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sobre conflito as organizacoes
Tipologia: Notas de estudo
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Não perca as partes importantes!
Centro Regional das Beiras – Pólo de Viseu Departamento de Economia, Gestão e Ciências Sociais Mestrado em Gestão Especialização em Gestão de Recursos Humanos
Orientação: Professora Doutora Célia Ribeiro
Lara Joana Lopes de Figueiredo Viseu, Março 2012
É fazendo que se aprende a fazer aquilo que se deve aprender a fazer
Aristóteles (^) A r i s t ó t e l e s
Cabe-me, em primeiro lugar, agradecer à Professora Célia Ribeiro pela paciência e disponibilidade de tempo que teve ao orientar a minha dissertação. Este agradecimento prende-se também sempre com a sua boa disposição e responsabilidade que teve, e me permitiram ter na elaboração do respetivo trabalho.
O próximo agradecimento vai para minha Família (de destacar meus pais, irmãs e tios) e para o meu namorado que sempre me apoiaram em todos os momentos, altos e baixos e sempre foram compreensivos comigo em todas as situações ocorridas ao longo da elaboração da dissertação, tentando-me sempre ajudar nas dificuldades, premiando- me nas soluções e dando-me uma força enorme.
São também dignos de um grande agradecimento os meus amigos diretos e colegas de mestrado pelo companheirismo, pela solidariedade, pela ajuda e entreajuda, destacando-se a Luísa Lopes e o Miguel Antunes pelos nossos dias de trabalho e dificuldades ultrapassadas em conjunto, abafos e desabafos.
Aos participantes do estudo…Obrigada por colaborarem e possibilitarem a realização do trabalho.
O conflito faz parte da nossa vivência enquanto seres sociais em constante interação com os outros, ele é parte integrante da vida dos seres humanos. A sua existência não é prejudicial, antes pelo contrário, promove o crescimento e desenvolvimento. A sua anulação ou inexistência não seriam de modo algum benéficas quer para os indivíduos quer para as organizações. O desenvolvimento do tema situa-se essencialmente no âmbito da gestão de conflitos e consequente satisfação dos trabalhadores no contexto empresarial, pretende- se especificamente analisar os estilos de gestão de conflitos e as diversas dimensões inerentes à satisfação no trabalho. Para responder ao objetivo geral definido aplicámos um questionário a 100 colaboradores de uma empresa do ramo das telecomunicações. Com o estudo efetuado concluímos que relativamente à estratégia de gestão de conflitos a que os colaboradores da amostra mais recorrem é a Partilha, o que significa que no geral os colaboradores quando enfrentam uma situação de conflito cedem sempre algo nas suas posições ou opiniões. De seguida, surge o estilo Colaboração que implica a colaboração entre as partes e, consequentemente, leva a uma maior abertura de negociação, pressupondo uma alta preocupação consigo próprio e com os outros. O estilo menos utilizado foi o de Evitamento, ou seja, o fugir ao problema pressupondo uma reduzida preocupação consigo mesmo e com os outros. Em relação à (in)satisfação no trabalho, as dimensões que registaram maiores níveis de satisfação foram: satisfação com o reconhecimento profissional, com o suporte organizacional, com o relacionamento afetivo no trabalho, com a utilidade social da organização e do trabalho e insatisfação com a sobrecarga de trabalho e com a falta de suporte psicossocial. Como resultado da análise inferencial confirmou-se a existência de relação estatisticamente significativa entre as variáveis vínculo profissional e os estilos de gestão de conflitos (colaboração, acomodação, partilha e evitamento). Também a variável, escolheria de novo esta empresa para trabalhar registou diferenças significativas com a escala de gestão de conflitos nas dimensões colaboração e acomodação. Também se encontraram relações significativas entre as variáveis funções de gestão/chefia e os estilos de gestão de conflitos (colaboração, acomodação, partilha e
The conflict is part of our existence as social beings in constant interaction with others, it is part of the life of human beings. Its existence is not harmful, but rather promotes the growth and development. Their absence would not be beneficial both for individuals and for organizations. The subject development is located primarily in the management of conflicts and the consequent satisfaction of workers in a business context, it is intended specifically to analyze the styles of conflict management and the various dimensions involved in job satisfaction. To meet the overall goal set it was applied a questionnaire to 100 employees of a company's telecommunications business. With this study we conclude that one of the strategy of conflict management that employees use most of the sample is Sharing, which means that in general the employees when they face a situation of conflict they give way in their positions or opinions. Then comes the style collaboration that involves collaboration between the parties and, consequently, leads to a more open trading, assuming a high concern with himself and others. The style least used was the Avoidance, which is escape from the problem assuming a low concern with oneself and others. In relation to (dis) satisfaction at work, the dimensions that registered higher levels of satisfaction were: satisfaction with the professional recognition, with organizational support, affective relationship with the work, the social utility of the organization and work, and dissatisfaction with work overload and lack of psychosocial support. As a result of inferential analysis confirmed the existence of statistically significant relationship between the variables employment status and styles of conflict management (collaboration, accommodation, sharing and avoidance). Also the variable, choose this company again noted significant differences to work with the scale of conflict management in collaborative dimensions and accommodation. It also found significant relationships between variables functions of management / leadership styles and conflict management (collaboration,
Índice de Figuras ....................................................................................................... XXI
Anexos ........................................................................................................................... Anexo I – Cartas de Pedido de Autorização Anexo II – Carta de Confidencialidade Anexo III – Questionário
