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DESENHO DE CARGOS E TAREFAS
Michel Longatti de Resende
Graduado em Biomedicina pela UNIFENAS/MG, com especialização em Administração Pública pela Universidade Cândido Mendes/RJ. Atua como técnico administrativo na Universidade Federal de São João del-Rei (UFSJ). Interessa-se por economia, administração e administração pública.
RESUMO: Abordagem na conceituação de desenho de cargos e tarefas. Nosso objetivo será de entender como são montados e em que situações isto pode ser aplicado. Existem três modelos para realizar o desenho de cargo, o clássico, o humanístico e o contingencial, dos quais iremos falar ao longo do trabalho.
Palavras-chave: Cargos; Tarefas; Empresas; Trabalho.
ABSTRACT: Approach in the design of loads and tasks. The goal will be order of how they are assembled and the ones that make it apply. There are three models to carry out the cargo design, the classic, the humanistic and the contingent, which are related throughout the work.
Keywords: Charges; Tasks; Companies; Job.
1. INTRODUÇÃO
No presente artigo iremos abordar a conceituação de desenho de cargos e tarefas. Nosso objetivo será de entender como são montados e em que situações isto pode ser aplicado. Existem três modelos para realizar o desenho de cargo, o clássico, o humanístico e o contingencial, dos quais iremos falar ao longo do trabalho. O cargo é umas das principais formas de divisão de pessoas dentro de uma organização. Utilizado para determinar as funções, atribuições de cada trabalhador e definir sua posição hierárquica dentro do organograma organizacional. O trabalho foi realizado no período de março a abril de 2018. Foi feito uma pesquisa bibliográfica preliminar em livros e sites. Após esta etapa estar concluída, foi realizada uma pesquisa de campo com empresas nas áreas de metalurgia, distribuição de alimentos, reciclagem de vidro e saúde. Tarefa é toda atividade executada por uma pessoa no seu trabalho dentro da organização. A tarefa constitui a menor unidade possível dentro da divisão do trabalho em uma organização. Cargo é o conjunto de tarefas executadas de maneira cíclica ou repetitiva. Desenhar um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os métodos de executar as tarefas e as relações com os demais cargos existentes. O desenho de cargos é a maneira que um cargo é criado e projetado e combinado com outros cargos para a execução das tarefas. Com a Administração Científica, a preocupação básica passou a ser a racionalização do trabalho do operário e, consequentemente, o desenho dos cargos mais simples e elementares. A ênfase sobre as tarefas a serem executadas levou os engenheiros americanos a simplificarem os cargos no intuito de obter o máximo de especialização de cada trabalhador. Os cargos e as tarefas são desenhados para uma execução automatizada por parte do trabalhador: este deve fazer e não pensar ou decidir. A simplicidade dos cargos permite a aprendizagem rápida. Também permite um controle e acompanhamento visual por parte do supervisor. Com isso enfatiza-se conceito de
É conhecido como função, o conjunto de tarefas ou atribuições exercidas sistematicamente por um ocupante de cargo. Pode ser exercida também por uma pessoa que está provisoriamente no cargo. Logo, o cargo é um conjunto de funções atribuídas a um funcionário, com uma posição definida na estrutura hierárquica organizacional. Sua posição define a relação com os demais da organização.
2.1. DESENHO DE CARGO
Desenhar um cargo consiste em estabelecer quatro condições fundamentais: seu conteúdo, seus métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante deverá se reportar e quem ele deverá supervisionar ou dirigir, no sentido de atingir os requisitos tecnológicos, sociais e organizacionais. O responsável por realizar este serviço normalmente cabe a um órgão de engenharia industrial, quando se trata de cargos tipicamente fabris, ou a um de organização e métodos, que desenha os cargos da típicos de escritório. Os demais encargos, como os das áreas administrativa, financeira e mercadológica, são desenhados por suas respectivas gerencias, A situação de um homem que desempenha tarefas supervisionado e coordenado por outro, nunca foi realmente alterada, apesar de diversas mudanças sociais, políticas, econômicas e culturais, se o conteúdo do trabalho se alterou, não se alterou a essência da situação de dependência de uma pessoa em relação a outra. Somente a partir de 1960, um grupo de cientistas passaram a demonstrar que os antigos modelos de cargos conduziam a diferentes objetivos, surgindo novos modelos de cargos.
2.1.1 Modelo clássico de desenho de cargos
Utilizado pelos engenheiros pioneiros da Administração Cientifica, que dizia que apenas por meios de métodos científicos poderia se conquistar a maior eficiência possível. Preocupavam-se com a cooperação entre o operariado e a gerência afim de aumentar a produtividade e dividir benefícios entre as partes, porém este modelo concentrava-se em duas partes principais: a melhor maneira de executar uma tarefa e os incentivos salariais para garantir que os melhores métodos fossem executados. Isto foi chamado de racionalização do trabalho. Os cargos eram projetados para fazer, e não para pensar, o gerente passava as instruções, e o operário simplesmente executava. Quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior seria a eficiência do trabalhador, causando grande fragmentação e simplificação exagerada das mesmas e uma superespecialização do funcionário. O modelo clássico desenha cargos a partir das seguintes etapas: a) O homem é apenas um recurso produtivo, o apêndice da máquina, a tecnologia vem antes, as pessoas depois. Este desenho serve apenas à tecnologia e as processos de produção. b) Trabalho dividido e fragmentado para que cada funcionário execute uma subtarefa, sempre simples e de maneira cíclica com um tempo-padrão para ser realizada e ciclos para serem atendidos. c) Ideia de repouso e estabilidade. Desenho de cargo definitivo, não é aberto para mudanças. d) Prêmios de produção para quem ultrapassar o tempo-padrão, afim de garantir a eficiência do funcionário. e) Eliminar o que possa provocar fadiga ao operário. f) Processo de seleção cientifico para encontrar o melhor ocupante possível para cada cargo. Dentro de uma lógica fria e mecanizada, o esperado é a eficiência máxima, e com isso, lucros elevados para a organização, e com os incentivos salariais, os salários crescem, ambos ganham. Este modelo não percebe nenhum conflito básico entre a organização e os trabalhadores. O esquema utilizado inclui poucas variáveis, uma relação de causa e efeito, chamada de teoria da máquina, onde o trabalhador e deu cargo são tratados como uma.
