Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
Prepare-se para as provas
Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Prepare-se para as provas com trabalhos de outros alunos como você, aqui na Docsity
Os melhores documentos à venda: Trabalhos de alunos formados
Prepare-se com as videoaulas e exercícios resolvidos criados a partir da grade da sua Universidade
Responda perguntas de provas passadas e avalie sua preparação.
Ganhe pontos para baixar
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
Comunidade
Peça ajuda à comunidade e tire suas dúvidas relacionadas ao estudo
Descubra as melhores universidades em seu país de acordo com os usuários da Docsity
Guias grátis
Baixe gratuitamente nossos guias de estudo, métodos para diminuir a ansiedade, dicas de TCC preparadas pelos professores da Docsity
Os processos atuais de recrutamento e seleção na empresa dimas comércio de automóveis ltda., identifica falhas e sugestiona melhorias para a organização. O autor analisa as características dos cargos, as falhas no processo de recrutamento e seleção, e propõe novas propostas referentes à visão dos gestores.
O que você vai aprender
Tipologia: Notas de aula
1 / 70
Esta página não é visível na pré-visualização
Não perca as partes importantes!
i
São José 2007
ii
Trabalho de Conclusão de Estágio – projeto de aplicação – apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração da Universidade do Vale do Itajaí.
Profª Orientadora: Kellen da Silva Coelho
São José 2007
iv
Agradeço primeiramente a Deus por me dar saúde, aos meus pais João e Diva, por serem responsáveis por mais uma etapa cumprida em minha vida, muito obrigada.
v
Liberdade é uma palavra que o sonho humano alimenta, não há ninguém que explique e ninguém que não entenda.
Cecília Meireles
vii
This project had as the main goal to evaluate and to propose betterments to the process of recruitment and selection of employees for the Dimas Comercio de Automóveis Ltda.The specific goals were to describe the current process of recruitment and selection, to elaborate the description of job peculiarities, to point the flaws and potentialities that occurs on the process of recruitment and selection, to identify the manager’s vision and to propose betterments to the process of recruitment and selection. The primary information was collected trough questionnaires applied to the director, sector´s managers and human resources analyst, and the secondary data was collected trough material supplied by the company. Consequently the qualitative research was chosen, because it makes possible the analysis of the problem describing the most complex context. After the analysis of the result, the conclusion was that the organization has a deficiency in some aspects of its current process of recruitment and selection, and that betterments are needed so that the company can have a better group of employees, compromised with the organization.
Key words: human resources, recruitment, selection.
1
Atualmente, as organizações sofrem constantes modificações que necessitam aperfeiçoar ainda mais as técnicas e procedimentos dentro da gestão empresarial. Segundo Chiavenato (2004), a globalização, o desenvolvimento tecnológico, a mudança na sociedade mostra que a capacidade de sobrevivência das empresas influencia forte e diretamente nas habilidades e características das pessoas que nela trabalham. O trabalho humano em organizações, neste sentido, tem merecido atenção de seus gestores, para compreender os fatores que influenciam o desempenho das pessoas no ambiente organizacional.
A constante mudança imposta pelo cenário das organizações impõe à necessidade de reformulação de planos de gerenciamento de pessoas. Iniciativas voltadas à implantação de políticas e práticas de RH dirigidas à obtenção de participação, envolvimento e comprometimento dos colaboradores frente aos objetivos organizacionais ganham cada vez mais ênfase nas organizações contemporânea.
As organizações contemporâneas estão atuando no sentido de promover competitividade, desenvolvimento e engajamento aos propósitos institucionais no mercado, surgem novos contornos para essas políticas, voltadas à obtenção de resultados que podem ser traduzidos em inovação, qualidade e produtividade no trabalho (ULRICH, 2004).
Neste contexto, percebe-se que um bom sistema de recrutamento e seleção de pessoas poderá proporcionar as organizações uma melhor estruturação no sentido de poder contar com pessoas que possuam as características e competências necessárias para suprir as necessidades das organizações.
Sendo que quando surgem e crescem organizações, mais complexas ficam as relações de trabalho, sendo assim, evidencia uma política seria e funcional no que se refere à administração de recursos humanos. Por outro lado, é nas empresas que as pessoas cumprem suas missões e traçam seus objetivos pessoais seja qual for atividade que a empresa exerça na sociedade (GIL, 2001).
Em função disso percebe-se a necessidade que as empresas têm em estabelecer uma política clara e funcional para área de recursos humanos. Conforme Chiavenato (2002), as políticas de recursos humanos são regras que auxiliam a organização atingir seus objetivos, ou
3
a) Descrever os processos atuais de recrutamento e seleção na empresa Dimas Comércio de Automóveis Ltda. b) Elaborar uma descrição de peculiaridade de cargos; c) Identificar as falhas no processo de recrutamento e seleção d) Identificar as potencialidades que ocorrem no processo de recrutamento e seleção e) Descrever por meio da visão dos gestores novas propostas referentes ao processo de recrutamento e seleção.
