade a fim de se sentirem mais seguras. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. O trabalho é uma atividade tão natural quanto brincar ou descansar. As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios. As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. As pessoas são criativas e competentes. McGREGOR propõe com a Teoria Y, que ofereça condições ao indivíduo para que as necessidades atendidas só fora do ambiente do local de trabalho passem a ser satisfeitas no mesmo. “O princípio fundamental derivado da Teoria Y é o da integração: a criação de condições tais que permitam aos membros da organização alcançar melhor os seus próprios objetivos, dirigindo os seus esforços para o sucesso da empresa.” (McGREGOR, 1980, p.54 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.44).
McGREGOR é enfático ao afirmar: (...) a menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que se criem oportunidades na situação de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais conseguiremos que o pessoal dirija voluntariamente seus esforços em prol dos objetivos organizacionais. (McGREGOR, 1967, p.36 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.44). A teoria Y é totalmente o oposto da Teoria X, esta afirma que os empregados têm aversão ao trabalho, que precisam ser coagidos, controlados e ameaçados através de punições, preferindo sempre ser dirigido para evitar responsabilidades. Já a teoria Y mostra que o trabalhador tem um bom rendimento em relação aos objetivos se houver recompensas associadas a sua consecução, que sob condições adequadas não só aceitam responsabilidades como também procurá-las e que nas condições de vida industrial modernas potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo parcialmente usadas.
Qual é sistema administrativo que predomina em sua organização?
Os gerentes de linha supervisionam seus subordinados como parte integrante de seu trabalho. Os subordinados requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam varias contingências internas e externas e estão sujeitos a uma multiplicidade de problemas pessoais, familiares, financeiros, de saúde, preocupações diversas, dificuldade de transporte ou de atendimento a compromissos, problemas com drogas, fumo ou álcool. São problemas variados que afetam o desempenho das pessoas. Algumas pessoas conseguem administrá-los sozinhas. Outras não, e tornam-se funcionários problemáticos. Os problemas pessoais podem afetar o comportamento de trabalho dos funcionários. As atividades de relações com funcionários têm por objetivo a criação de uma atmosfera de confiança, respeito e consideração e buscam maior eficácia organizacional através da remoção de barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e o cumprimento de suas políticas organizacionais.
Desenho de um programa de relações com empregados
Para Milkovich e Boudreau, as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir.
1. Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho. 2. Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação. 3. Proteção: o local de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições. 4. Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes assistência para tanto. 5. Disciplina e conflito : a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.
Programas de sugestões
O programa de sugestões é geralmente desenhado para solicitar, avaliar e implementar sugestões oferecidas pelos empregados e recompensar aqueles que forneceram idéias que tenham aplicações e gerem resultados para a organização. Quase sempre as recompensas são monetárias e o reconhecimento é publico, podendo incluir também férias extras ou algum beneficio especial. Os sistemas de sugestões têm sido implementados com sucesso em muitas organizações. As linhas básicas de um programa de sugestões são as seguintes:
- Deve haver uma comissão de avaliação das sugestões para analisar objetivamente cada sugestão e proporcionar uma razoável explicação aos funcionários do porque suas idéias terem sido rejeitadas.
- A implantação das sugestões aceitas e a recompensa ao funcionário devem ser feitas imediatamente. O jornal interno da organização deve publicar o reconhecimento ao funcionário e o resultado da melhoria sugerida.
- Deve ser avaliado o valor do beneficio ou economia proporcionado à organização pela sugestão oferecida. Algumas organizações chegam a dar ao funcionário até 10% da vantagem ou economia decorrente da sugestão.
Programas de reconhecimento
Os prêmios de reconhecimento são créditos concedidos a empregados ou equipes que proporcionaram contribuições extraordinárias à organização. A idéia é comunicar o que fizeram e torná-los modelos para os demais funcionários da organização. O prêmio de reconhecimento pode envolver uma celebração do sucesso do funcionário ou equipe.
Programas de assistência ao empregado
Em geral, os programas de assistência aos empregados (PAE) são estruturados para lidar com empregados que enfrentam problemas .Os principais sintomas de um funcionário com problemas são:
11- Transferências e promoções. 12- Queixas de discriminação, problemas de reabilitação, queixas sobre condições de trabalho etc.
Disciplina
Significava antigamente a conformidade pura e simples das pessoas as regras e normas. Modernamente refere-se a como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização.
Punição
É a apresentação de uma conseqüência indesejável do comportamento ou a remoção de uma conseqüência desejável que diminui a vontade de continuar o comportamento. Ex: Advertência verbal, remoção de aumentos salariais.
Fatores relacionados com a disciplina
1- Gravidade do problema: seriedade do problema (agressividade física).