ela, os primeiros estudos sobre liderança, comunicação e outros assuntos relacionados com as pessoas, sendo elas, a ênfase deste novo modelo. Porém, o desenho de cargos não é diferente do modelo clássico, pois não conseguiram desenvolver um substituto, então apenas cuidou para melhorar o desenvolvimento externo. Seu diferencial é a focalização nas condições sociais, ignorando o conteúdo do cargo e sua execução. As pessoas não são mais tratadas como meras máquinas e recebe a atenção quanto a suas necessidades pessoais. A interação entre operários e superiores também é desenvolvida.
2.1.2 Modelo Contingencial
Neste modelo a integração de três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. O desenho de cargos contingencial pode mudar de acordo com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. Neste modelo, cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir 5 dimensões essências a saber: Variedade: número de habilidades exigidas pelo cargo. A variedade é introduzida a medida que o próprio ocupante planeja seu trabalho, supre seus insumos, utiliza diferentes equipamentos, ambientes, métodos de trabalho e diferentes operações com criatividade e diversidade. A pessoa utiliza várias de suas habilidades pessoais na execução da tarefa. Autonomia: é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Significado da tarefa: trata-se de aumentar a noção de importância das tarefas executadas e consequentemente do papel da pessoa dentro da organização. Há falta de significado quando a pessoa recebe apenas ordens a serem cumpridas sem nenhum esclarecimento, sem o porquê ou objetivos do seu trabalho. Identidade com a tarefa: refere-se a possibilidade de a pessoa conhecer a execução uma peça de trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. O ocupante do cargo identifica-se com a tarefa à medida que a conhece cabal e integralmente, como produto final de sua atividade.
Retroação: é o grau de informação, de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar e eficiência de seus esforços na produção de resultados. Esta retroação permite uma auto avaliação do seu desempenho, sem necessidade de julgamento de seu superior.
2.2. APLICAÇÃO E ANÁLISE
Como forma de analisar a aplicação do desenho de cargos dentro de empresas reais, foi realizado uma análise de um organograma de uma distribuidora de produtos alimentícios e suas respectivas tarefas. Além desta análise, foi executado um questionário (ANEXO 1) com uma clínica da área da saúde.
2.2.1. Distribuidora de alimentos
FONTE: Próprio autor.
Equipe interna Equipe de logística^ Equipe de vendas
Financeiro Coordenação
Separação
Supervisor
Entregadores
Supervisor
Vendedores
Promotores
Atendimento
Sócios
Ajudante
FONTE: Próprio autor
2.2.2. Clínica médica
Após a aplicação do questionário (ANEXO 1), observa-se que neste caso, o desenho de cargos e tarefas é bem aplicado, as áreas de atuação são bem definidas, assim como as responsabilidades de cada cargo e a habilidade e experiência desejados. O administrador da clínica afirma fornecer treinamento para que seus funcionários realizem suas tarefas com precisão, e que todos devem assinar o Documento de Perfil de Competência Individual (ANEXO 2)
pedido Promotores Auxiliam os vendedores nas lojas, checando se o balcão está apresentável e abastecendo os balcões com os produtos EQUIPE DE LOGISTICA Supervisor Gerência as rotas e retorno de pedidos, auxilia os motoristas e se responsabiliza pela manutenção da frota de caminhões Equipe de separação Separam as mercadorias de acordo com os pedidos e carregam os caminhões Entregadores Fazem a entrega do pedido e são responsáveis pela conferência antes de chegar ao cliente Ajudantes Auxiliam os motoristas no momento da entrega no cliente
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente as empresas enfrentam o desafio de promoverem, em seus departamentos, um processo de transformação contínuo em virtude do avanço tecnológico, por isso procuram estar em constante atualização possibilitando a formação adequada de seus membros, bem como tornar o departamento de recursos humanos, compatível com as exigências do mercado. O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, e ele é o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso. Assim, cabe ao departamento de recursos humanos promover ações para que os funcionários sintam-se motivados desde o momento da integração. A partir do exposto, após observação na empresa em estudo, constatou-se que a empresa sendo de pequeno porte possui funcionários em certos cargos, que muitas vezes exercem outras funções, ou seja, não condizem com o seu cargo. Portanto, ao final desse trabalho, podemos concluir que o desenho de cargos se torna essencial em empresas que buscam sua organização e bem estar de seus funcionais, com ele o trabalhador sabe qual seu cargo e dentro dele quais são suas tarefas. O desenho de cargos tem seus 3 modelos, entre eles está o modelo clássico, que acreditava que a eficiência só poderia ser alcançada por meio de métodos científicos, os trabalhadores eram programados para fazer e não pensar. Já o modelo humanístico veio para contrarias, visando mais o lado do bem estar do trabalhador. O último modelo que é o contingencial apresenta a integração de três variáveis, e muda de acordo com o desenvolvimento tecnológico de cada tarefa. Analisamos o organograma de uma empresa que possui três áreas com subdivisões de tarefas, o que esclareceu o desenho de cargos na prática.
4. REFERENCIAL TEÓRICO
ANEXO 1 - DOCUMENTO DE PERFIL DE
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
