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Osvaldo de Matos Ferreira Rocha
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas
Organizações: um estudo de caso
Dissertação de Mestrado
Mestrado em Gestão
Trabalho realizado sob a orientação da Professora Doutora Carla Magalhães
Setembro de 2017
Dissertação defendida em provas públicas na Universidade Lusófona do Porto no dia 21/11/2017, perante o júri seguinte:
Presidente: Prof. Doutor José Manuel Moreira (Professor Catedrático da Universidade Lusófona do Porto) Arguente: Ricardo Magarinho Bessa (Prof. Auxiliar da Universidade Lusófona do Porto) Orientador: Carla Marisa Rebelo Magalhães (Profª. Associada da Universidade Lusófona do Porto)
Porto, 2017
DECLARAÇÃO
É autorizada a reprodução integral desta dissertação apenas para efeitos de investigação,
mediante declaração escrita do interessado, que a tal se compromete.
É autorizada a reprodução parcial desta dissertação apenas para efeitos de investigação,
mediante declaração escrita do interessado, que a tal se compromete.
Não é autorizada, por um prazo de 3 anos, a reprodução de qualquer parte desta
dissertação.
De acordo com a legislação em vigor, não é permitida a reprodução de reprodução de
qualquer parte desta dissertação.
iv A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso
Agradecimentos
A realização deste trabalho de investigação é uma tarefa intelectual e solitária, para a
qual muito contribuiu o apoio e estímulo de várias pessoas e entidades.
Assim, e muito embora correndo o risco de me esquecer de alguém, a quem peço desde
já as minhas sinceras desculpas, quero expressar publicamente a todos o meu profundo
agradecimento, não querendo, contudo, deixar de particularizar alguns reconhecimentos.
Em primeiro lugar agradeço a Deus e aos meus pais, pelo amor e gratidão e pela
educação que recebi e que continuo a receber.
À minha orientadora, Prof. Doutora Carla Magalhães, agradeço a valorização do meu
trabalho, a constante orientação científica e rigor e o apoio constante, disponível crítica e
sempre estimulante, especialmente nos períodos de menor ânimo.
A todos os meus familiares, colegas e amigos da Universidade, pela amizade, incentivos e
encorajamento que me deram no decorrer do desenvolvimento deste trabalho.
E por fim, a todas as pessoas que de uma forma ou de outra, deram o seu contributo para
que este estudo fosse realizado.
Um muito obrigado a todos!
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso v
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações:
Um estudo de caso
Resumo
A gestão de recursos humanos é um tema que ganha cada vez mais importância no seio
das organizações e, por isso, tem sofrido muitas alterações ao longo dos tempos. As
empresas precisam de capacidade de atração, motivação e retenção de recursos
humanos para que possam garantir uma vantagem competitiva face às concorrentes.
Este estudo tem como objetivo abordar o conceito da gestão dos recursos humanos e da
humanização nas organizações e verificar então se estes podem ser pontos
diferenciadores na competitividade das organizações no mundo empresarial.
Este trabalho visa ainda o estudo da evolução da visão das organizações em relação aos
seus colaboradores, a importância dada pelas mesmas no desenvolvimento
comportamental e a contribuição das práticas de humanização para a identificação e o
desempenho dos mesmos.
Adotando uma abordagem metodológica quantitativa, divulgamos um questionário pelos
colaboradores da Europcar, obtendo um total de 29 respostas.
Através das respostas obtidas concluímos que os trabalhadores desta organização estão
satisfeitos com a mesma e com o trabalho lá desempenhado, o que poderá indicar boas
práticas de gestão de recursos humanos.
Palavras‐Chave: recursos humanos, gestão de recursos humanos, humanização.
