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Índice
- 1.Introdução................................................................................................................................................
- 1.2. Objectivos.............................................................................................................................................
- 1.2.1 Objectivo geral....................................................................................................................................
- 1.2.3 Objectivos específicos.........................................................................................................................
- 1.3 Metodologia..........................................................................................................................................
- Revisão da literatura................................................................................................................................
- 2.1Conflito...................................................................................................................................................
- 2.3.Conflito nas Organizações......................................................................................................................
- 2.4.Causas do conflito..................................................................................................................................
- 2.5.Conflito Interno.....................................................................................................................................
- 2.6.Conflito externo.....................................................................................................................................
- 2.7.Carreira profissional e o Conflito nas organizações...............................................................................
- 2.8. A ética profissional................................................................................................................................
- 3.Conclusão...............................................................................................................................................
- 3.1.Bibliografia...........................................................................................................................................
1.Introdução Vivemos actualmente na era da globalização e reestruturação competitiva, na qual as empresas que se preocupam com as pessoas revelam-se mais capazes de competir com sucesso e conseguem obter, não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores nos seus negócios. O conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais em constante interacção com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações. Todo o profissional, independentemente da sua área, precisa da ética profissional para melhor guiar as suas acções no decorrer do trabalho.
2. Revisão da literatura 2.1Conflito O conceito de conflito tem sido alvo de múltiplas definições no seio das Ciências Organizacionais, as quais convergem na forma como o conceptualizam (Dimas, Lourenço & Miguez, 2005). De acordo com Ferreira (1996, p. 363), conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate, colisão, choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças. Beck, (2009) acentua que a partir de divergências de percepção e ideias, as pessoas se colocam em posições antagónicas, caracterizando uma situação de conflito. O conflito é um fenómeno social, multi-dimensional, parte integrante da existência humana, essencial para o processo evolutivo da humanidade e para a transformação social. Para Dimas et al., 2005, o conflito ocorre quando pelo menos uma das partes envolvidas numa interacção se consciencializa da existência de discrepâncias e/ou de desejos incompatíveis e irreconciliáveis entre as partes. Portanto, para Chiavenato (1993, p. 500), Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e colidentes que podem se chocar. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade, consentimento, consistência, harmonia, deve-se lembrar que essas palavras pressupõem a existência ou a iminência de seus opostos, como desacordo, desaprovação, desentendimento, incongruência, discordância, inconsistência, oposição – o que significa conflito. O conflito é a condição geral do mundo animal.
2.3.Conflito nas Organizações O conflito é sempre entre as pessoas, quer singularmente quer em grupos de um tipo ou de outro. Todo o tipo de coisas causa conflito – hábitos, ideologias, personalidades, concorrência quanto a recursos e muito mais(Fraga, 1993, p. 35). Portanto, estamos em conflito com os outros no local de trabalho, muitas vezes nem se repara na existência do problema. Podemos denominar os conflitos consoante o tipo de entidade em causa: há conflitos morais (entre valores morais e correntes éticas antagónicas), conflitos transcendentais (com o destino ou entidade do plano divino), conflitos sociais (com a sociedade), combates ideológicos (entre filosofias de vida, visões do mundo), entre outros. O conflito pode ainda ser denominado, conforme a sua origem, como intrapessoal, interpessoal e conflitos de trabalho quanto ao processo, à tarefa e aos papéis (organizacionais). Os conflitos intrapessoais ocorrem no próprio indivíduo (interior do indivíduo) e dizem respeito a uma única pessoa; ocorre no caso de um conflito de ideias, pensamentos, emoções/frustrações. Os conflitos interpessoais ocorrem entre indivíduos, entre várias pessoas e uma organização e podem ser originados por diferenças individuais (idade, sexo, valores, crenças, religião, atitudes e experiências), limitações de recursos (poucos recursos) e diferenciação de papéis (não aceitar bem a pessoa como chefe, decidir quem manda em quem, entre outros). Por último, os conflitos organizacionais ocorrem no seio das organizações porque as diferentes partes que constituem a organização têm interesses, necessidades e pontos de vista diferentes. Portanto, na organização a fonte de conflito é a sua estrutura: existem posições diferentes; devido às diferenças de poder, há uma falha na comunicação; os valores, interesses e objetivos não são comuns; os trabalhadores encaram a empresa não só como um local de trabalho; a organização tenta impor, implicitamente, regras aos seus subordinados; os trabalhadores têm vindo a manifestar uma tendência crescente para a autonomia e têm vindo a desenvolver o seu espírito crítico, visto terem um desejo de progredir na carreira. 2.4.Causas do conflito Para Cavalcanti, (2006), “a presença de conflito pode ser detectada com a observação de alguns factores na organização. São eles:
