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Gestão de conflitos laborais nas instituições públicas: análise do conselho municipal da cidade de Nampula 2014-2015
Tipologia: Notas de estudo
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Sérgio Alfredo Macore
Uma análise do Conselho Municipal da cidade – Nampula (2014 – 2015).
(Licenciatura em Historia Politica com Habilitações em Gestão de Unidades Territoriais)
Universidade Pedagógica Nampula 2017
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Sérgio Alfredo Macore
Uma análise do Conselho Municipal da cidade – Nampula (2014 – 2015).
Monografia Científica Apresentada no Departamento de Historia, Para a Obtenção do Grau Académico de Licenciatura em Historia politica e Gestão·Publica·com·habilitações·em Gestão de Unidades Territoriais
Supervisor
Msc. Jorge Muchacona
Universidade Pedagógica Nampula 2017
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LISTA DE TABELAS .............................................................................................................. iv LISTA DE GRAFICOS ............................................................................................................. v LISTA DE FIGURAS ............................................................................................................... vi LISTA DE ABREVIATURAS ................................................................................................. vii DECLARAÇÃO DE AUTENTICIDADE ............................................................................... viii DEDICATÓRIA ....................................................................................................................... ix AGRADECIMENTOS ............................................................................................................... x RESUMO ................................................................................................................................. xi 1.INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 1 1.1.Justificativas ..................................................................................................................... 2 1.2.Definição do Problema ..................................................................................................... 2 1.3.Hipóteses .......................................................................................................................... 3 1.4.Objectivos do trabalho ...................................................................................................... 3 1.4.1.Objectivo geral ........................................................................................................... 3 1.4.2.Objectivos específicos ................................................................................................ 4 1.5.Estrutura do trabalho ......................................................................................................... 4 REVISÃO DE LITERATURA – CONFLITOS LABORAIS ..................................................... 5 2.Conceitualizacao de conflitos............................................................................................... 5 2.1. Conflitos Laborais ........................................................................................................... 6 2.2.Fontes fomentadoras de conflito ....................................................................................... 8 2.3.Estratégias de tratamento de conflitos ............................................................................... 9 CAPITULO I – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA CIDADE DE NAMPULA ............................. 10 3.Localização geográfica da cidade de Nampula ................................................................... 10 3.1.Enquadramento legal do conselho municipal da cidade de Nampula ............................... 10 CAPITULO II – TIPOS DE CONFLITOS LABORAIS E SUAS CAUSAS ............................. 12 4.Tipos de Conflitos Laborais ............................................................................................... 12 4.1.Conflito Interpessoal ....................................................................................................... 12 4.2.Conflito Grupal ............................................................................................................... 12
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Província de Nampula com localização da cidade do mesmo nome ........................... 10
Figura 2: Vista Frontal do conselho municipal da cidade de Nampula ...................................... 11
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DECLARAÇÃO DE AUTENTICIDADE
Declaro que esta monografia científica foi o resultado da minha investigação pessoal e das orientações do meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e bibliografia final.
Declaro ainda que esta monografia não foi apresentada em nenhuma outra instituição para obtenção de qualquer grau académico.
Nampula, _____ de Janeiro de 2017
Nome do Autor
(Sérgio Alfredo Macore)
Nome do Supervisor
(dr: Jorge Muchacona)
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DEDICATÓRIA
Dedico este Trabalho de Fim de Curso, meus irmãos pela paciência que puderam ter ao longo do tempo da minha formação, pois que sentiram o quanto a atenção que tanto merecem lhes faltou.
Aos meus pais, pessoas de grande carácter, personalidade e sabedoria que despertaram em mim o gosto do saber, me ensinou o longo caminho das descobertas científicas e muito se sacrificou para que eu pudesse chegar até aqui e transformar o sonho em realidade.
Aos meus amigos e os outros que não pode citar, meus sogros pelo apoio incondicional que me ofereceram durante estes longos anos na academia.