Segundo Albuquerque (1999) o processo de recrutamento e seleção atual de uma organização é bem mais complexo do que na década de 60, pois não se tinha conhecimento das técnicas de recrutamento e seleção, portanto são partes de um processo de importância no âmbito organizacional, que se alicerça na socialização e no desempenho de seus integrantes. O estágio realizado na empresa Dimas Comércio de Automóveis Ltda permitiu a acadêmica colocar em prática seus conhecimentos na área de Recursos Humanos que foram adquiridos no decorrer do curso de Administração de empresas. O presente estudo sobre o recrutamento e seleção de pessoal é de grande importância para a empresa Dimas Comércio de Automóveis Ltda, pois irá aperfeiçoar a técnica de recrutamento e seleção hoje existente. No entendimento dos responsáveis pelo setor de Recursos Humanos, a técnica utilizada apresenta deficiências pela falta de uma política nos processos de recrutamento e seleção. O momento atual é oportuno para a realização do estágio curricular, à medida que a acadêmica possui uma grande afinidade e interesse pelo tema escolhido para a realização da pesquisa. Para a universidade é oferecido mais um trabalho de teor científico acadêmico. A viabilidade, por sua vez esteve relacionada à possibilidade que a pesquisadora teve no acesso às informações com auxílio do analista de recursos humanos. A originalidade da pesquisa partiu do pressuposto que, a organização está passando por várias mudanças e aperfeiçoamentos. Este momento é ideal para implantar um processo
4
de recrutamento e seleção na área de recursos humanos devido ao excesso de rotatividade entre colaboradores tendo em vista a falta de perfil dos funcionários. No próximo capítulo serão abordados os aspectos gerais do trabalho.
Este trabalho acadêmico teve como objetivo geral avaliar os processos de recrutamento e seleção praticados na empresa Dimas Comercio de Automóveis Ltda, e com isso propor sugestões de melhorias para a organização referente às suas políticas desenvolvidas na área de administração de recursos humanos. Foi apresentado na introdução o tema, os objetivos, a justificativa para realização do trabalho. No capítulo dois apresenta-se a fundamentação teórica que aborda os aspectos históricos de administração, conceito e objetivo de administração de recursos humanos. Para fins técnicos foram apresentados como pressupostos assuntos referentes à análise e descrição de cargos foram abordados aspectos sobre recrutamento e seleção como processos, fontes, vantagens, desvantagens. Na seqüência apresenta-se a descrição do método, onde foram abordados os seguintes aspectos: caracterização da pesquisa, contexto participantes da pesquisa, procedimentos e instrumentos de coleta de dados e tratamento e análise dos dados. Em seguida são apresentados e interpretados os dados obtidos sendo apresentada uma nova sugestão de melhoria nos processos de recrutamento e seleção, por meio do histórico da empresa, análise e descrição de peculiaridades dos cargos, as características gerais dos participantes, o processo de recrutamento e seleção, as falhas e potencialidades, a visão dos gestores e a sugestão de melhoria nos processos de recrutamento e seleção. Deste modo, pretende-se com a conclusão deste trabalho deixar para a empresa pesquisada sugestões de melhorias referentes ao processo de recrutamento e seleção na captação de novos funcionários de forma a contribuir para o melhoramento do atual processo utilizado.
6
científica das atividades administrativas eliminando a improvisação e o empirismo. Para tanto a Administração Científica nasceu da necessidade de se aumentar à produtividade nas indústrias que estavam em crescimento no século XX, com isto Frederick W. Taylor contribuiu com a expansão da administração científica, pois estudou por vários anos qual seria a melhor maneira de se realizar as tarefas e como selecionar, treinar e motivar os trabalhadores (STONER ; FREEMAN, 1999).
Henry Fayol (1841-1925), entretanto, teve boa parte de sua vida voltada à direção de grandes minas e usinas siderúrgicas e segundo Stoner e Freeman (1999) contribu de forma significativa para administração científica. Ele acreditava na previsão dos métodos científicos e tornou-se o primeiro a investigar o comportamento dos administradores e sistematizá-lo, defendia que a boa prática da administração segue alguns padrões que devem ser analisados e identificados. Devido aos fatores comentados acima surgiram estudos referentes ao comportamento humano no trabalho, o psicólogo Elton Mayo deu importância a estes estudos.
Elton Mayo foi o precursor da escola das relações humanas, estudou os fatores psicológicos e sociais na produtividade e desenvolveu uma experiência voltada ao comportamento humano no trabalho que teve início em 1927, que observou a condição de trabalho e os impactos que elas poderiam causar sobre a produtividade nas organizações (GIL, 2001).
De acordo com Wagner (2003), às experiências realizadas por Mayo apontaram à importância do desenvolvimento pessoal no trabalho, junto com a satisfação do colaborador, redução de jornada de trabalho levando as organizações a terem maior produtividade e qualidade em seus produtos. Com a descoberta do fator humano na organização proporcionou o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definido pelos teóricos da Administração Científica, pode-se dizer que as Relações Humanas atribui um processo de interação de indivíduos no ambiente de trabalho, de modo a fazer com que os funcionários colaborem com a organização e até encontrem a satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
Nos estudos realizados por Gil (1994) verificou-se que administração de recursos humanos surgiu em função do crescimento e do aumento da complexidade das atividades desenvolvidas nas organizações, ressaltando que a sua evolução confunde-se com a própria história da administração. Tal como ele, outros autores também contemplam a evolução da área, correlacionando-a as mudanças do cenário social, político e econômico em que estão inseridas as organizações (FLEURY; FISCHER, 1992).
