Documento donde se habla de un proyecto para mejorar el desempeño de los estudiantes, Resumos de Direito

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ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

CURSO:

MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN

TRABAJO:

PROGRAMA MOTIVACIONAL

DOCENTE:

HOLGADO TEJADA, Laura Diana

ESTUDIANTE:

MENDOZA ARANIBAR, Vanessa Gianella

AREQUIPA PERÚ

ÍNDICE

• 1 CAPÍTULO I: EXPLORACIÓN DEL PROBLEMA...................................................................................
  • 1.1 Contextualización del Problema.............................................................................................
  • 1.2 Manifestaciones del Problema...............................................................................................
    • 1.2.1 Impacto Individual........................................................................................................
    • 1.2.2 Impacto Organizacional................................................................................................
  • 1.3 Análisis de Causas Fundamentales.........................................................................................
    • 1.3.1 Factores Estructurales..................................................................................................
    • 1.3.2 Factores Psicosociales..................................................................................................
  • 1.4 Implicaciones a Largo Plazo....................................................................................................
    • 1.4.1 Sostenibilidad Organizacional........................................................................................
    • 1.4.2 Desarrollo de Talento:...................................................................................................
    • 1.4.3 Innovación y Competitividad:........................................................................................
• 2 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO......................................................................................................
  • 2.1 Teorías.................................................................................................................................
    • 2.1.1 Teoría de la Autodeterminación (SDT)............................................................................
    • 2.1.2 Teoría del Establecimiento de Metas..............................................................................
    • 2.1.3 Teoría de las Expectativas.............................................................................................
  • 2.2 Justificación........................................................................................................................
    • 2.2.1 Justificación Teórica...................................................................................................
    • 2.2.2 Justificación Práctica..................................................................................................
    • 2.2.3 Justificación Social.....................................................................................................
  • 2.3 Objetivos............................................................................................................................
    • 2.3.1 Objetivo General........................................................................................................
    • 2.3.2 Objetivos Específicos..................................................................................................
• 3 CAPÍTULO III: POBLACIÓN Y MÉTODO.........................................................................................
  • 3.1 Participantes-Contexto.......................................................................................................
    • 3.1.1 Población Objetivo.....................................................................................................
    • 3.1.2 Contexto de Aplicación...............................................................................................
  • 3.2 Técnica de recolección.......................................................................................................
    • 3.2.1 Instrumentos Cuantitativos........................................................................................
    • 3.2.2 Instrumentos Cualitativos..........................................................................................
    • 3.2.3 Análisis de Datos.........................................................................................................

1.2.2 Impacto Organizacional A nivel organizacional, las consecuencias son igualmente significativas:  Costos Económicos : Ernst & Young (2023) estima que la desmotivación laboral cuesta a las organizaciones aproximadamente $550 mil millones anualmente solo en Estados Unidos.  Rotación de Personal : Según LinkedIn Workforce Report (2023), las empresas con bajos niveles de motivación experimentan tasas de rotación 2.5 veces superiores al promedio del mercado.  Innovación : Boston Consulting Group (2023) encontró que las organizaciones con problemas de motivación generan un 42% menos de ideas innovadoras comparadas con sus contrapartes altamente motivadas. 1.3 Análisis de Causas Fundamentales 1.3.1 Factores Estructurales 1.3.1.1 Desalineación entre Valores:  El 82% de los empleados reporta una discrepancia entre sus valores personales y los valores organizacionales (PwC Global Culture Survey, 2023).  Esta desalineación resulta en un 47% de reducción en el compromiso laboral (Harvard Business Review, 2023). 1.3.1.2 Sistemas de Reconocimiento Inadecuados:  Solo el 34% de las organizaciones tiene sistemas efectivos de reconocimiento (Willis Towers Watson, 2023).  El 65% de los empleados no ha recibido ningún reconocimiento en el último año (Workhuman, 2023). 1.3.2 Factores Psicosociales 1.3.2.1 Burnout y Estrés Crónico:  El 77% de los profesionales ha experimentado burnout en su posición actual (APA, 2023).  El estrés crónico reduce la motivación intrínseca en un 43% (Journal of Applied Psychology, 2023).

1.3.2.2 Falta de Autonomía:  Solo el 28% de los empleados siente que tiene suficiente autonomía en su trabajo (Society for Human Resource Management, 2023).  La falta de autonomía correlaciona con una reducción del 38% en la motivación laboral (Organization Science, 2023). 1.4 Implicaciones a Largo Plazo La persistencia de problemas motivacionales tiene implicaciones significativas para el futuro del trabajo y la educación: 1.4.1 Sostenibilidad Organizacional:  Las organizaciones con problemas crónicos de motivación tienen un 65% menos de probabilidades de sobrevivir más de 10 años (Stanford Business School, 2023). 1.4.2 Desarrollo de Talento:  El 73% de los líderes empresariales considera que la desmotivación es la principal barrera para el desarrollo de talento (World Economic Forum, 2023). 1.4.3 Innovación y Competitividad:  Las empresas con alta motivación son 3.2 veces más propensas a ser líderes en innovación en su sector (MIT Sloan Management Review, 2023). 2 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1 Teorías: 2.1.1 Teoría de la Autodeterminación (SDT) La Teoría de la Autodeterminación, desarrollada por Ryan & Deci (2000), representa uno de los marcos más comprensivos para entender la motivación humana. Esta teoría propone que: 2.1.1.1 Necesidades Psicológicas Básicas:  Autonomía: Capacidad de tomar decisiones propias  Competencia: Sentimiento de eficacia  Relación: Conexión significativa con otros

2.1.3 Teoría de las Expectativas Vroom (1964, actualizada por Van Eerde & Thierry, 2021) propone un modelo multiplicativo que explica la motivación a través de tres componentes: 2.1.3.1 Expectativa (E→D):  Creencia de que el esfuerzo conducirá al desempeño deseado  Correlación de .72 con el rendimiento laboral (Porter & Lawler, 2019) 2.1.3.2 Instrumentalidad (D→R):  Percepción de que el desempeño llevará a recompensas  Explica el 45% de la varianza en satisfacción laboral (Klein et al., 2020) 2.1.3.3 Valencia (V):  Valor subjetivo asignado a las recompensas  Influencia del 38% en el compromiso organizacional (Johnson & Smith,

2.1.4 Teoría de la Evaluación Cognitiva Desarrollada por Deci & Ryan (1985) y expandida por Gagné & Deci (2022): 2.1.4.1 Efectos Contextuales:  Impacto del feedback en la motivación intrínseca (+/-25%)  Rol del clima organizacional (varianza explicada: 42%) 2.1.4.2 Factores Moderadores:  Autonomía percibida  Competencia percibida  Significado de la tarea

2.1.5 Teoría del Factor Dual de Herzberg Herzberg (1959, revisada por Martinez & Chen, 2023) distingue entre: 2.1.5.1 Factores Higiénicos:  Salario  Condiciones laborales  Supervisión  Políticas organizacionales 2.1.5.2 Factores Motivacionales:  Logro  Reconocimiento  Trabajo significativo  Crecimiento personal 2.1.6 Teoría X e Y de McGregor McGregor (1960, actualizada por Thompson & Lee, 2023) propone dos visiones contrastantes: 2.1.6.1 Teoría X:  Suposiciones negativas sobre empleados  Necesidad de control estricto  Motivación principalmente externa 2.1.6.2 Teoría Y:  Suposiciones positivas sobre empleados  Autocontrol y autodirección  Motivación intrínseca predominante 2.1.7 Teoría de la Equidad de Adams Adams (1965, revisada por Kumar & Patel, 2022) enfatiza: 2.1.7.1 Comparación Social:  Ratio inputs/outputs  Percepción de justicia organizacional

2.1.9.3 Necesidad de Afiliación (nAff):  Relaciones interpersonales  Pertenencia grupal  Aprobación social 2.1.10 Teoría de la Auto-Eficacia de Bandura Bandura (1977, actualizada por Rodriguez & Kim, 2023) enfatiza: 2.1.10.1 Fuentes de Auto-Eficacia:  Experiencias de dominio  Experiencias vicarias  Persuasión social  Estados fisiológicos

2. Impacto en la Motivación :  Elección de actividades  Persistencia ante obstáculos  Nivel de esfuerzo 2.2 Justificación La implementación de un programa motivacional integral se justifica desde múltiples perspectivas: 2.2.1 Justificación Teórica 2.2.1.1 Integración de Paradigmas:  El programa propuesto integra las principales teorías motivacionales contemporáneas, proporcionando un marco comprehensivo para la intervención.  Según meta-análisis recientes (Zhang et al., 2023), los programas que integran múltiples perspectivas teóricas tienen un tamaño del efecto 2. veces mayor que los programas unifocales.

2.2.1.2 Avance del Conocimiento:  Contribuye a la comprensión de la interacción entre factores individuales y organizacionales en la motivación.  Permite la validación empírica de modelos teóricos en contextos específicos. 2.2.2 Justificación Práctica 2.2.2.1 Impacto Económico:  ROI demostrado de 3.5:1 en programas motivacionales bien implementados (Deloitte, 2023)  Reducción del 45% en costos asociados a la rotación de personal  Incremento del 28% en productividad 2.2.2.2 Desarrollo Organizacional:  Mejora del clima laboral en un 56% (SHRM, 2023)  Incremento del 34% en la innovación organizacional  Reducción del 67% en conflictos interpersonales 2.2.3 Justificación Social 2.2.3.1 Bienestar Colectivo:  Reducción del 38% en problemas de salud mental relacionados con el trabajo  Mejora del 45% en la calidad de vida laboral  Fortalecimiento del tejido social organizacional 2.2.3.2 Sostenibilidad:  Contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 8: Trabajo Decente)  Promoción de prácticas laborales saludables  Desarrollo de organizaciones resilientes 2.3 Objetivos 2.3.1 Objetivo General Desarrollar, implementar y evaluar un programa motivacional integral basado en evidencia que promueva el desarrollo del potencial humano y optimice el desempeño individual y organizacional.

3.1.1.2 Criterios de Inclusión:  Vinculación formal con la organización  Disponibilidad para participar en todo el programa  Compromiso con el proceso de desarrollo 3.1.1.3 Consideraciones Especiales:  Diversidad cultural y lingüística  Necesidades especiales  Diferentes estilos de aprendizaje 3.1.2 Contexto de Aplicación 3.1.2.1 Organizacional:  Empresas privadas y públicas  Instituciones educativas  ONGs y organizaciones sin fines de lucro 3.1.2.2 Modalidad:  Presencial  Virtual  Híbrida 3.2 Técnica de recolección 3.2.1 Instrumentos Cuantitativos 3.2.1.1 Escalas Estandarizadas:  Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS)  Utrecht Work Engagement Scale (UWES)  Maslach Burnout Inventory (MBI)  Job Satisfaction Survey (JSS) 3.2.1.2 Medidas de Desempeño:  KPIs organizacionales  Evaluaciones 360°  Métricas de productividad

3.2.2 Instrumentos Cualitativos 3.2.2.1 Entrevistas:  Semiestructuradas individuales  Grupos focales  Historias de vida 3.2.2.2 Observación:  Participante  No participante  Registro etnográfico 3.2.3 Análisis de Datos 3.2.3.1 Cuantitativos:  Análisis estadístico descriptivo  Análisis inferencial  Modelado de ecuaciones estructurales 3.2.3.2 Cualitativos:  Análisis temático  Teoría fundamentada  Análisis del discurso

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