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Os seis processos da gestão de pessoas
Evolução e desafios da gestão de pessoas nas organizações Entender a evolução e desafios da gestão de pessoas nas organizações é de suma importância para os envolvidos no processo de gestão. Pois é um processo que vem ocorrendo há séculos e abrange discussões em vários campos do conhecimento. Na área de gestão, foi marcante por meio de alguns movimentos. O primeiro movimento marcante ocorreu por meio da Administração Científica, impulsionada por Frederick W. Taylor (18 56 - 1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental desses movimentos eram proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.
Taylor, com base em suas pesquisas e análises em oficinas, concluiu que as pessoas produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí, desenvolveu seu sistema de administração científica, que visava à racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para a execução das tarefas, tornando-se esse movimento como um dos fatos marcantes do século passado.
Após várias discussões de insatisfação por parte dos trabalhadores, surgiu um novo movimento, denominado Escola das Relações Humanas. Este movimento teve como enfoque a constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos do psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949).
Com o passar dos anos, devido as grandes mudanças e transformações que ocorreram no mundo e influenciaram diretamente o comportamento das organizações e sua forma de administração, os gestores foram percebendo que as pessoas são um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica, valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção.
Diante desse novo cenário, a moderna gestão de pessoas é composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização, que segundo Chiavenato (2004), podem ser resumidos em seis processos básicos: provisão , aplicação , remuneração , desenvolvimento , manutenção e monitoramento de pessoas , sendo que todos esses processos estão inter-relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.
Os processos
Processo de agregar pessoas: também conhecido como processo de provisão ou suprimentos de pessoas, esse processo envolve práticas de recrutamento e seleção, e pode ser compreendido como qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender as necessidades da organização e contribuir para o sucesso organizacional.
Processo de aplicar pessoas: é o meio utilizado para desenhar as atividades que um profissional desempenhará na organização, orientar e acompanhar o seu desenvolvimento do mesmo na execução de suas tarefas. Envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo.
Processo de recompensar pessoas: por ser um dos principais elementos de motivação e incentivo, esse processo constitui um papel de destaque para a gestão de pessoas, já que os funcionários trabalham em busca de certas expectativas e resultados. Compreende: remuneração, programas de incentivo ao pessoal e programas de benefícios e serviços. As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes para proporcionar motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer na organização por longo prazo.
Processo de desenvolver pessoas: Inclui treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira. É um meio de capacitar e aperfeiçoar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Processo de manter pessoas: é utilizado para manter as pessoas da organização satisfeitas e motivadas, com condições ambientais e psicológicas satisfatórias, despertando o interesse do funcionário em permanecer na empresa por longo prazo. Inclui relações com empregados, higiene, segurança e qualidade de vida do trabalhador.
Processo de monitorar pessoas: acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas de acordo com o planejamento da empresa, garantindo que o mesmo seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados. Esse processo compreende os bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.
Empresas que compreendem a importância desses processos, estarão a frente da concorrência e terão resultados como excelência, qualidade, organização, crescimento e satisfação.
Nesse contexto, é fundamental que a área de recursos humanos assuma uma postura estratégica nas organizações e desenvolva novas habilidades conceituais e técnicas para lidar com as equipes de trabalho e contribuir para o sucesso organizacional.
Torna-se necessário que todo profissional de recursos humanos conheça os processos da gestão de pessoas e consiga diagnosticá-los dentro da organização em que atua, de forma que possa identificar se estão sendo tratados de maneira correta, corrigir as falhas e aprimorá-los constantemente, a fim de atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõe o quadro funcional da empresa, maximizando o potencial do capital humano no ambiente de trabalho.
Aplicando corretamente os processos da gestão de pessoas, será possível capacitar e desenvolver colaboradores em novos conhecimentos e habilidades, recompensar desempenhos e comportamentos eficazes, estimular o comprometimento das pessoas, além de criar um bom e produtivo ambiente de trabalho, onde não só a organização se beneficie, mas também seus colaboradores, atingindo satisfação pessoal e contribuindo para o pleno sucesso organizacional.
Agora que você já conhece os seis processos da gestão de pessoas, verifique como estão sendo desenvolvidos na empresa em que você atua e busque continuamente estratégias para aperfeiçoá-los. Lembre-se: funcionários motivados tendem a permanecer por longo prazo na organização, além de produzir mais e melhor!
Gestão por competências: você sabe o que é?
A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.
negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético).
O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa.
Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar.
A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recursos em treinamento. Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo, pois desenvolve o seus colaboradores e consequentemente as sua produtividade com qualidade.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. (CHIAVENATO, 2004)
Segundo Idalberto Chiavenato , existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização.
O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa.
O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização. São definidas, de maneira clara, todas as competências (organizacional, divisional e individual) de forma que todos compreendam. Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos.
Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um posicionamento estratégico. Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos, as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia. Estou falando das competências organizacionais.
A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários. E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências. (MARIA TEREZA LEME FLEURY, 2005)
A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que
a sua visão de mercado.São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais que agregam expressivo valor ao negócio.
O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.