2- Duração do problema: é o tempo de permanência da ofensa.
3- Frequência e natureza do problema: pode ser um padrão novo ou continuidade de alguma inflação.
4- Fatores condicionantes: Condições relacionadas ao problema (morte de parente próximo).
5- Grau de socialização: é o grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras.
6- História das praticas disciplinares da organização: quais as infrações similares e punição do passado e o tratamento equitativo a ser dado.
7- Apoio gerencial: os gerentes devem apoiar totalmente a ação disciplinar.
Procedimentos disciplinares
Padrões básicos de disciplina que devem ser aplicados a todas as violações:
1- Comunicação das regras e critérios de desempenho, os empregados devem ser avisados a respeito das regras e padrões da empresa. 2- Documentação dos fatos, o supervisor deve registrar as evidencias que justifiquem a ação disciplinar. 3- Resposta consistente á violação das regras, o empregado deve sentir que a aplicação da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer discriminação ou favoritismo.
A ação disciplinar deve seguir três linhas fundamentais: 1- A ação corretiva deve ser preferida a ação punitiva, objetivo é corrigir o comportamento não simplesmente punir. 2- A ação disciplinar deve ser progressiva, deve começar com uma advertência verbal, seguida por uma advertência escrita, suspensão, quando o caso for sério é demitido. 3- A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal, e informativa.
Disciplina progressiva
A disciplina progressiva é a forma mais utilizada de procedimento disciplinar, neste procedimento, observa vários passos de advertência, envolvendo uma punição que aumenta em severidade conforme persiste o comportamento indesejável. O procedimento de disciplina progressiva mais comum é de quatro etapas:
Estágio Absenteísmo Comportamento genérico Desempenho Inicial Atraso, saídas Antecipadas. Ausência das situações de trabalho (Bebo para reduzir stress)
Queixa dos colegas pelo outro não fazer sua parte. Reações exageradas. Queixas por não se sentir bem. Faz afirmações não verdadeiras.
Comete erros freqüentemente. Falha nos prazos. Baixa eficiência no trabalho
Médio Faltas freqüentes por razões Vagas ou implausíveis. (Sinto culpa por beber)
Mudanças perceptíveis. Faz afirmações inseguras. Evita colegas. Empresta dinheiro de colegas. Hospitalização freqüente. Pequenos acidentes repetidos.
Criticas do chefe. Deterioração geral. Falta de concentração. Lapsos de memória. Advertências do chefe.
Médio Avançado
Faltas prolongadas e freqüentes Não retorna após almoço. (Não tenho vontade de comer) (Não quero falar)
Comportamento beligerante e agressivo. Problemas domésticos interferem no trabalho. Dificuldades financeiras. Hospitalização mais freqüente. Resignação: não requer discutir seus problemas. Problemas com a lei na sua comunidade.
Poucas expectativas. Ação disciplinar punitiva
Quase Terminal
Ausências imprevistas prolongadas (Meu trabalho interfere em minha bebida)
Provavelmente bebe no trabalho. Completamente dependente. Hospitalização repetida. Sérios problemas familiares: divorcio.
Desequilíbrio. Incompetente. Enfrenta a demissão ou hospitalização.
Dicas: Aconselhamentos de funcionários:
- Documente o problema de desempenho. Registre os componentes específicos de trabalho (como absenteísmo, atrasos, baixa qualidade) em termos de datas, tempos e o que aconteceu. Isto proporciona objetivos.
- Lide com o funcionário com objetividade, justiça e equidade. Trate cada funcionário como todos os demais. Os assuntos discutidos devem focalizar o comportamento do desempenho e não a pessoa em si.
- Confronte o desempenho apenas com os fatos. Focalize apenas as coisas que afetam o desempenho. Se o problema é pessoal, conduza-o um especialista no assunto.
- Ofereça assistência para ajudar o funcionário. Indicar o problema apenas não é um propósito util. Pois aguça a defensividade do funcionário. Faça um esforço para que ele perceba que você esta do lado dele.
- Espere por defensividade e resistência à retroação. É da natureza humana apresentar retroação construtiva ou negativa. Se a discussão pode ser desconfortável para o funcionário, seja bastante objetivo e claro.
- Faça o funcionário ver o problema. O funcionário deve assumir a responsabilidade de seu comportamento e buscar meios de corrigir o problema.
- Desenvolva um plano de ação para corrigir o desempenho. Se o funcionário assumiu o problema, desenvolva com ele um plano de ação para corrigi-lo. Seja especifico a respeito do eu fazer e de quais recursos são necessários para isto.
- Identifique resultados para corrigir o problema. Você deve informar quais são as conseqüências se o funcionário não seguir o plano de ação.
- Monitorize e controle o progresso. Avalie o progresso do funcionário. Forneça retroação do que esta observando. Reforce esforços positivos.