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RESUMO
Com a finalidade de contribuir para os estudos em gestão de pessoas no sector público assim como no privado, a presente monografia teve por objectivo conhecer as formas de gestão de conflitos laborais no conselho municipal da cidade de Nampula e por fim analisar em que níveis e como acontecem os conflitos organizacionais, quais as características que fomentam seu aparecimento, se são benéficos ou não e, quais condutas e comportamentos adoptados pelos indivíduos que vivenciam desacordos. A pesquisa caracteriza-se como sendo um estudo de caso de natureza exploratória dentro de uma abordagem quantitativa. Foi aplicado questionário com servidores administrativos de um órgão público pertencente ao CMCN. Os resultados evidenciaram que as relações entre os funcionários propiciam conflitos funcionais e disfuncionais. Conclui-se, preliminarmente, que há necessidade dos gestores buscarem estratégias para controlar e até eliminar determinados modelos de conflitos considerados disfuncionais, ou seja, prejudiciais ao clima organizacional, a produtividade e, consequentemente, à gestão eficaz do sector público, bem como estimular a existência de outros desacordos.
Palavras-chave: Gestão. Conflito Laborais e Sector Público.
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A presente monografia que ora se apresenta, versa pelo tema: Gestão de conflitos laborais nas instituições públicas, uma análise do Conselho Municipal da cidade – Nampula (2014 – 2015). Na verdade, constata-se uma série de obstáculos que ocorrem no âmbito pessoal, social, familiar e profissional, devido à necessidade de saber lidar e gerir situações conflituosas, uma vez que as pessoas geralmente não têm os objectivos e interesses semelhantes. Compreender que os conflitos fazem parte da vida das pessoas e das organizações proporciona a oportunidade de usar a criatividade, a inovação e a reflexão, criando espaço para o crescimento individual e colectivo das partes envolvidas.
Segundo a visão tradicional, os conflitos podem trazer consequências a partir de comportamentos indesejáveis individuais ou colectivos, que mesclam sentimentos e comportamentos essencialmente negativos que podem gerar resultados prejudiciais ao grupo e à organização. Porém, actualmente é reconhecida a importância de gerir os conflitos que surgem entre as pessoas de um grupo para encontrar as melhores soluções ou decisões.
O papel do gestor é equilibrar todos os factores utilizando-se de técnicas e habilidades para mensurar a eficácia da solução e verificar a origem dos novos conflitos que dela decorrem. Para que as próximas decisões possam ser programadas e rapidamente solucionadas, pois determinadas situações surgem e se repetem com frequência no ambiente organizacional. Contudo, gerir conflitos significa compreender profundamente a sua natureza, a dinâmica e as variáveis existentes para optimizar o seu resultado através de um diagnóstico das situações conflituosas para ser possível enfrentá-las adequadamente. Neste trabalho monográfico pretende- se abordar o tema gestão de conflitos, especialmente no que se refere ao contexto das instituições públicas. Com foco na definição de conflito, nas atitudes que os gestores e funcionários têm diante das situações conflituosas, as fontes de conflito e nos factores condicionantes com ênfase nas melhores estratégias para lidar com o conflito e seus impactos no resultado organizacional.
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são prejudiciais ao desenvolvimento da própria instituição, representando o maior motivo desencadeador dos conflitos. O CMCN deve preparar os servidores e os seus superiores para enfrentarem estes conflitos. Caso seja necessário, também utilizar o relançamento dentro da instituição para os casos de conflitos de relacionamento que não forem sanáveis, objectivando procurar formar grupos que trabalhem com maior afinidade.
Face ao exposto acima, o pesquisador levanta a seguinte questão:
Nampula para garantir um bom ambiente de trabalho?
1.3.Hipóteses
“ [...] é uma resposta possível de ser testada e fundamentada para uma pergunta feita relativa ao fenómeno escolhido. O pesquisador examina a literatura sobre o fenómeno, obtém a maior quantidade de conhecimento possível, para responder ao problema formulado. Essa tentativa de resposta é a hipótese.”
Como principais hipóteses levantadas, são possíveis destacar:
H0: Uso dos estatutos e outras normas internas torna as instituições públicas burocráticas e inflexíveis o que pode resultar no total incumprimento dos objectivos traçados.
H1: Uso dos estatutos e outras normas internas pode garantir um bom ambiente de trabalho visto que o diálogo permanece.
1.4.Objectivos do trabalho
A presente pesquisa procura alcançar os objectivos traçados, isto é, geral e os específicos de modo que se materialize a questão acima colocada acerca da Gestão de conflitos laborais nas instituições públicas, uma análise do Conselho Municipal da cidade – Nampula (2014 – 2015).
1.4.1.Objectivo geral
A presente pesquisa tem como o objectivo geral:
Conhecer as formas de gestão de conflitos laborais no conselho municipal da cidade de Nampula.
