Cartilha da Avaliação de Desempenho, Notas de estudo de Avaliação de Desempenho

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CARTILHA DA

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DE ENSINO DE JUIZ DE FORA

Cartilha da Avaliação de

Desempenho

Maio de 2017

Cartilha da Avaliação de Desempenho iii

Sumário

• 1. O que é a Avaliação de Desempenho Prefácio ii
  • 1.1. A importância e os benefícios da avaliação de desempenho
  • 1.2. Como funciona a avaliação de desempenho
  • 1.3. Os Critérios da Avaliação de Desempenho
• 2. A Avaliação Especial de Desempenho (AED)
  • 2.1. O Parecer Conclusivo
  • 2.2. O estágio probatório e a estabilidade
  • 2.3. Quando acontece a prorrogação do estágio probatório?
• efetivo pode ser exonerado ou demitido 2.4. Situações relativas a avaliação de desempenho e infrequência em que o servidor público
• 3. A Evolução na Carreira e a Avaliação de Desempenho
• 4. A Avaliação de Desempenho Individual (ADI)
• Confiança e Função Gratificada 5. A avaliação de desempenho dos servidores que ocupam Cargo Comissionado, Função de
• 6. A importância do acompanhamento do servidor durante a avaliação de desempenho
  • 6.1. Dez dicas para se sair bem nos acompanhamentos formais com a chefia imediata
• 7.O tempo mínimo de efetivo exercício necessário para que o servidor seja avaliado
• 8. A entrevista na Avaliação de Desempenho
• 9. Quem faz a avaliação de desempenho?
• de lotação 10. Como se dá a avaliação de desempenho quando o servidor tem sua remoção ou mudança
• 11. O que é o PGDI?
• 12. A Pasta de Avaliação de Desempenho
• 13. O SISAD
• 14. Sobre os Recursos
• 15. Dúvidas frequentes
• Considerações finais
• Referências

1. O que é a Avaliação de Desempenho

É um processo avaliativo sistemático e contínuo, dividido em etapas ou períodos na qual a Chefia imediata e Comissão de avaliação analisam o desempenho de seus servidores, segundo critérios e metas pré-estabelecidas, atribuindo conceitos e notas ao trabalho dos mesmos. É um dos trabalhos mais importantes do Gestor e de sua equipe, em que são analisadas as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando se identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até, dependendo do caso, remanejamento do servidor para outras funções em que poderia render melhor. Por outro lado, também são aferidas as boas ações do servidor na execução de suas atribuições no decorrer do trabalho, com a finalidade de valorizá-lo, identificando potencialidades, oportunidades e talentos, contribuindo para a constante boa performance do servidor na Administração Pública. Tal processo deve ser visto pelo servidor como uma oportunidade de crescimento profissional e pessoal, objetivando sempre bons resultados no serviço público e a harmonia no ambiente de trabalho. É um processo extremamente útil, se aplicado corretamente. E atenção!!! A avaliação de desempenho é obrigatória, não podendo ser dispensada. E atenção!!!A avaliação de desempenho é obrigatória, não podendo ser dispensada.

1.2. Como funciona a avaliação de desempenho

O processo de avaliação de desempenho basicamente segue uma ordem cronológica anual e compreende as seguintes etapas: I – Preenchimento do PGDI, pela chefia imediata juntamente com o servidor no início do ciclo ou etapa de avaliação; II – Importação do PGDI no SISAD, pelo secretário da Comissão de Avaliação; III – Realização de dois acompanhamentos formais no PGDI, pela chefia imediata contando com a presença do servidor. Onde a chefia realiza o feedback do trabalho e analisa as entregas acordadas ao longo do ciclo avaliatório para subsidiar a avaliação (geralmente nos meses de julho e outubro, respectivamente); IV - Realização, se for o caso, de entrevista de avaliação antes do preenchimento do Termo de Avaliação (novembro ou dezembro); V– Preenchimento do Instrumento de avaliação com os critérios de avaliação e respectivos descritores conforme o cargo, pela Comissão de Avaliação de desempenho da respectiva Unidade de exercício (novembro ou dezembro); VI- Preenchimento do Termo de Avaliação; VII – Importação dos dois acompanhamentos, do Instrumento de Avaliação e da entrevista (se for o caso) no SISAD, pelo secretário da Comissão de avaliação de desempenho (novembro até o fim do mês de dezembro); VIII – Notificação ao servidor, por escrito, acerca do resultado de sua avaliação de desempenho (novembro até o começo do mês de janeiro do próximo ano); IX – Registro da data de notificação do servidor no SISAD (novembro até o começo de janeiro do próximo ano); X – Para finalizar o processo, é realizado um registro em ata de todas as informações do processo avaliativo (número de servidores avaliados em AED, AD, servidores não avaliados, dentre outros).