7
Relata-se, que em virtude dessa nova relação de forças, as organizações passaram a preocupar-se com as condições de trabalho e a concessão de benefícios à seus subordinados, como conseqüência, alteraram-se as estruturas voltadas à administração de pessoal dando origem ao departamento de relações industriais (GIL, 2001). Neste sentido surgiram vários campos de estudo separados.
O precursor da Teoria Geral dos Sistemas foi o biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy que descreveu algumas características das organizações como sistema, tendo como finalidade identificar as propriedades, princípios e leis características dos sistemas em geral. Desta forma, o autor enfatiza a crença que existem modelos ou sistemas que, independem de sua especificidade e são aplicáveis a qualquer área do conhecimento (GIL, 2001).
Nesta mesma linha de raciocínio Bertalanffy (1972) ressalta que a teoria dos sistemas é um campo do conhecimento em que se busca observar um problema sob uma perspectiva ampla e cuja tarefa é a formulação de princípios que são aplicáveis aos sistemas em geral.
Na concepção da Capra (1996) existem dois tipos de sistemas, o fechado que não realiza intercâmbio com seu meio externo e o sistema aberto que troca matéria e energia com seu meio externo.
Assim, a partir dos comentários acima que deram origem a administração de recursos humanos na seqüência serão comentados alguns acontecimentos históricos que ocorreram na administração de recursos humanos.
A administração de recursos humanos teve início em 1960, trata-se de um ramo especializado da ciência da administração que abrange todas as ações que tem como objetivo a interação do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que se refere ao recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 1999).
Montana (2001) ressalta que as teorias da administração e as ciências sociais formam uma base do campo do comportamento organizacional que atualmente está exigindo que os gerentes, que até então eram indiferentes devido às diferenças subculturais, passem a dar uma maior atenção e sensibilidade a este campo. Aborda-se também que administração esta deixando de ser apenas um processo de controle de cima para baixo, onde as gerências têm todo o poder de impor as regras aos trabalhadores, atualmente às organizações estão
9
Além disso, Carvalho e Nascimento (1997) ressaltam que a moderna Gestão de Pessoas baseia-se em certos aspectos, cada ser humano tem uma personalidade própria e diferente entre si, como conhecimento, habilidades, capacidade, que são indispensáveis para a nova gestão de recursos humanos, estes fatores, no entanto impulsionam o talento de aprendizado junto com o constate renovação e competitividade.
10
Por outro lado Milkovich (2000) ressalta que estes fatores auxiliam a organização atingir a excelência em seus objetivos que é como principal ativo da organização as pessoas, pois a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus colaboradores.
Seguindo este pensamento de atingir a excelência na organização Chiavenato (1999) explica que esses objetivos são variados, pois contribuem com a eficácia organizacional, auxiliando a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão, ou seja, proporcionar competitividade, tendo funcionários treinados e motivados aumentando a satisfação no ambiente de trabalho. Percebe-se que o novo perfil do futuro profissional de gestão de pessoas baseia-se em atender aos públicos interno e externo focalizando em tudo que compõe o contexto organizacional, como por exemplo, seus colaboradores, clientes e fornecedores e mantém aberto para novas tecnologias administrativas assegurando que as rotinas que compõe as atividades organizacionais sejam feitas com a maior eficiência possível (GIL, 2001).
Na opinião de Marras (2005) deve-se proporcionar à organização colaboradores capacitados e motivados priorizando as pessoas como o maior patrimônio da organização, assim proporcionando reconhecimento e recompensas justas por seus desempenhos preocupando-se com a qualidade de vida no trabalho e garantindo aos funcionários um ambiente de trabalho atraente e satisfatório. Após criar um clima de confiança a organização agrega valores aos seus colaboradores e aos clientes focalizando os objetivos organizacionais, como por exemplo, seus públicos internos e externos, desenvolvendo estratégias visando o crescimento de seus funcionários, proporcionando competitividade na organização e os mantêm éticos e socialmente responsáveis.
Segundo Bulgacov (1999) pode-se analisar que as empresas sempre se defrontam com alguns problemas, como grau de centralização e descentralização de suas áreas de atividades, na área de administração de recursos humanos.
Chiavenato (1999) explica os prós que existem na centralização como: juntar os especialistas de recursos humanos em um só órgão, motivar e incentivar a especialização, elevar a integração intradepartamental, delimitar a Administração de Recursos Humanos e utilizar a função como foco, consequentemente, as tarefas e atividades de RH. Salienta os contras da centralização como: a máxima concentração nas decisões e ações no staff de RH monopoliza as decisões e ações de RH no staff, ocorre a padronização das práticas de RH, torna o órgão de RH operacional e burocrático, e administra proporcionando autoridade autocrática.