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1.4.2.Objectivos específicos
Descrever a evolução histórica do conselho municipal da cidade de Nampula;
^ ^ Definir os principais tipos de conflitos e suas causas em particular no CMC Nampula;
1.5.Estrutura do trabalho
Para uma melhor percepção e análise, o trabalho está estruturado em cinco capítulos. Sendo que a parte pré-textual do trabalho apresenta primeiro a lista de tabelas, abreviaturas, depois a declaração, dedicatória, agradecimentos e resumo do trabalho.
No capítulo introdutório é apresentada a introdução, os objectivos do estudo: geral e específico que se esperam alcançar e a justificativa. Depois, é apresentada a definição do problema de pesquisa, a hipótese de estudo e a delimitação do estudo.
No primeiro capítulo desta pesquisa temos evolução histórica da cidade de Nampula.
No segundo capítulo é apresentada os tipos de conflitos laborais e suas causas. O terceiro capítulo irá se apresentar as formas de gestão de conflitos usadas pelos gestores do CMCN para gerir o ambiente do trabalho.
No quarto capítulo temos as metodologias usadas para a consecução deste trabalho e no último capítulo é apresentada conclusões recomendações, referencia bibliográfica utilizada para a elaboração do trabalho e os apêndices.
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2.1. Conflitos Laborais
O conflito adopta uma definição denotativa de natureza pejorativa, pois, de acordo com o dicionário Priberam (2008) da língua portuguesa, está ligado à altercação, desordem, pendência, choque, embate, luta, oposição e disputa, ou seja, ligado subjectivamente e intimamente ao ser humano.
Dessa maneira encontram-se várias definições de conflito apesar dos diferentes sentidos que o termo adquiriu. Para Chanlat (1996) o conflito é gerado a partir do momento da interacção social e, que após a primeira frustração o conflito é desencadeado, assim tomando corpo.
Segundo Caetano & Vala (2007), definem o conflito como um processo no qual um esforço é propositadamente desenvolvido por A no sentido de eliminar os esforços de B para alcançaram determinado objectivo, através de alguma forma de bloqueio que resulta na frustração de B.
O autor também apresenta uma caracterização da maneira como os conflitos dentro das organizações eram e são abordados, para tanto é feita uma apresentação sob três visões:
a) Visão Racional: uma das visões mais antigas, na qual os seus princípios defendem que o conflito é algo lesivo à organização, sendo assim necessário evitá-lo;
b) Visão de Relações Humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo;
c) Visão Interacionista: trata o conflito como uma forma de contribuir positivamente para a mudança e inovação, ou seja, existe a necessidade que os líderes mantenham o nível de conflito gerenciável, mantendo também o grupo de trabalho viável, autocrítico e criativo, não necessitando evitá-los.
Das abordagens apresentadas pelo autor, destaca-se a visão interacionista como sendo a mais adequada, principalmente confrontando com a afirmação de Braga (1998, apud FERREIRA et. al., 2008, p. 6) ao enquadrar o conflito nas organizações públicas como um estímulo para aumentar a qualidade tanto para os servidores como para a sociedade. O conflito laboral existe sempre que surgem actividades incompatíveis. Duas acções são incompatíveis quando a presença
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de uma acção inibe, obstruí, interfere ou de algum modo torna a outra acção menos eficaz. Caetano & Vala (2007), consideram que o conflito laboral é uma divergência de interesses percebida entre colaboradores ou entre colaboradores e a empregadora, ou uma crença de que as aspirações actuais das partes não podem ser alcançadas em simultâneo.
Tabela 1: Efeitos positivos e negativos de conflitos
Efeitos positivos Efeitos negativos Conflitos podem estimular inovação,^
causar stress e criatividade e crescimento; insatisfação no trabalho; O processo^ decisório^ organizacional^
pode ser melhorado; pode ser reduzida;
Soluções alternativas para os problemas
Um clima de falta de (^) confiança pode podem ser encontradas; ser desenvolvido no trabalho;
Conflitos levam a sinergia em soluções (^) Relacionamentos profissionais podem para problemas comuns; sofrer desgastes; Performance individual e grupal pode^ A performance no trabalho pode ser ser melhoradas; reduzida;
Indivíduos e grupos podem ser forçados (^) A resistência à mudança pode ser a encontrar novas abordagens para os reforçada; problemas;
e lealdade
e grupos podem ser organizacionais podem ser afectados. requeridos a articular e esclarecer suas posições e pontos de vistas.
Fonte: Rahim 2001, apud ARAÚJO et. al., (2005, p. 6).
