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Conhecimento organizacional
A fundamentação teórica para a construção da tese compõe-se de três partes: Conhecimento Organizacional, Gestão do Conhecimento, Processos de Design e Tecnologias da Produção do Vestuário. Abordam-se neste capítulo as bases filosóficas e conceituais do conhecimento, prioriza-se o processo da criação do conhecimento organizacional através da conversão dos conhecimentos tácito e explícito, os elementos construtivos da gestão do conhecimento e por ultimo os processos de design , tecnologias para a produção do vestuário e modelagem computadorizada. O objetivo é apresentar os principais tópicos e autores das bases teóricas da criação e gestão do conhecimento nas organizações, bem como os procedimentos para a criação e produção do vestuário, que serão contextualizados, confrontados entre si e discutidos concomitantemente às demais etapas dos procedimentos metodológicos da pesquisa proposta para a tese.
2.1 As Bases Filosóficas
De acordo com os autores Polanyi (1996), Biggiero (2007), Blacker (1995), Nonaka e Konno (1999) e Nonaka e Takeuchi (1997-2008), as bases filosóficas do conhecimento organizacional estão estruturadas em três dimensões : a) Dimensão Epistemológica – Epistemologia, ou teoria do conhecimento, (do grego “episteme” - ciência, conhecimento; "logos" - discurso) é um ramo da filosofia que trata dos problemas filosóficos relacionados à crença e ao conhecimento. Polanyi (1966) faz a distinção entre conhecimento tácito e explícito. O conhecimento tácito é pessoal, específico ao contexto e, por isso, difícil de formalizar e
comunicar. O conhecimento explícito ou “codificado”, por outro lado, refere-se ao conhecimento que é transmissível na linguagem formal e sistêmica. O argumento de Polanyi sobre a importância do conhecimento tácito na cognição humana talvez corresponda ao argumento central da psicologia da Gestalt , que afirma que a percepção é determinada nos termos da forma que é integrada ao padrão geral ou Gestalt. Entretanto, enquanto esta psicologia destaca que todas as imagens estão intrinsecamente integradas, este autor afirma que os seres humanos adquirem conhecimento criando e organizando ativamente suas próprias experiências. Assim, o conhecimento que pode ser expresso em palavras e números apresenta apenas a ponta do iceberg do corpo total do conhecimento. Polanyi (1966, p.4) afirma: “[...] podemos saber mais do que podemos dizer”. A articulação dos modelos mentais tácitos, em um tipo de processo de mobilização, é um fator chave na criação do conhecimento. Nesta dimensão ocorre conversão do conhecimento tácito em explícito, segundo os quatro modos: socialização (tácito/tácito), explicitação (tácito/explícito), combinação (explícito/explícito) e incorporação (explícito/tácito), de forma interativa (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Este modelo de conversão do conhecimento será detalhadamente abordado na sequência deste capítulo. b) Dimensão Ontológica - Ontologia (do grego “ logoi ” - conhecimento do ser) “é a parte da filosofia que trata da natureza do ser, da realidade, da existência dos entes e das questões metafísicas em geral”. A ontologia trata do ser enquanto ser, isto é, do ser concebido como tendo uma natureza comum que é inerente a todos e a cada um dos seres. Nonaka (2008, p.57), afirma “[...] que num sentido amplo, o conhecimento é criado apenas pelos indivíduos. Uma organização não pode criar conhecimentos sem os indivíduos.” Neste sentido, a organização apoia os indivíduos criativos ou propicia contextos para que criem o conhecimento. A criação do conhecimento organizacional, dessa forma, deve ser compreendida como um processo que amplifica “organizacionalmente” o conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da organização. Nesta dimensão, o conhecimento individual é passado para todos os membros da organização, num processo de cinco fases: compartilhamento de conhecimentos, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).
