Fontes do Direito do Trabalho - Interpretação, Integração das normas, Slides de Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO I

PROF.ª RENATA FELIPE

 Fontes são “origens”, início de onde emana o Direito, ou seja, é a

expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.

 Além de serem origens da norma jurídica, as fontes são também o

fundamento de validade das demais normas e representam a própria

exteriorização do direito.

 Via de regra, é o Estado, por meio de seus órgãos, que produz as

normas jurídicas trabalhistas. Ex.: Legislativo produz leis; Executivo

produz decretos; Judiciário produz sentenças normativas.

 Porém, no Direito do Trabalho, outros entes também produzem

normas, tais como os sindicatos, as empresas e até mesmo os sujeitos

da relação de emprego.

 Vejamos a seguir, as classificações das fontes no Direito do Trabalho:

 As fontes do direito material do trabalho dividem-se em materiais e formais.  FONTES MATERIAIS DO DIREITO DO TRABALHO  As fontes materiais encontram fundamento nos fatos políticos , econômicos , sociais e culturais aos quais a sociedade atribui certos valores que refletem na necessidade de sua regulação pelo direito.  No que concerne ao direito do trabalho, podemos dizer que as suas fontes materiais são os fatos políticos, econômicos e sociais trabalhistas, como a necessidade de intervenção estatal em favor da parte mais fraca na relação capital × trabalho , ou seja, o trabalhador e a necessidade de instituir um modelo de relações baseadas na promoção da paz, da liberdade, da igualdade, da justiça, da segurança.  Exemplo de fato político : alteração do poder político de direita para a esquerda ou vice versa.  Exemplo fato social e econômico : a pandemia: evento de saúde público que causou impacto nas relações de trabalho.

 Fontes formais do direito do trabalho : formais são as que instrumentalizam as fontes materiais, conferindo-lhes o caráter de direito positivo.  Constituição, Leis, Decretos, Normas Regulamentadoras, etc.

*Normas Regulamentadoras : Normas regulamentadoras, no Direito do

Trabalho, são aquelas emitidas pelo Ministério do Trabalho (órgão vinculado ao

Poder Executivo – Auditores do trabalho são vinculados a esse órgão, com

poder fiscalizatório nas empresas).

Estas normas, tem a finalidade de explicar, complementar a legislação. Ex.: as

normas que tratam do Meio ambiente do Trabalho para dizer quais são os

riscos da atividade, os EPI’s necessários para cada tipo de atividade exercida,

regras de implementação das CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – das empresas - , formadas por representantes de empregado e

empregador, para promover a preservação da vida e saúde dos empregados).

 As expressões utilizadas para designar os sindicatos envolvidos são os seguintes:  Sindicato que representa os empregados : também é chamado de sindicato da categoria profissional.  Sindicato que representa os empregadores : também é chamado de sindicato patronal ou da categoria econômica.  O ACT e a CCT são portanto, resultado da negociação coletiva. A diferença essencial entre eles é que o Acordo Coletivo de Trabalho é um acordo celebrado entre uma ou mais empresas com o sindicato dos trabalhadores (sem a participação do sindicato patronal).  Atente-se: o ACT, por referir-se a uma ou mais empresas determinadas, é mais específico que a CCT, pois esta dirige-se às empresas de determinada categoria econômica.

 Costumes: São atos reiterados que as pessoas vão exercendo e de alguma forma, vai se formando uma crença coletiva de que aquele costume deve ser respeitado. As próprias pessoas, elaboram, de forma informal, algo que elas mesmas irão respeitar.  O art. 460 da CLT , prevê uma hipótese de aplicação de costume:  Art. 460 CLT) Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

 Tratados e Convenções Internacionais

 _Terão vigência no ordenamento jurídico brasileiro se aprovados pelo

Congresso Nacional (art. 49 , I e 84 , VIII da CF);

 _Tratados e Convenções sobre Direitos Humanos (possuem hierarquia supra

legal);

 _Os Tratados e Convenções sobre direitos Humanos, caso respeitem o rito

do art. 5 ,§ 3 º da CF, poderão ser incorporados ao ordenamento jurídico

com status de emenda constitucional.

 _Na área trabalhista, as Convenções da OIT possuem grande relevância;

 Decretos: Atos do Poder Executivo para regulamentar as leis (art. 84 , IV da

CF) - > Não podem inovar no ordenamento jurídico, alterar seu texto,

apenas esclarecer uma lei, complementar seu entendimento, dar mais

força ao seu cumprimento.