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso vii
Índice
Agradecimentos ............................................................................................................................. iii
Resumo ........................................................................................................................................... v
Abstract ......................................................................................................................................... vi
Lista de Abreviaturas ...................................................................................................................... ix
Lista de Figuras ................................................................................................................................ x
Lista de Tabelas ............................................................................................................................ xiii
Introdução .................................................................................................................................... 15
Capítulo I – Gestão de Recursos Humanos ..................................................................................... 17
1.1. A história dos Recursos Humanos ............................................................................................. 19 1.1.1. A importância da gestão dos Recursos Humanos................................................ ........... 20 1.1.2. A origem do conceito de Gestão dos Recursos Humanos .................................................. 21 1.1.3. O desenvolvimento e evolução das práticas de Gestão de Recursos Humanos nas empresas ........................................................................................................................................ 22 1.2. A função da Gestão dos Recursos Humanos nas organizações ............................................... 23 1.3. A importância dos modelos de gestão ..................................................................................... 24 1.3.1. Modelo de Weber ................................................................................................................ 24 1.3.2. Modelos normativos de Gestão de Recursos Humanos .................................................... 26 1.3.3. Modelos macroeconómicos de Gestão de Recursos Humanos ......................................... 26
Capítulo II ‐ A motivação e desempenho dos colaboradores nas organizações ............................... 28
2.1. A motivação na organização do conhecimento ....................................................................... 30 2.1.1. Definição de motivação ....................................................................................................... 30 2.1.2. Principais teorias da motivação .......................................................................................... 34 2.1.3. Processo de motivação empresarial ................................................................................... 36 2.2. O ciclo do comportamento motivado ....................................................................................... 37 2.3. O papel dos líderes na motivação ............................................................................................. 39 2.3.1. Liderança carismática .......................................................................................................... 40 2.3.2. Liderança Transformacional ................................................................................................ 40 2.3.3. Liderança Transacional ........................................................................................................ 41 2.4. A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow ................................................................ 41 2.5.A gestão de desempenho nas organizações ............................................................................... 43 2.5.1. Competências e subsistemas de gestão de recursos humanos ......................................... 43 2.5.2. Avaliação de desempenho .................................................................................................. 44
viii A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso
- 2.5.3. Atual avaliação de desempenho dos colaboradores
- 2.6. Motivação e desempenho profissional
- Capítulo III ‐ A Humanização
- 3.1. O que é uma empresa humanizada?
- 3.1.1. O que é humanização?
- 3.1.2. Os direitos humanos nas organizações
- 3.2. A importância do capital humano e intelectual nas organizações
- 3.3. Humanização: respeito e valorização das pessoas nas empresas
- 3.3.1. A humanização como diferencial competitivo nas organizações
- 3.3.2. A importância do desenvolvimento comportamental dos colaboradores
- 3.4. A humanização como diferencial competitivo nas organizações
- Capítulo IV – Metodologia
- 4.1. Objetivos
- 4.2. Formulação de hipótese
- 4.3. O universo
- 4.4. Tipos de investigação
- 4.4.1. Bibliográfica
- 4.4.2. Estudo de caso
- 4.4.3. Estudo de campo
- 4.5. O inquérito
- Capítulo V – Apresentação e Análise dos Resultados
- 5.1. Caracterização da amostra
- 5.2. Resultados e discussão dos mesmos
- 5.2.1. Resultados e discussão quanto à formação dos trabalhadores
- 5.2. Resultados e discussão quanto às instalações da organização
- 5.3. Resultados e discussão quanto à comunicação na organização
- 5.4. Resultados e discussão quanto ao relacionamento interpessoal na organização
- 5.5. Resultados e discussão quanto ao reconhecimento dos trabalhadores
- 5.6. Resultados e discussão quanto à humanização dos recursos humanos
- 5.7. Resultados e discussão quanto à motivação e satisfação em geral dos trabalhadores
- Considerações finais
- Referências Bibliográficas
- Anexos
x A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso
Lista de Figuras
Figura 1 ‐ As quatro práticas da gestão dos RH...................................................................................... 24
Figura 2 ‐ Modelo das caraterísticas centrais do trabalho de Hackman e Oldahm (1980) .................... 36
Figura 3 ‐ Ciclo Motivacional .................................................................................................................. 39
Figura 4 – Hierarquia das Necessidades de Maslow .............................................................................. 42
Figura 5 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável sexo........................................................... 73
Figura 6 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável idade ......................................................... 74
Figura 7 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável: idade e sexo ............................................. 74
Figura 8 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável estado civil ................................................ 75
Figura 9 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável função desempenhada na organização .... 75
Figura 10 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável tempo de trabalho na organização ........ 76
Figura 11 ‐ Distribuição dos valores percentuais da variável habilitações literárias ............................. 77
Figura 12 ‐ Relação entre função desempenhada na empresa e habilitações literárias ....................... 78
Figura 13 ‐ Distribuição dos valores percentuais da afirmação "A organização investe na formação dos
seus colaboradores" ............................................................................................................................... 79
Figura 14 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre saúde psicofisiologica ................ 80
Figura 15 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre cresciemnto profissional e pessoal 80
Figura 16 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre desafios no trabalho................... 81
Figura 17 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre a qualidade das instalações........ 82
Figura 18 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre espaços fisicos para interação na
orgaização .............................................................................................................................................. 82
Figura 19 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta " A construção e estrutura das
instalações permite um bom fluxo de comunicação interna” ............................................................... 83
Figura 20 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre satisfação com as instalações
oferecidas ............................................................................................................................................... 83
Figura 21 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre melhoramento da forma
organizacional da empresa .................................................................................................................... 84
Figura 22 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre à vontade para comunicar com os
colegas .................................................................................................................................................... 85
Figura 23 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre à vontade para comunicar com os
superiores hierárquicos.......................................................................................................................... 86
Figura 24 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre expressão aberta ........................ 86
Figura 25 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre se criatividade é valorizada ou não 87
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso xi
Figura 26 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre estimulação da comunicação por
parte da organização .............................................................................................................................. 87
Figura 27 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre se a comunicação é baseada na
verdade .................................................................................................................................................. 88
Figura 28 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre se comunicação interna é baseada
no respeito e diálogo.............................................................................................................................. 89
Figura 29 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre nivel de colaboração entre as
pessoas ................................................................................................................................................... 89
Figura 30 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre nivel de compreensão entre as
pessoas ................................................................................................................................................... 90
Figura 31 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre atitudes dos superiores
hierárquicos............................................................................................................................................ 91
Figura 32 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre como os trabalhadores são
orientados a tratar as pessoas fora da organização .............................................................................. 91
Figura 33 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre relação com chefe direto ........... 92
Figura 34 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre relação com colegas ................... 92
Figura 35 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre nível de respeito sobre as pessoas
Figura 36 ‐ Distribuição dos valores percentuais da pergunta sobre como participam em projetos de
evolução para a organização .................................................................................................................. 94
Figura 37 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta “A empresa discute periodicamente
comigo a sua forma de organização do trabalho” ................................................................................. 95
Figura 38 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta “Sinto‐me feliz porque sou valorizado/a,
respeitado/a e reconhecido/a profissionalmente por esta organização” ............................................. 96
Figura 39 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta “Os meus projetos de crescimento
profissional são acolhidos com respeito, estima e solidariedade pelos meus superiores hierárquicos”
Figura 40 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta “A organização avalia o desempenho dos
funcionários, de forma a dar incentivos, reconhecendo o seu esforço e competência” ...................... 97
Figura 41 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta “Quando não estou bem de saúde sou
obrigado a trabalhar” ............................................................................................................................. 98
Figura 42 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta sobre proteção dos trabalhadores face a
acidentes de trabalho............................................................................................................................. 98
Figura 43 ‐ Distribuição dos valores percentuais à pergunta sobre se a empresa respeita os direitos
humanos ................................................................................................................................................. 99
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso xiii
Lista de Tabelas
Tabela 1 – Teorias evolutivas dos Recursos Humanos ................................................................... 19
Tabela 2 – Exemplos de Teorias Motivacionais ............................................................................. 35
Tabela 3 – Os subsistemas da Gestão de Recursos Humanos e suas principais atividades ........... 43
Tabela 4 – Exemplos de situações em que empresas respeitam os direitos humanos e não
respeitam ....................................................................................................................................... 55
16 A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso
A humanização é o tema abordado no terceiro capítulo. Neste capítulo fala‐se da
empresa humanizada, dos direitos humanos nas organizações, da importância do
capital humano nas organizações, da vantagem competitiva que a humanização e os
RH possibilitam às empresas e da importância do desenvolvimento comportamental
dos colaboradores.
Uma vez apresentados os conceitos e as dimensões a estudar, serão analisados os
resultados obtidos através do questionário divulgado pelos funcionários da Europcar.
Esta análise está presente no capítulo V que é antecedido pela metodologia no
capítulo IV.
Com os resultados obtidos iremos tirar conclusões – que irão de encontro aos
objetivos específicos deste estudo – acerca das práticas de gestão de RH da empresa,
das práticas de humanização dos RH, da perceção dos funcionários da organização em
relação às práticas de gestão de RH e do desempenho dos colaboradores da empresa
analisada.
Deste modo, foi formulada a seguinte pergunta de partida: Até que ponto a Europcar
pratica uma Gestão de Recursos Humanos humanizada, sob o ponto de vista dos seus
colaboradores?
Este estudo tem, assim, como tema a Humanização da Gestão de Recursos Humanos
nas Organizações e como estudo de caso a Europcar. A escolha deste tema deve‐se ao
facto de a importância dos recursos humanos estar a ganhar cada vez mais relevância
no seio das organizações. Hoje em dia é extremamente importante analisar os
impactos da humanização da gestão dos recursos humanos nas organizações e
perceber até que ponto esta pode contribuir para o desenvolvimento das organizações
em geral.
Acreditamos que a humanização é uma estratégia fundamental para o crescimento das
empresas, dos trabalhadores e até da sociedade.
Capítulo I – Gestão de Recursos
Humanos
A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso 19
1.1. A história dos Recursos Humanos
Inicialmente, o homem era visto apenas como um meio para melhorar o
desenvolvimento de algumas atividades, sendo‐lhe exigido um trabalho árduo a nível
físico e psicológico. O objetivo era que as decisões impostas aos trabalhadores fossem
aceites de forma bastante eficiente. Contudo, e como já se percebia que os indivíduos
eram importantes no seio das empresas, ainda que de forma autoritária, começa‐se a
construir um conceito e sua evolução, entre os anos de 1890 e 1920.
Nesta fase, aquando do surgimento do conceito de Recursos Humanos estes eram
vistos com a função de contratar, demitir e supervisionar.
Contudo, com o reconhecimento que este conceito foi vindo a ter, surgiram algumas
teorias evolutivas como podemos ver no quadro 1.
Tabela 1 ‐ Teorias evolutivas dos Recursos Humanos
Etapa de evolução Teoria organizacional Principal foco Práticas‐chave
Administração científica (fim do século XIX – 1960)
Teoria Clássica Relações Humanas
Gestão previsional dos efetivos
Recrutamento, formação, remunerações, recompensas e questões disciplinares
Gestão de pessoal (1960 – 1980)
Relações Humanas Gestão previsional das carreiras
Critérios de recrutamento, formação de chefias, gestão de carreiras e participação e comunicação informal
Gestão de Recursos Humanos
Desenvolvimento organizacional, Gestão estratégica, Teorias de contingência
Gestão previsional dos empregos
Métodos de seleção de dirigentes, animação dos grupos de trabalho, formação e requalificação, gestão de mobilidade, recrutamento e internacionalização dos recursos humanos
Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Desenvolvimento organizacional, Gestão estratégica, Teorias de contingência
Gestão previsional das competências
Personalização, adaptação, mobilização, partilha e antecipação
Fonte: Adaptado de Serrano (2010)
20 A Humanização da Gestão de Recursos Humanos nas Organizações: Um estudo de caso
Através da literatura percebe‐se que as politicas, praticas e o próprio conceito
evoluíram, ampliaram e enriqueceram. As políticas tornaram‐se mais complexas e
necessárias para atingir os objetivos organizacionais e de RH pois são estas que ajudam
a alcançar os objetivos empresariais (Ulrich, 1998).
Num mundo altamente competitivo e globalizado, onde as empresas necessitam de
ser diferenciadoras e possuir alguma vantagem face às suas concorrentes, de forma a
conseguirem vencer no mercado, as empresas dependem do maior envolvimento dos
funcionários e competências dos mesmos (Ulrich, 1998).
A ideia de que os funcionários podem ser a fonte da vantagem competitiva das
organizações deu suporte ao modelo de Gestão de Recursos Humanos que vai ser
abordado no ponto seguinte.
1.1.1. A importância da gestão dos Recursos Humanos
Tal como já foi referido, as décadas de 80 e 90 trouxeram pressões económicas e a
consciência que as empresas enfrentavam uma crescente e definitiva competição
global (Milkovich e Boudreau, 2000). Esta situação levou a que as empresas tivessem
percebido que era necessário existir um maior envolvimento entre a empresa e os seus
funcionários.
Surgiram assim os modelos de gestão dos RH que procuravam e procuram envolver os
indivíduos nas relações de trabalho para obter expressão, participação, iniciativa e
criatividade por parte destes (Crozier e Friedberg, 1977).
Como os recursos humanos diferem de outros ativos organizações como o capital
físico, os ativos financeiros ou até dos ativos tecnológicos, por serem uma combinação
de caraterísticas relevantes – singularidade e vontade própria – a sua gestão é
especialmente desafiadora e de extrema importância para as organizações.
A gestão dos RH acrescenta valor às organizações porque o que as pessoas pensam e
sentem acerca das suas condições de trabalho irá influenciar o seu comportamento
dentro da mesma e, uma gestão ineficaz dos RH pode prejudicar a eficiência
organizacional e a sua capacidade de gerar a tal vantagem competitiva (Chadwick e
Dabu, 2009).
