Desenvolvimento Organizacional: Aproximação Moderna e Democrática à Gestão de Organizações, Notas de aula de Desenvolvimento Organizacional

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Teoria Geral da

Administração II

Professor: Roberto César

Desenvolvimento

Organizacional

Teoria do Desenvolvimento

Organizacional

“A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, que recebeu o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).” (CHIAVENATO, 2010, p. 370)

As origens do DO

• A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativos, cada qual trazendo uma abordagem diferente - DO promove mudança e Flexibilidade.
• Os estudos sobre a motivação humana demonstrou a necessidade de uma nova abordagem administrativa – Dinâmica Organizacional.

• Criação da National Training Laboratory em 1947 – Pesquisa sobre o Comportamento de Grupo através de T-Groups.

As origens do DO

• Publicação do livro T-Groups em 1964, expondo os resultados das pesquisas e as possibilidades de aplicação destas nas organizações.

• A fusão duas tendências no estudo das organizações. Estrutura + Comportamento Humano, pela abordagem sistêmica.

As origens do DO

• Os estudos sobre conflitos interpessoais.
• Variáveis:
  • Ambiente
  • Organização
  • Grupo
  • Indivíduo

DO

Idealizador Ano Principais contribuições Richard Beckard 1945 • Criador do termo desenvolvimento organizacional e o primeiro a estruturar a ideia.

- Coordenou a criação dos grupos de treinamento de sensibilidade , para prover feedback aos indivíduos a respeito de suas atuações em situações desestruturadas (trabalhos consolidados em 1959). Kurt Lewin e Willian White

1945 • Consolidaram a pesquisa de ação, em que se verificava, em tempo real e na tarefa , procedimentos para a melhoria da eficácia das organizações. Rensis Likert 1946 • Coordenou o desenvolvimento de pesquisa de entrevistas e de feedback , com a finalidade de pesquisar assuntos diversos junto aos empregados e repassar os resultados aos supervisores e gerentes, visando a melhoria das condições de trabalho (estudo consolidado em 1961). Eric Trist e Fred Emery

1960 • Coordenaram a análise da produtividade e da qualidade de vida no trabalho.

Idealizadores e contribuições

Foi percebido profundas modificações no ambiente mundial e mais especialmente no contexto norte americano

As mudanças e a Organização

• problemas sérios de desemprego;
• a Guerra do Vietnã em andamento;
• movimentos estudantis acirrados;
• e conflitos sociais e raciais crescente.
• Com novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento;

As mudanças e a Organização

O conceito de DO está relacionado com os conceitos de:

• Mudança
• A capacidade da organização em adaptar a esta mudança.

Um novo conceito de organização

“A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente".

A organização atua em um ambiente onde sua sobrevivência depende do seu relacionamento com este.

A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas MECANÍSTICAS ORGÂNICAS  A ênfase é individual e nos cargos da organização  Relacionamento do tipo autoridade- obediência  Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida  Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas  A tomada de decisão é centralizada

 Controle rigidamente centralizado

 Solução de conflitos por meio de repressão, arbritagem/ e ou hostilidade

 Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos  Confiança e crença recíprocas  Interdependência e responsabilidade compartilhada  Participação e responsabilidade grupal  A tomada de decisão é descentralizada  Amplo compartilhamento de responsabilidade e controle  Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas

ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS

Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e financeira etc,

ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS

Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores, expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.

O Iceberg da Cultura Organizacional

Aspectos formais e abertos:

• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade Aspectos informais e ocultos:
• Padrões de influenciação e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Crenças, valores e expectativas
• Padrões informais de integração
• Normas grupais
• Relações afetivas

Componentes visíveis e Publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas

Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:

• Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente).
• Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes)
• Perspectiva Exata do Meio Ambiente.
• Integração entre os participantes

Mudança da Cultura e do Clima Organizacional

Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente.

• Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos)

Mudança

Fases da Mudança:

• Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas ideias e práticas são derretidas)
  • Recongelamento (incorporação de um novo padrão)