 Jurisprudência Vinculante: Posicionamento majoritário do STF, estabelecido em Súmula Vinculante, por força do art. 103 - A da CF, vinculando aos demais juízes, órgãos do Poder Judiciário e administração Pública direta e indireta nas esferas estadual e municipal.  Recursos repetitivos : julgamentos por amostragem, diante de recursos que se reiteram sobre o mesmo objeto, a fim de gerar celeridade processual e segurança jurídica. A tese firmada, torna-se precedente obrigatório.  Sentenças Normativas : Sentença normativa é definida pela decisão dos juízes nos TRT’s ou no TST no julgamento de dissídios coletivos. A sentença normativa cria normas e condições de trabalho a uma categoria sindical, envolvidas no conflito coletivo, quando frustrada a tentativa de negociação coletiva. Esta sentença pode inovar no campo jurídico. É considerada fonte heterônoma, pois a decisão é imposta pelo Poder Judiciário, quando frustrada a negociação coletiva.

 Prazo de vigência da sentença normativa:  Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.  Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.

 FIGURAS ESPECIAIS: REGULAMENTO DE EMPRESA e LAUDO ARBITRAL

 Além das fontes, já mencionadas anteriormente, temos também algumas figuras

chamadas pela doutrina de “figuras especiais”, “polêmicas” ou

“controvertidas”, isso porque há certa divergência acerca da classificação delas

como fonte ou não, e ainda, que tipo de fonte seria.

 Regulamento de empresa : É o conjunto de regras elaboradas pelo empregador

para bem organizar a empresa. Geralmente prevê pequenas normas não

previstas na legislação tais como, questões relacionadas a vestimentas no

trabalho, formas de abordar o cliente, estabelecimento de trabalho por metas,

etc.

 Há polêmica sobre sua classificação, mas atualmente prevalece o seguinte

entendimento majoritário:

 LAUDO ARBITRAL

 A arbitragem (Regulada no Brasil pela Lei 9. 307 / 96 ) ocorre quando as partes elegem um ou mais árbitros com poder de decisão, ou seja, é um método de solução de conflitos extrajudicial. A sentença arbitral ou laudo arbitral é a decisão proferida por um árbitro, escolhidos pelos interessados para decidir um impasse. As partes comprometem-se à submeter-se às decisões do árbitro, materializada na sentença arbitral.

 A decisão do árbitro, materializada na sentença arbitral, é

considerada fonte formal heterônoma.

 No direito do trabalho a arbitragem é permitida em dissídios coletivos , conforme previsão do artigo 114 , § 1 º da CF\ 88. Já no âmbito dos direitos individuais, a regra era, não são permitidas transações por meio da arbitragem.

 Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar  § 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. Atente-se portanto: antes da reforma trabalhista, a arbitragem era limitada aos conflitos coletivos de trabalho, isto é, por meio de sindicatos. Porém, a Reforma inseriu o Art. 507 - A possibilitando que as partes (empregado e empregador), façam uso da arbitragem para solução de seus conflitos, desde que o trabalhador receba remuneração superior a duas vezes o teto do RGPS (Regime Geral de Previdência Social).

 Teto do Regime Geral da Previdência Social no ano de 2024: R$ 7.786,02.  Logo, o empregador que decidir pactuar cláusula de arbitragem, deverá ter remuneração superior a R$ 15.572,04.  Críticos a este ponto da Reforma Trabalhista, ressaltam : há relativização do Princípio da indisponibilidade e irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas , visto que a arbitragem é regulada pela Lei n. 9. 307 / 96 , que traz a previsão da possibilidade de sua utilização para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.  Defensores da Reforma apontam que : essa será uma maneira de diminuir a quantidade de ações na justiça do trabalho e consequentemente contribuir para a celeridade na resolução dos conflitos submetidos a justiça laboral, bem como, tornar viável e célere a solução dos litígios por meio da arbitragem, visto que este último está em perfeita conformidade com o sentido da reforma trabalhista que é dar destaque ao pactuado entre as partes.

 HIERARQUIA DAS NORMAS NO DIREITO DO TRABALHO

 O critério geral de hierarquia das normas jurídicas considera que uma norma encontra seu fundamento de validade em outra hierarquicamente superior, sendo a Constituição a lei suprema da pirâmide hierárquica: