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Entendendo o instrumento de perfil comportamental DISC em 8 passos!
1º Passo - Instrumento DISC
O que é:
DISC é um instrumento de análise comportamental, com base na teoria postulada pelo psicólogo Dr. Willian Mouton Marton em seu livro “Emotions of Normal People (1928) que determina alguns padrões de comportamento. Os 4 fatores: O DISC é um instrumento que permite através de observações de pessoas, determinar padrões de comportamento, são analisados nessas observações quatro dimensões, ou seja, um conjunto de comportamento que pode ser descritos e agrupados por: DOMINÂNCIA, INFLUÊNCIA, ESTABILIDADE e CONFORMIDADE. As Preferências são interações das pessoas em relação a: Motivação individual, Ambiente, Relacionamento e Tarefas.
Exemplo de preferências:
Dominância: Preferências por Criar, Inovar Explorar e Estimular. Influência: Preferências por Desenvolver, Analisar, Apoiar e Organizar. Estabilidade: Preferências por Consultorias e Estratégias. Conformidade: Preferências por Produção e Controladoria.
Combinações entre os 4 fatores:
A análise das dimensões e combinações das dimensões permitem o agrupamento por semelhança de comportamento ou tipos de pessoas abordados pelo como por
Exemplo do “Padrão Clássic DISC”, tipos e modelos de relatórios:
1 - Avaliador
(observado dimensões mais altas em
Influência e Conformidade)
2 - Convincente
(observado dimensões mais altas e
em Influência e Dominância)
Fonte: questionário DISC Classic 2.0 – HR TOOLS - BRASIL
2º Passo – DISC Origem do Instrumento
1928 - William Moulton Marston , publica o livro Emotions of Normal People. O seu objetivo era compreender e sistematizar modelos de interação entre os indivíduos e seus ambientes. 1950 - A partir dessa teoria, foram elaboradas ferramentas para análise de perfil comportamental, sendo o primeiro instrumento de mensuração (Activity Vector Analysis) desenvolvido por Walter Clarke. Curiosidades sobre Willian Moulton Marston: Contribuiu no desenvolvimento do detector de mentiras e criou a personagem de histórias em quadrinhos Mulher Maravilha.
3º Passo - DISC Metodologia
Como funciona: A forma mais comum para observação dos fatores DISC é a aplicação de questionários. A pessoa com interesse no perfil comportamental DISC preenche o questionário que pode ser apresentado em dois formatos: Impresso ou Automatizado (softwares/sites dos principais fornecedores).
Fonte: questionário DISC Classic 2.0 – HR TOOLS - BRASIL
Após o preenchimento do questionário será analisado os dados das respostas com base na teoria DISC e apresentado resultado através de gráficos do perfil comportamental elegendo as preferências individuais.
É recomendado que um analista DISC qualificado auxilie na análise dos dados apresentados no relatório (devolutiva), para que não exista falhas no processo de interpretação.
Aprimoramento dos questionários: As intensidades nas respostas, também auxiliam nas análises e precisão dos gráficos do perfil:
Fonte: TTI SUCESS INSIGHTS - BRASIL
6º Passo - DISC Validação X Fator Cultural
Em abril de 2014, a TTISI publicou os resultados de suas pesquisas, mostrando as características com- portamentais de 10 países. Nos dois meses seguintes, foram acrescentados mais 12 países. Atualmente, a TTISI tem dados e normas específicas para 22 países, e esse número só cresce. Se um fornecedor de avaliações DISC usa dados dos Estados Unidos para outros países do mundo, comete o erro de usar como referência o que se apelidou de “população WEIRD”. Esta sigla em inglês designa uma população assimétrica: Ocidental, Educada, Industrializada, Rica e Democrática. Cada país tem sua própria cultura comportamental; quem não conhece essas diferenças e as normas de cada população pode estar usando uma avaliação com falhas básicas.
Além disso, quem faz negócios em nível global tem grandes vantagens ao estudar e compreender a nor- ma comportamental dos países envolvidos. O perfil comportamental de cada país revela muito sobre como os homens de negócio locais preferem comunicar-se, interagir e formar relacionamentos profissio- nais.
A Tabela 1 apresenta a distribuição da população em 10 países. De imediato, fica evidente que a construção da norma de cada país é essencial, mas os dados em cada linha mostram claramente importantes diferenciações para abordagens de marketing, vendas, e mesmo de recrutamento.
Tabela 1: Distribuição da População nos Países da Amostra
País D I S C
EUA 17% 38% 32% 13%
Rússia 23% 33% 24% 20%
China 11% 35% 32% 22%
Alemanha 19% 35% 33% 13%
Brasil 18% 36% 32% 14%
Reino Unido 17% 40% 29% 15%
Austrália 18% 36% 34% 12%
Países Baixos 21% 33% 35% 12%
França 18% 35% 34% 13%
Itália 19% 38% 30% 13%
A Tabela 1 mostra como são diferenciadas, por exemplo, as distribuições da população dos D na Rússia e na China. Vinte e três por cento dos russos estão no segmento Alto D, um percentual ligeiramente mais alto que em todos os outros países examinados. Por outro lado, na China o segmento de Altos D é de 11%, consideravelmente mais baixo do que nos outros países examinados.