como um conjunto de representações do mundo, composto de uma série de objetos e eventos. É o resultado de uma análise sistemática da nossa experiência sensorial de um “knowable” da realidade externa. A tarefa básica do cérebro, ou a de qualquer outro sistema cognitivo, é representar este mundo com a maior precisão possível. O conhecimento é universal e, em consequência, dos sistemas cognitivos deverão ter a mesma representação dos mesmos objetos ou situações. O conhecimento é abstrato, específico para uma determinada tarefa e orientado para a resolução de um determinado problema (GHERARDI, 2000). O mundo é visto como pré-determinado, e representações da realidade podem ser re-criadas e armazenadas (VARELA et al ., 1991). Considerando-se estes conceitos, o mundo é pré-determinado e o objetivo de um sistema cognitivo é gerar a mais correta representação deste mundo. Nesta perspectiva, a aprendizagem é, portanto, a melhoria dessas representações. O conhecimento é passível de ser codificado e armazenado e, da mesma forma, ser transmitido a outros. A ênfase é colocada na posse dos conhecimentos que estão localizados na mente das pessoas. O conhecimento existe a priori e independentemente do objeto a ser conhecido, que não gera conhecimento no ato de apropriação. A produção, disseminação e uso do conhecimento são considerados como atividades autônomas (GHERARDI, 2000).
2.2.2 Perspectiva interacionista do conhecimento organizacional
A perspectiva interacionista é baseada nos estudos de Venzin, Krogh e Roos (1998, p.26). Esta visão pode ser considerada, também, uma abordagem cognitivista. Da mesma forma que a perspectiva cognitivista, as representações do ambiente surgem como resultado do processamento da informação. Contudo, segundo os autores, o processo de representação desta realidade é diferente, na medida em que considera que o conhecimento organizacional é criado por meio de redes e relações, e não por indivíduos. Nesta perspectiva, as organizações são entendidas como redes de interações e gerenciadas pela comunicação, e, como tal, o foco de análise não deve centrar-se no indivíduo, mas sim nos seus relacionamentos.
Conhecimento organizacional, portanto, é encontrado nas interações que existem entre os indivíduos e a organização. Nesta concepção, o conhecimento é entendido como uma relação de interdependência entre o indivíduo e o seu meio. É construído a partir da ação do sujeito sobre o objeto de conhecimento, interagindo com ele, sendo as trocas sociais condições necessárias para o desenvolvimento do pensamento. Dessa forma, no ambiente das organizações, os indivíduos realizam trocas de conhecimentos de diferentes qualidades entre si, construindo o conhecimento organizacional. Estas aproximações podem provocar modificações da estrutura cognitiva do sujeito, tanto em nível de pensamento como em nível de ação. Piaget (1973, p.17) considera que “[...] o conhecimento humano é essencialmente coletivo, e a vida social constitui um dos fatores essenciais da formação e do crescimento dos conhecimentos [...]”. Portanto, nesta perspectiva, o conhecimento organizacional é criado por meio das redes de comunicação das organizações, que devem ser gerenciadas para promover as interações entre os indivíduos da organização.
2.2.3 Perspectiva autopoiesis do conhecimento organizacional
A perspectiva “autopoiesis” tem como base os estudos de Maturana e Varela (1997). Nesta perspectiva, o conhecimento é visto como socialmente construído e, portanto, a observação objetiva é impossível. A realidade não é pré-determinada e nem representável, ao contrário, a realidade e o conhecimento são determinados contingencialmente e historicamente. Na perspectiva autopoiesis , a cognição é um ato criativo que permite evidenciar um mundo, e o conhecimento é criado por meio do processo de interpretação e da cognição social, ligado à observação (KROGH e ROOS, 1995). Esta perspectiva está em acordo com a tradição intelectual japonesa, na qual o conhecimento envolve sentimentos, valores e crenças, e não é visto simplesmente como dado ou informação que podem ser armazenados. Condizendo com os autores, a perspectiva autopoiesis cria conhecimento individual e respeita os outros processos. A informação e o conhecimento não podem ser disseminados facilmente, porque precisam de uma interpretação interna dentro do sistema, de acordo com as regras individuais. Pode-se entender que neste contexto as
conhecimento é resultado da aprendizagem contínua, sendo produzido na mente dos que trabalham e, quanto mais usado e disseminando, mais gera conhecimento”. Faz-se necessário compreender os tipos de conhecimento e o conhecimento organizacional que são objetos de gestão e fundamentam a proposta da tese.