pensar que a sua segurança está abalada e que devem fazer um esforço suplementar para se adaptarem à nova realidade). Nas organizações existem, portanto, determinadas condições que tendem a gerar conflito, nomeadamente diferenças individuais, como idade, sexo, atitudes, crenças, valores, experiências e diferenças de personalidade. Todos estes aspetos influenciam o estilo utilizado para gerir o conflito. McIntyre (2007, p. 300), referem que “as pessoas autoritárias e dogmáticas têm certa tendência para dominar o que gere mais conflito, enquanto pessoas com baixa autoestima têm tendência para evitar o conflito”. 2.5.Conflito Interno O que fortalece as “guerras internas” são os conflitos. Certamente, muitas dessas guerras são as fontes de conflitos. Além das causas mais novas, geradas pela nossa sociedade moderna, como a competitividade, continuam inabaladas todas as causas mais antigas: luta pelo poder, o desejo de êxito económico, a necessidade de status e a exploração de terceiros. Consequentemente, por muitas razões, a sociedade actual pode estar sujeita a experimentar um aumento e não uma diminuição de conflitos. Como sabemos, os conflitos na vida das empresas é também um fato inevitável na atualidade, e quando ocorre, os principais elementos envolvidos são os indivíduos (colaboradores), os grupos (equipas de trabalho, departamentos, secções,…) e as chefias. 2.6.Conflito externo Ao nível externo das empresas o conflito também pode ocorrer no mercado, por exemplo, os clientes, os fornecedores, os concorrentes, entre outros. Tanto a nível interno como externo, ambos são os principais elementos envolvidos no conflito. Os conflitos, como já verificado anteriormente, estão presentes em toda a parte da nossa vida, quer seja pessoal como profissional. Deste facto, ressalta a importância da gestão de conflitos, a qual deve ser efectuada de forma correcta, de modo a proporcionar resultados construtivos nas organizações. Conforme Mallory (1997, citado por Beck, 2009, p. 21), além do diagnóstico bem feito do conflito é necessário que, ao lidar com conflitos, a pessoa tenha habilidades de actuação, as quais nem
sempre são desenvolvidas na educação sistemática, em ambiente escolar ou em programas de desenvolvimento profissional. 2.7.Carreira profissional e o Conflito nas organizações Na actualidade, quando se escolhem as profissões, talvez não seja mais pela vocação mas por dinheiro, deixando de lado os deveres e os valores, o que de certa forma não é correcto, consequentemente surgem desafios a enfrentar do desenvolvimento de uma carreira profissional. Portanto todos profissionais são desafiados a: agir a favor do bem, ser correcto, justo e adequado, lidar com as diversidades culturais e compreender o meio organizacional, sendo sabido que, o conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais em constante interacção com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações. é necessário que os profissionais da actualidade desenvolvam valores e princípios de modo a fazer face os diversos conflitos a que estão susceptíveis a enfrentar no interior e exterior da organização. 2.8. A ética profissional Todo o profissional, independentemente da sua área, precisa da ética profissional para melhor guiar as suas acções no decorrer do trabalho. Portanto para lidar com os desafios da sua carreira o profissional: Deve entre outros aspectos, procurar conciliar os interesses de todas as partes envolvidas no seu trabalho, realizando o seu trabalho com consciência de que cumpre todas as obrigações a que se comprometeu, sem prejuízo público e na perspectiva de melhoramento da qualidade de vida. Deve-se pautar no âmbito profissional e social, em obediência constante do código da Ética profissional
3.Conclusão O conflito, como definido anteriormente, a divergência de interesse, deve ser percepcionado como algo natural e incontornável. Este contém enormes virtualidades no que respeita ao fomento da criatividade e inovação. Os problemas que advém do conflito ou os conflitos disfuncionais não resultam do conflito em si, mas da forma como é gerido pelas chefias e outros intervenientes. Sendo o conflito inevitável, o grande desafio é saber lidar com ele. A causa do conflito é proveniente da divergência de interesses e a finalidade da gestão do conflitos não é “esquecer” ou fazer desaparecer essa causa, mas sim resolve-lo e soluciona-lo, pois ao “esquecer” ou ao deixar passar em vão, adia-se o conflito e a sua resolução, criando uma negação do conflito, de imposição de soluções. afectando assim o desempenho do profissional e a produtividade organizacional.
3.1.Bibliografia Almeida, F. (1995). Psicologia para gestores. Comportamentos de sucesso nas organizações. Lisboa: Editora McGraw-Hill Bilhim, J. (1996). Teoria Organizacional: Estruturas e Pessoas (2.ª ed.). Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, Artes Gráficas. Beck, G. (2009). Conflito nas Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo Hamburgo. Consultado em 27 de Outubro de 2011. Cavalcanti, A. (2006). O Gestor e o seu papel na Gestão de Conflitos. Um estudo de caso em empresa de Varejo de Vestuário masculino. Tese de mestrado publicada, Faculdade de Ciências Económicas, Belo Horizonte. Chiavenato, I. (1993). Teoria Geral da Administração: Abordagens descritivas e explicativas (4.ª ed.). São Paulo: Makron Books - MacGraw Hill. Dimas, I., Lourenço, P. & Miguez, J. (2005). Conflitos e Desenvolvimento nos Grupos e Equipas de Trabalho – uma abordagem integrada. Revista Científica Nacional, Psychologica