1.3. Os Critérios da Avaliação de Desempenho

Os servidores são avaliados em critérios de avaliação ou competências, cada qual com seus respectivos descritores ou contribuições efetivas, com valoração máxima de 100 pontos, da seguinte forma:  Servidores em exercício nas escolas: 1 – Desenvolvimento profissional , cujo somatório dos descritores totaliza no máximo 15 pontos; 2 – Relacionamento interpessoal , cujo somatório dos descritores totaliza no máximo 15 pontos; 3 – Compromissos profissional e institucional , cujo somatório dos descritores totaliza no máximo 20 pontos; 4 – Habilidades técnicas e profissionais , cujo somatório dos descritores totaliza no máximo 50 pontos. E atenção!!! A realização da entrevista de avaliação antes do preenchimento do Termo de Avaliação fica a critério da chefia imediata ou Comissão de Avaliação, exceto se o servidor manifestar interesse pela mesma. A nota final da Avaliação de Desempenho é o somatório das pontuações atingidas em cada descritor. Importante !!! No caso da avaliação dos servidores já estáveis (ADI), este é o processo que acontecerá periodicamente a cada ano. No caso da avaliação dos servidores que encontram-se em estágio probatório (AED), esta também é a ordem cronológica do processo. Porém, a avaliação da última etapa da AED não necessariamente é realizada em novembro ou dezembro, já que esta é feita no mês do término do estágio probatório. Inclusive, o servidor pode até receber um atestado de não avaliação nesta última etapa, se não possuir 150 dias de efetivo exercício na mesma.

O mesmo Decreto também prevê em seu artigo 19 , a duração da AED: “Art. 19. O processo de AED do servidor não terá número fixo de etapas e ocorrerá da seguinte forma: I - a primeira etapa iniciará na data de ingresso do servidor e terminará em 31 de dezembro; II - as demais etapas iniciarão em 1º de janeiro e terminarão em 31 de dezembro; e III - a última etapa iniciará em 1º de janeiro e terminará na data de conclusão do período de estágio probatório, com o cumprimento dos um mil e noventa e cinco dias de efetivo exercício.”

2.1. O Parecer Conclusivo

O Parecer Conclusivo pode ser considerado o documento mais importante relativo a avaliação de desempenho, já que atesta a estabilidade ou não do servidor. Com este documento gerado no SISAD, o servidor pode ser considerado: I-APTO, quando obtiver o mínimo de sessenta por cento de aproveitamento na média do somatório dos pontos obtidos em todas as etapas de AED; II - INAPTO, quando não obtiver o mínimo de sessenta por cento de aproveitamento na média do somatório dos pontos obtidos em todas as etapas de AED; III - FREQUENTE, quando o servidor obtiver o mínimo de noventa e cinco por cento de frequência em cada etapa de AED e também ao final do período do estágio probatório; IV - INFREQUENTE, quando o servidor não obtiver o mínimo de noventa e cinco por cento de frequência em cada etapa de AED e também ao final do período do estágio probatório. Lembrete: A metodologia adotada para a Avaliação Especial de Desempenho (AED) é a mesma prevista para a Avaliação de Desempenho Individual (ADI), descrita cronologicamente no item 1.2 da cartilha. Assim como os formulários do PGDI, Instrumento de Avaliação e Termo de Avaliação (diferindo apenas quanto a apuração de efetivo exercício e cálculo da frequência). O formulário do Parecer Conclusivo é um documento exclusivo de finalização da AED. O Parecer Conclusivo deve ser gerado no SISAD, pela Comissão de Avaliação da Unidade de exercício do servidor, no prazo máximo de 30 (trinta) dias contados do término da última etapa de AED. Ou assim que for constatada a infrequência do servidor.

2.2. O estágio probatório e a estabilidade

Os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo (permanente), que foram aprovados mediante a realização de concurso público, cumprem o estágio probatório ao ingressarem em órgãos e entidades da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual. O estágio probatório é o período inicial de trabalho com duração de 03 anos que visa capacitar, desenvolver e verificar a aptidão do servidor para o efetivo desempenho do cargo. E a Avaliação de Desempenho sustenta este objetivo, oferecendo importantes informações. Além disto, o estágio serve para determinar ou não a estabilidade do servidor público. O servidor que cumprir o período de estágio probatório (1095 dias de efetivo exercício) e obtiver os conceitos apto e frequente no Parecer Conclusivo (aprovado na AED) será considerado estável. A estabilidade é um direito dos servidores garantido pela Constituição de 1988, na qual o servidor só é demitido após um processo administrativo com direito a ampla defesa. O objetivo da estabilidade é evitar que funcionários públicos sejam demitidos sempre que um novo governante é eleito, proteger os servidores de represálias em casos que afetem interesses e garantir que a máquina do Estado funcione de maneira constante.

 Primeira etapa de AED (01/04/2013 à 31/12/2013): Mês Afastamentos Recessos Férias Faltas Abril Maio 01 Junho 30 Julho 10 Agosto 02 Setembro Outubro 05 Novembro Dezembro Total 30 18 0 0  Segunda etapa de AED (01/01/2014 à 31/12/2014): Mês Afastamentos Recessos Férias Faltas Janeiro 30 Fevereiro Março 01 Abril 30 Maio 31 Junho 12 Julho 09 Agosto Setembro Outubro 05 Novembro Dezembro Total 61 27 30 0

 Terceira etapa de AED (01/01/2015 à 31/12/2015) Mês Afastamentos Recessos Férias Faltas Janeiro 30 Fevereiro 04 Março 31 Abril 30 Maio Junho 01 Julho 11 Agosto Setembro Outubro 04 Novembro Dezembro Total 61 20 30 0  Quarta etapa de AED (01/01/2016 à 23/06/2016): Mês Afastamentos Recessos Férias Faltas Janeiro 30 Fevereiro 02 Março Abril 01 Maio 01 Junho 02 Total 00 04 30 02  Compilando os dados, temos a seguinte tabela: Início da etapa Final da etapa Afasta- mento Recesso escolar Férias Falta Total afast. 20% etapa Prorro- gação 01/04/13 31/12/13 30 18 0 0 48 55 0 01/01/14 31/12/14 61 27 30 0 118 73 45 01/01/15 31/12/15 61 20 30 0 111 73 38 01/01/16 23/06/16 0 04 30 2 36 35 2

 Após o término do Estágio probatório : A lei 869, de 6 de Julho de 1952, que dispõe sobre o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Minas Gerais, determina em seus incisos II e V, do artigo 249: “Art. 249. A pena de demissão será aplicada ao servidor que: “[...] II – Caso o servidor já estável incorrer em abandono de cargo ou função pública pelo não comparecimento ao serviço sem causa justificada por mais de trinta dias consecutivos ou mais de noventa dias não consecutivos em um ano. [...] [...] V – Caso o servidor já estável receba em avaliação de desempenho individual: a) dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório; b) três conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em cinco avaliações consecutivas; ou c) quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em dez avaliações consecutivas.” Com isto, temos que mesmo o servidor que já adquiriu a estabilidade ainda pode ser demitido, caso tenha a quantidade de faltas injustificadas conforme explicitado ou caso receba na Avaliação de Desempenho Individual (ADI) a quantidade de conceitos insatisfatórios descritos. É importante ressaltar novamente que em todos os casos são instaurados processos administrativos, na qual ao servidor é oportunizado o direito à ampla defesa e ao contraditório. E importante!! Uma nota é considerada insatisfatória para fins de demissão, quando o valor total é inferior a 50 pontos.

3. A Evolução na Carreira e a Avaliação de

Desempenho

 Progressão Após a conclusão do estágio probatório, com o cumprimento dos 1095 dias de efetivo exercício no cargo e tendo sido aprovado na AED (considerado apto e frequente no Parecer Conclusivo), o servidor terá sua primeira progressão. Sendo posicionado no segundo grau do nível de ingresso na carreira (será posicionado no grau B). Posteriormente, o mesmo deverá cumprir o interstício de dois anos de efetivo exercício no mesmo grau e ter duas avaliações periódicas de desempenho individual satisfatórias a partir da data da progressão anterior, para continuar progredindo na carreira.

4. A Avaliação de Desempenho Individual (ADI)

O decreto 44.559, de 29 de Junho de 2007, que regulamenta a Avaliação de Desempenho Individual do servidor público civil estável do Poder Executivo Estadual, determina em seu artigo 2: “ Art. 2º - A ADI é o processo sistemático e contínuo de acompanhamento e aferição do desempenho do servidor e tem por objetivos: I - valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor; II - identificar ações para o desenvolvimento profissional do servidor; III - aprimorar o desempenho do servidor e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, contribuindo para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública; e IV - ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais.” Com a aprovação na Avaliação especial de Desempenho e com a conclusão do estágio probatório, o servidor adquire a estabilidade e passa a ser avaliado continuamente em um processo denominado de Avaliação de desempenho individual (ADI). Tal modalidade de avaliação busca valorizar o trabalho do servidor, contribuindo para o seu desenvolvimento profissional e Institucional. O mesmo Decreto prevê em seu artigo 3, a periodicidade da ADI: “ Art. 3º - A ADI terá periodicidade anual e o período avaliatório ocorrerá de 1º de janeiro a 31 de dezembro.” Portanto, a princípio, a ADI tem periodicidade anual e o período avaliatório ocorrerá de 1º de janeiro a 31 de dezembro de cada ano. A exceção está relacionada à primeira etapa da ADI dos servidores que concluem o estágio probatório no decorrer de determinado ano. Exemplo: Servidor conclui o estágio probatório em 08 de maio de 2017. A sua primeira etapa de ADI começa em 09 de maio de 2017 e termina em 31 de dezembro de 2017. A metodologia e o processo cronológico da Avaliação de Desempenho Individual também são os descritos no item 1.2 da Cartilha.

5. A avaliação de desempenho dos servidores que

ocupam Cargo Comissionado, Função de Confiança e

Função Gratificada

Os servidores efetivos que ocupam Cargo em Comissão ou Função de Confiança ou Função Gratificada ou mesmo os servidores que ocupam exclusivamente Cargo em Comissão, também ficam sujeitos a avaliação de desempenho.  Servidores que ocupam exclusivamente Cargo em Comissão: São avaliados em ADI pela respectiva Comissão de avaliação da Unidade de Exercício. A exceção se refere aos Diretores designados de Escolas que não são avaliados e aos gestores da SRE que são avaliados pela ADGP.  Servidores efetivos que ocupam Cargo em Comissão, função de Confiança ou função gratificada: São avaliados em AED ou ADI, e o processo de avaliação é referente ao cargo em Comissão ou função de confiança ou função gratificada, porém o resultado é vinculado ao cargo efetivo. No caso de Diretor de Escola que tenha dois cargos efetivos, a nota também fica vinculada aos dois cargos efetivos. É importante frisar também que tal servidor efetivo tem assegurada a sua evolução na carreira em todos os casos.  Gestores das SREs: Ficam sujeitos a ADGP (Avaliação de Desempenho do Gestor Público). A metodologia de tal avaliação consiste basicamente em um processo que reúne as seguintes notas:

1. autoavaliação do Gestor Público(que corresponde a 25% da pontuação máxima);
2. média da avaliação da equipe de trabalho subordinada ( que corresponde a 25% da pontuação máxima);
3. avaliação da chefia imediata (que corresponde a 50% da pontuação máxima). Obs: No mês de novembro, o SISAD realiza o sorteio dos três servidores da equipe subordinada ao respectivo Gestor, para que realizem posteriormente a avaliação do mesmo.