2.2 Tipos de Conhecimentos
As empresas que detêm mais conhecimentos sobre seus produtos, clientes, funcionários, concorrentes e suas tecnologias, podem administrar seu negócio de modo mais eficiente. No entanto, para que isso seja possível, é primordial que saibam administrar a busca pelas informações, e, de posse destas, sua incorporação no ambiente empresarial. As informações têm que ser disseminadas de modo a que possam transformar-se em conhecimento a ser incorporado ao trabalho, no nível individual e coletivo. O conhecimento individual de cada trabalhador e suas experiências, quando compartilhados entre as equipes de trabalho, formam um ambiente de aprendizado e, como resultado, podem gerar novos saberes, a serem incorporados aos processos e produtos. Isso deve acontecer em todos os níveis da organização, é desta maneira que a empresa cria seu próprio conhecimento. É necessário, porém, tomar consciência da necessidade premente de identificar e gerenciar o conhecimento existente na empresa. Para Stewart (2000, p.8), [...] “a informação e o conhecimento são as armas termonucleares competitivas de nossa era”. Para este autor, o conhecimento tornou-se o principal ingrediente do que se produz, se faz, se compra e se vende, por isso a empresa precisa aprender a gerenciar o conhecimento. Nas empresas, muitos dados, informações e conhecimentos perdem-se devido à incompreensão em relação a sua gestão, por parte dos seus administradores e funcionários, dificultando, assim, a criação de uma memória organizacional. Por exemplo, para as empresas do vestuário, uma das modelagens mais difíceis de atender à grande maioria de consumidores é a da calça. Muitas empresas conseguem, através de pesquisas junto aos consumidores, informações para aperfeiçoamento da técnica de trabalho, até conseguir uma modelagem mais adaptada ao perfil deste cliente. Porém, algumas empresas mantêm apenas um modelista como responsável por esse processo, e esse conhecimento fica no âmbito individual. Não sendo repassado para outros funcionários ou registrado, pode-se perder esse conhecimento, caso este profissional, por algum motivo, afaste-se do quadro de profissionais da empresa. E, neste caso, a
empresa retorna ao inicio do processo, porque não foi registrado o conhecimento no nível da organização, este foi embora com o funcionário. Sendo assim, é prioridade perceber o valor econômico do conhecimento individual e compreender como os dados, as informações e o conhecimento devem ser compartilhados e de alguma maneira registrados para serem utilizados na produção dos resultados esperados pela organização. Estas questões deixam evidente que um dos desafios da organização é selecionar os dados e informações que serão úteis no processo de criação e difusão do conhecimento. Afirmam Davenport e Prusak (2003, p.2) que “dados, informações e conhecimentos são coisas diferentes, existe a necessidade da organização saber a diferença entre esses três conceitos para garantir a eficiência do processo de criação do conhecimento.” Os autores conceituam dados como “um conjunto de fatos distintos e objetivos relativos a eventos”. Assim, dados vistos de forma isolada têm pouca relevância. Eles descrevem apenas parte do que ocorre, sem fornecer julgamento ou interpretação. Dessa forma, não conduzem à tomada de decisão, apesar da sua grande importância para gerar informação. A informação nasce quando o seu emitente adiciona significado aos dados. Dados, portanto, podem ser transformados em informação quando se agrega um valor de contextualização, atribuindo significado (FIGURA 2).
Figura 2 - Comparação entre Dados, Informação e Conhecimento. Fonte - Adaptada de Davenport e Prusak (2003).
Ainda segundo Davenport e Prusak (2003, p.5), “agrega-se valor ou significado aos dados através de contextualização, categorização, cálculo, correção e condensação”.
processado, armazenado e transferido.