“As diferenças culturais não deveriam nos separar; pelo contrário, a diversidade cultural representa uma força coletiva que pode beneficiar todos os seres humanos” Robert Alan: escritor, artista e ativista social americano.
Fonte: TTI SUCESS INSIGHTS – BRASIL: Por Bill J. Bonnstetter, Dave Bonnstetter e Ron Bonnstetter, Ph.D. - ABRIL 2014
7º Passo - DISC Aplicação
Para que serve o instrumento DISC, alguns exemplos de aplicação:
Autoconhecimento Desenvolvimento de Liderança Desenvolvimento de Supervisão Desenvolvimento Intrapessoal Desenvolvimento Interpessoal Conhecimento das Motivações Pessoais Análise de desenvolvimento de Carreiras Apoio aos processos de Coaching Apoio aos processos de Mentoring Apoio aos processos de Counselling Apoio aos processos de Seleção Apoio aos processos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Apoio aos processos de Educação Corporativa Desenvolvimento e Ajustes de Equipes de Alta Performance Desenvolvimento de Vida e Carreira Apoio a Gestão de Pessoas Apoio a Gestão de Equipe de Vendas
O que o instrumento DISC mede: O DISC ajuda as pessoas entenderem como funcionam o que as motivam e não é um instrumento único de decisão ou métricas de conteúdo. O DISC mostra apenas nossas preferências em como fazer o que decidimos fazer!
O que o instrumento DISC não mede no perfil comportamental: O DISC não é capaz de apontar em seus gráficos de perfil comportamental, conhecimento e habilidades! O DISC não mede resiliência, autoestima, valores, maturidade, experiência, inteligência emocional, inteligência (QI) e muitas outras coisas. O DISC como ferramenta de análise não traz respostas para tudo! O DISC é apenas mais uma ferramenta de ASSESSMENT O ser humano “é DISC”, mas possui muitas outras dimensões além do DISC!
Fonte: http://www.disc.com.br/
Devolutivas - Boas Práticas: 10 dicas para devolutivas
- Comece de forma amistosa e positiva, procure deixar a pessoa confortável. Deixe-a falar, contar a própria história, para, assim, conhecê-la melhor. Isso irá lhe ajudar muito ao longo da devolutiva.
- Ao iniciar a interpretação dos resultados, valorize os aspectos que julgar mais positivos, principalmente se relacionados ao motivo da devolutiva.
- Evite linguagem técnica (em alguns casos, dependendo do perfil da pessoa, uma linguagem mais técnica pode ajudar).
- Evite conjunções adversativas, como: mas, porém, todavia, entretanto, no entanto, contudo, etc.
- Prefira as conjunções aditivas: e, mas também, além de (disso, disto, daquilo), bem como, etc.
- Utilize-se de outros conhecimentos ou metodologias, nunca um único instrumento trará uma visão completa de uma pessoa.
- Ao longo da devolutiva, faça pausas e peça um feedback para você saber se está no caminho certo.
- Não use as informações do resultado para diminuir a pessoa.
- Uma devolutiva ganha muito em qualidade quando é feita a 4 mãos, através da interação entre quem interpreta os resultados e quem a recebe.
- Quem pratica, aprende!
Fonte: Alexandre Ribas – Grupo DISC, Linkedin – DISC Assessment
8º Passo - DISC Assessment
DISC não é sinônimo de Assessment é apenas mais uma ferramenta de Assessment. Assessment Center é uma metodologia de avaliação das competências identificadas como essenciais para o desempenho da função, durante o qual, um grupo de participantes realiza um conjunto de provas, sendo observados por uma equipe de técnicos. Este conjunto variado de provas tem de ser consonante com as competências a serem avaliadas, e pode incluir entrevistas de avaliação de competências, provas psicométricas/inventários e provas situacionais. Ceitil (2006) Assessment é avaliar competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do conhecimento. Assim, o Assessment é a designação contemporânea para a identificação do gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzem ao diagnóstico de potencial das pessoas
Utiliza vários exercícios – propicia várias situações para demonstrar competências Vários observadores registram os comportamentos relevantes dos participantes Atribuição de uma classificação final a cada participante – baseada na discussão entre observadores Fonte: http://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/778/7/17137_Capitulo_3_Final.pdf
ABRH-SP - Oeste Grupo de Estudos – Assessment Orientação: Alexandre Ribas Desenvolvimento: Natalia Marques Antunes e Leandro Mageli Junho/