Direito de Apelo.
Em principio, todo funcionário é bom até que se prove o contrário. E todo funcionário deve ter o direito de apelar de uma decisão justa.
Ombudsman (Mediador).
Ombudsman, de origem sueca, designa o funcionário que atua como advogado do público nos conflitos entre cidadão e o estado. Funciona como o canal de comunicação e fiscalização entre os consumidores, empregados e diretores da empresa.
4- Independência de atividades: As pessoas e grupos de uma organização dependem uns dos outros para desempenhar suas atividades e alcançar seus objetivos. Todos os grupos de uma organização são interdependentes de alguma maneira. Quando os grupos são altamente interdependentes, surgem oportunidades para que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais.
O processo de conflito.
As condições antecedentes (diferenciação, recursos compartilhados e interdependência) criam as condições para a ocorrência de conflitos. A ação de uma das partes conduz a alguma forma de defesa ou de reação da outra, pode haver uma intensificação do conflito ou uma forma de resolução.
Administração de conflitos
Os conflitos são comuns na vida da organização. O administrador tem á sua disposição três abordagens para administrar os conflitos:
1- Abordagem estrutural: O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados, e escassos e de interdependência. Reduzir a diferenciação do grupo: minimizar as diferenças entre os grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles ou reagrupando os grupos conflitantes em grupo maior. Interferir nos recursos compartilhados: utilização do sistema de recompensas formais e de incentivos para recompensar o desempenho de vários grupos e criar um objetivo comum. Reduzir a interdependência: para reduzir a interdependência, os grupos podem ser separados física e estruturalmente.
2- Abordagem de processo: é a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo, uma intervenção no conflito.Pode ser realizada de três maneiras Desativação do conflito: ocorre quando uma parte reage cooperativamente e não agressivamente.
Reunião de confrontação entre as partes: ocorre quando o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito aberto, via confrontação direta e hostil. Colaboração: é utilizada após ultrapassar a oportunidade de desativação e de reunião de confrontação, na colaboração as partes trabalham juntas para solucionar problemas.
3- Abordagem mista: é a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais quanto no de processos. A abordagem mista permite duas maneiras diferentes: Adoção de regras para resolução de conflitos Criação de papéis integradores (equipes de papéis integradores disponíveis) Para ajudar na solução. È interessante ressaltar que a maneira pela qual as partes reagem ao conflito e a maneira pela qual o conflito é solucionado produzem uma influencia poderosa sobre percepções, sentimentos e comportamentos e sobre a qualidade da comunicação entre os grupos.
Estilos de administração de conflitos
Segundo Thomas, são cinco os estilos de administrar conflitos:
1- Estilo de evitação: Reflete uma postura nem assertiva nem cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir ao conflito. É uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar as situações de conflito, buscando outra saída. Como resultado pode criar um conflito tipo perder/perder no qual nenhuma parte alcança aquilo pretende.
2- Estilo de acomodação: Reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia. Consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para frente. Como resultado pode destacar as diferenças, similaridades e as razões do conflito,na pratica a suavização pode ignorar a essência real do conflito.
3- Estilo competitivo: É o comando autoritário que reflete forte assertividade para impor o seu próprio interesse. É utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente
Higiene no trabalho
Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Quais são os objetivos da higiene no trabalho?
A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. Os principais objetivos são: 1 - Eliminação das causas das doenças profissionais 2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos 3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões 4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho
O programa de higiene no trabalho envolve:
1- Ambiente físico de trabalho: a iluminação, ventilação, temperatura e ruídos.
2- Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse.
3- Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.
4- Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.
Programa de medicina ocupacional
A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO. Através do PCMSO é exigido o exame médico pré-admissional, o exame médico periódico. Os exames médicos são exigidos quando houver retorno ao trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e também quando ocorrer a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a transferência). No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional, nos 15 dias que antecedem o desligamento do funcionário.
Etapas de um programa de saúde ocupacional:
1- Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamento. 2- Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos. 3- Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica. 4- Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz de saúde ocupacional.
Estresse no trabalho
Estresse no trabalho é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por diversos agentes agressores como trauma, emoções fortes, fadiga, exposições a situações conflitantes e problemáticas. As empresas procuram estabelecer alguns métodos para divulgar, ensinar os funcionários como se prevenir de problemas causados por falta de atenção, descuido, falta de treinamento, enfim, na fábrica é comum ter funcionários que cortem o dedo, machuquem o pé, tenham problemas nas costas pelo esforço prolongado, problemas auditivos pelo barulho prolongado, porém as organizações buscam prevenir estes tipos de acontecimentos.
O que é segurança no trabalho?
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou pelo convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas.