INFORMAÇÃO - As empresas do vestuário da Região do Vale do Itajaí do Estado de Santa Catarina tiveram queda de 15% nas exportações em 2010, como resultado da desvalorização do dólar. Os dados sobre o fato foram manipulados, organizados, consolidados, ou seja, passaram a ter um propósito – processamento de dados em uma sequência ordenada de operações - gerando informações. CONHECIMENTO - Analisando as informações sobre a situação da queda das exportações do vestuário, causada pela desvalorização do dólar, o conhecimento será gerado à medida que as empresas avaliarem as causas e as consequências da situação e desenvolverem ações para diminuir as perdas, até alcançar novos patamares de lucro. Com base em suas experiências e habilidades criativas, estas empresas podem buscar novas alternativas de mercado ou desenvolver outros produtos para compensar a perda das exportações. Quadro 1 - Exemplo da Diferença entre Dados, Informação e Conhecimento. Fonte - Adaptada da Base Teórica de Davenport e Prusak (2003).
A partir deste entendimento, a base do conhecimento organizacional está essencialmente relacionada com a ação humana, que toma e processa a informação do ambiente para solucionar problemas e desenvolver, então, outros novos conhecimentos através de ações decisórias. O desafio é selecionar e correlacionar os dados para o contexto da organização, de modo que, internalizado através da pesquisa, do estudo, da reflexão e da experiência, possa ganhar significado como informação, transformando-se em conhecimento organizacional (individual e coletivo). A inserção de novos conhecimentos pode desenvolver novas competências no contexto da organização, sendo este um processo de aprendizagem organizacional, que flui naturalmente quando a informação é assimilada, para a produção das bases do conhecimento. A organização e os indivíduos crescem com este processo, por meio da ação e da interação humana. Na Figura 3, pode ser visualizado esse contexto de aprendizado organizacional.
Figura 3 - Estrutura da Base de Conhecimento Organizacional. Fonte - Adaptada de Probst et al (2002, p.22).
Assim, a aprendizagem organizacional é um processo que ocorre por meio dos conhecimentos compartilhados entre as pessoas, estando em contínuo movimento, do “saber fazer”, um conhecimento tácito, que caminha na direção do “saber” do conhecimento explícito. Para reforçar esta abordagem, cita-se o conceito de conhecimento dos autores, Davenport e Prusak, (2003, p.6):
Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual , insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotina, processos, práticas e normas organizacionais.
A definição dos autores citados demonstra que conhecimento é algo bastante complexo e que existe na mente das pessoas. Pode ser expresso como: conhecimento = informação internalizada + capacidade para utilizar a informação, que pode estar documentado ou embutido nas tarefas.
corpo e todos os sentidos. Neste aspecto a aquisição do conhecimento, seja intelectual ou prático, seria o resultado de envolvimento e compromisso pessoal. O ato de tocar o piano é uma experiência tácita que envolve o corpo e a mente como uma ação involuntária. Esta teoria mostra o conhecimento como algo pessoal, isto é, formado dentro de um contexto social e individual, ou seja, parte do individual à coletividade. Seu conceito de conhecimento está baseado nos principais pontos:
- A verdadeira descoberta não resulta de um conjunto de regras articuladas;
- O conhecimento é, ao mesmo tempo, público e, em grande parte, pessoal (isto é, por ser construído por seres humanos, contém emoções, ou paixão);
- O conhecimento subjacente ao conhecimento explícito é mais fundamental; todo conhecimento é tácito, ou seja, tem raízes na prática. De acordo com esta teoria, o conhecimento não é privado ou subjetivo. Embora pessoal, ele é construído também de forma social. O conhecimento transmitido socialmente se confunde com a experiência que o indivíduo tem da realidade. As experiências novas são sempre assimiladas através dos conceitos que um indivíduo possui do seu modelo mental e de suas experiências. Esses conceitos a que Polanyi (1966) se refere são tácitos. Os indivíduos mudam ou adaptam os conceitos à luz de suas experiências e reinterpretam a linguagem utilizada para expressá-los. Sendo assim, quando uma palavra ou um conceito novo é incorporado a um sistema de linguagem antigo, um influencia o outro. O próprio sistema enriquece o que o indivíduo lhe conferiu. Na definição de Probst et al, (2002, p. 29): “ O conhecimento é o conjunto total incluindo cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas”. Ele inclui tanto a teoria quanto a prática, as regras do dia a dia e as instruções de como agir. Condizendo com estas definições, os seres humanos adquirem conhecimentos criando e organizando ativamente suas próprias experiências. O conhecimento baseia-se em dados e informações, mas, ao contrário deles, está sempre ligado a pessoas. Sendo assim, nas organizações o conhecimento se encontra não apenas nos documentos, bases de dados e nos sistemas de informação, mas também nos processos de seus negócios, nas práticas dos grupos e na experiência ou informações acumuladas das pessoas. Esta experiência, segundo Davenport e Prusak (2003), têm base no conjunto de atividades desenvolvidas através do tempo, portanto, fundamenta-se em
fatos passados, isto é, nos problemas enfrentados, nas decisões tomadas e nos resultados obtidos. A partir do ponto de vista destes autores, uma das razões para considerar o conhecimento valioso é o fato de que ele está próximo da ação. O conhecimento pode e deve ser avaliado pelas decisões ou ações. Naturalmente, uma vez que o conhecimento e as decisões estão na mente das pessoas, pode ser difícil determinar o caminho que vai do conhecimento até a ação, porque a ação é uma experiência tácita. Nonaka e Takeuchi (1997, p.66) afirmam: “o conhecimento da experiência tende a ser tácito, físico e subjetivo, enquanto o conhecimento da racionalidade tende a ser explícito, metafísico e objetivo”. Segundo Von Krogh e Nonaka (2001), “o conhecimento é a crença verdadeira e justificada”. As pessoas justificam a veracidade de suas crenças com base em observações do mundo; essas observações, por sua vez, dependem de um ponto de vista único, da sensibilidade pessoal e da experiência individual. Portanto, quando se cria conhecimento, interpreta-se uma nova situação, desenvolvendo crenças comprovadas e comprometendo-se com elas. Segundo Sveiby (1998, p.241) [...] “o único conhecimento valioso é aquele que nos prepara para a ação, e esse tipo de conhecimento é aprendido da maneira mais difícil – pela prática”. Corroborando com este argumento, Drucker (2003, p.24) diz que uma habilidade não poderia ser explicada por meio de palavras faladas ou escritas. Só poderia ser demonstrada e, portanto, a única forma de aprender uma habilidade seria através do aprendizado e da experiência. A partir da abordagem destes autores, o conhecimento tácito nem sempre se torna explícito. O processo que se desencadeia pode ser do tácito para o tácito. Para as organizações este processo não contribui para consolidar a gestão do conhecimento, por não ser facilmente transmissível. Sendo assim, o conhecimento tácito é mais difícil de ser comunicado, já o conhecimento explícito pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente. O Quadro 3 mostra a abrangência das duas dimensões do conhecimento:
Conhecimento Tácito (subjetivo) Conhecimento Explícito (objetivo)
mentais” são criados pelo ser humano através de analogias, em suas mentes. São imagens, pressupostos e histórias que se traz na mente acerca de si mesmo, de outras pessoas, das instituições e de diversos outros aspectos do mundo e da vida. Estes modelos incluem mapas mentais, crenças, paradigmas e pontos de vista que ajudam os indivíduos a perceberem e definirem seu mundo (ANGELONI, 2002). Os alfaiates, por exemplo, são artesãos, possuem um tesouro de informações nas pontas dos dedos, adquirido depois de anos de experiência, mas podem ter dificuldades em articular os princípios de sua técnica e de tudo que sabem para dar o caimento perfeito aos modelos que desenvolvem. Eles podem não saber escrever como se faz, mas sabem o que precisa ser feito e o fazem com precisão e elegância. Isto revela o conhecimento tácito, que são os pressupostos, profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que temos em nossas mentes que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Polanyi (1966, p.25) julga que o conhecimento tácito é o determinante. Afirma que é o conhecimento pessoal que faz a diferença: “sempre sabemos tacitamente o que faz nosso saber explícito ser verdadeiro”. A compreensão de algo, aquilo que tem sentido e propicia o entendimento é uma operação mental tácita distinta da razão e da lógica. Senge (1993) não concorda com a teoria de Polanyi e utiliza o “raciocínio sistêmico” para levar a mente de uma visão das partes para o todo. O raciocínio sistêmico, segundo este autor, é uma estrutura conceitual, um conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvido no ocidente para ajudar as pessoas a verem com mais clareza os padrões. O foco concentra-se em aprender com a mente, e não com o corpo. Em oposição, as teorias japonesas mostram que o conhecimento significa sabedoria adquirida a partir da perspectiva da personalidade como um todo. Essa orientação valoriza a experiência pessoal e física, chamada de unidade mente e corpo. Neste sentido, segundo Krogh, Ichiro e Nonaka (2001), o conhecimento está profundamente enraizado nas ações práticas e experiências de uma pessoa. Seu compartilhamento entre os membros de uma organização, ao longo do tempo, exige estreita proximidade física, enquanto o trabalho é realizado. Este compartilhamento envolve uma mistura de observação, narração, imitação, experimentação e execução para que o mentor e o aprendiz compartilhem o conhecimento tácito de maneira prática,
como explicado no Quadro 4.
ETAPAS DESENVOLVIMENTO
Observação Direta
Os membros da comunidade observam as tarefas em andamento e as habilidades dos demais membros na execução do trabalho, como no relacionamento mestre- aprendiz. Os observadores passam a compartilhar crenças sobre as ações eficazes e ineficazes. Narração Os membros recebem explicações dos demais membros sobre a execução do trabalho na forma de narrativa sobre situações semelhantes ou por meio de metáforas. As crenças dos observadores são reforçadas ainda mais por essas histórias. Imitação Os membros tentam imitar os métodos de execução da tarefa com base na observação direta dos demais membros. Experimentação e Comparação
Os membros experimentam várias soluções e em seguida, observam o trabalho do membro mais experiente, comparando o próprio desempenho com o do mais experiente. Execução Conjunta
Os membros da comunidade tentam executar a tarefa em conjunto. Os mais experientes oferecem pequenas dicas e ideias sobre como melhorar o desempenho dos menos experientes. Quadro 3 – Compartilhamento do Conhecimento Tácito. Fonte - Krogh, Ichiro e Nonaka (2001).
Com base nas teorias abordadas, para aplicação na pesquisa de campo dessa tese, define-se conhecimento tácito como sendo aquele que está na mente e nas ações práticas das pessoas, podendo aumentar ou ser adquirido no dia a dia e que, muitas vezes, não é registrado, porque é algo naturalmente aprendido na realização de uma tarefa. Para auxiliar no entendimento do conhecimento tácito, com base na teoria apresentada, organizou-se uma relação de atributos determinantes da parcela tácita do conhecimento. É determinante em relação à parcela tangível (explícita); Não pode ser explicada facilmente, portanto é difícil de comunicar e registrar; Muitas vezes é tácita no sentido de que nem é percebida como conhecimento por seu detentor – é sutil e muitas vezes não é consciente; Serve-se de um pensar que pode incluir tanto a razão como o sentimento e intuições; Não é apenas intelectual, é incorporada, ou seja, forma habilidades, inclusive práticas;
e prazer em viver numa movimentada cidade, enquanto outra pessoa, que prefere a tranquilidade do campo, pode enxergar apenas confusão e perigo nesta mesma cidade. Neste sentido, o conhecimento depende dos olhos do observador, que confere significado de acordo com seus valores e crenças.
b) Experiência
“Quando empresas contratam especialistas, elas estão comprando insights baseados na experiência” (DAVENPORT e PRUSAK, 2003. p.7). Conforme esses autores, isto significa que o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo, através da experiência que se absorve de cursos, livros, mentores e do aprendizado informal. Experiência refere-se àquilo que as pessoas fazem e que fizeram no passado. O conhecimento nascido da experiência reconhece os padrões que lhes são familiares e que podem fazer inter-relações entre aquilo que está acontecendo agora e aquilo que aconteceu antes. Insights baseados na experiência são aqueles pelos quais as empresas pagam altos valores e mostram por que a experiência conta.
c) Normas Práticas (tentativa e erro)
De fato, o aprendizado mais poderoso vem da experiência direta. Da mesma forma, os gerentes japoneses enfatizam a importância do aprendizado tanto a partir da experiência direta quanto por tentativa e erro, onde se aprende com a mente e o corpo (NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Esta teoria contrasta muito com as ideias de Senge (1993), já abordadas anteriormente, sobre o raciocínio sistêmico, defendendo que se aprende com a mente e não com o corpo. Este autor vai mais longe, dizendo que o aprendizado por tentativa e erro é uma ilusão. Em conformidade com a visão de Davenport e Prusak (2003), o conhecimento opera através de normas práticas, que são guias flexíveis para a ação desenvolvida por meio de tentativa e erro e no decorrer de uma longa experiência e observação. Normas práticas são atalhos para soluções de novos problemas que relembram problemas previamente solucionados por trabalhadores experientes. Os dotados de conhecimento enxergam padrões conhecidos em situações novas e podem responder de forma apropriada. Eles não precisam construir uma resposta a partir do zero a cada situação.
d) Intuição
A intuição é um processo espontâneo, fora de nosso controle consciente. Chega-se a uma resposta intuitivamente, sem saber exatamente como aconteceu. Isso não significa que os passos não existiam – intuição não é algo místico, mas uma habilidade presente em todo ser humano. Significa que se aprende tão completamente os passos a serem dados que eles acontecem automaticamente, sem o pensamento consciente, e portanto, em alta velocidade (DAVENPORT e PRUSAK, 2003).
e) Discernimento
O conhecimento pode julgar novas situações e informações daquilo que já é conhecido, e julgar a si mesmo e se aprimorar em resposta a novas situações e informações. Nas palavras de Davenport e Prusak (2003), o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente. Quando o conhecimento para de evoluir, ele se transforma numa opinião ou num dogma. Para concluir, partindo-se do princípio defendido por Davenport e Prusak (2003) de que o conhecimento está próximo da ação e na mente das pessoas, o grande desafio é entender o caminho que vai do conhecimento até a efetiva realização da ação. No contexto do “chão de fábrica”, para se determinar este caminho, entende-se que deva ser observado o componente básico dos conhecimentos acima abordados. Vale ressaltar que o resultado da observação depende de cada pessoa, da sensibilidade pessoal e da experiência individual. É importante saber que pessoas com diferentes valores vêem diferentes coisas numa mesma situação e organizam seu conhecimento em função de seus valores. Por exemplo, um modelista do vestuário que valoriza as mudanças e as inovações pode visualizar uma nova oportunidade de crescimento profissional na implantação de um sistema computadorizado para executar o seu trabalho, enquanto outro pode preferir manter o ritmo do seu trabalho no processo manual, podendo visualizar apenas uma ameaça ao futuro do seu emprego. Conforme os autores acima referenciados, o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo através da experiência prática do trabalho, durante a vida. Pode ser também, criado, por meio da ação desenvolvida de tentativa e erro no decorrer de uma longa experiência e observação das ações práticas. No ambiente de trabalho é natural o conhecimento se modificar, à medida que os profissionais interagem uns com os outros, e crescer de forma progressiva e consistente para não se tornar apenas uma opinião.
