FACULDADE CATÓLICA DE ANÁPOLIS
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONALIII
AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO
FLORESTA SUPERMERCADOS.
DANIELA PAULA DA SILVA BARROS
ANÁPOLIS
2014
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Avaliação do Processo de Recrutamento e Seleção na Empresa Floresta Supermercados, Manuais, Projetos, Pesquisas de Comunicação
Uma avaliação do processo de recrutamento e seleção realizada na empresa floresta supermercados. O trabalho identifica as técnicas utilizadas, suas eficácias e as falhas, além de sugerir melhorias. O documento também discute a importância do papel dos recursos humanos na empresa e a necessidade de profissionalizar a gestão de pessoas.
Tipologia: Manuais, Projetos, Pesquisas
2022
1 / 42
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FACULDADE CATÓLICA DE ANÁPOLIS
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONALIII
AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO
FLORESTA SUPERMERCADOS.
DANIELA PAULA DA SILVA BARROS
ANÁPOLIS
DANIELA PAULA DA SILVA BARROS
AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO
FLORESTA SUPERMERCADOS.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação da Faculdade Católica de Anápolis para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional.
Profª Orientadora: Márcia Sumire Kurogi
ANÁPOLIS-GO
“É incrivelmente fácil ser pego pela ilusão da atividade, na correria da vida, e trabalhar cada vez mais para subir a escada do sucesso, só para descobrir que a escada estava apoiada na parede errada. É possível viver ocupado – muito ocupado – sem ser muito eficaz.” Stephen R Covey
SUMÁRIO
- INTRODUÇÁO.............................................................................................................
- 1 REFERENCIAL TEORICO.....................................................................................
- 1.1 O SETOR DE RECURSOS HUMANOS..............................................................
- 1.2 PROCESSO DE RECRUTAMENTO...................................................................
- 1.2.1 RECRUTAMENTO INTERNO...........................................................................
- 1.2.2 RECRUTAMENTO EXTERNO..........................................................................
- 1.2.3 RECRUTAMENTO MISTO..............................................................,.................
- 1.3 AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO.......................................
- 1.4 PROCESSO DE SELEÇÃO.................................................................................
- 1.4.1 TECNICAS DE SELEÇÃO................................................................................
- 1.4.1.1 ENTREVISTAS...............................................................................................
- 1.4.1.2 Testes psicológicos e profissionais...........................................................
- 1.4.1.3 Dinâmica de grupo.....................................................................,.................
- 1.5 AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE SELEÇÁO....................................................
- 2 METODOLOGIA ......................................................................................,.............
- 2.1 TIPOS DE PESQUISA.........................................................................................
- 2.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS..........................................................
- 2.3 CAMPO DE PESQUISA.......................................................................................
- 2.4 RESULTADOS E ANALISES DE DADOS...........................................................
- ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS..................................................................
- CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................
- REFERENCIAS.........................................................................................................
- APÊNDICE................................................................................................................
ABSTRACT
The objective of this study was to evaluate the process of recruitment and selection done in the company Forest Supermarkets , identify gaps and correct them. For this we carried out a field survey using questionnaires with some company managers , where it was possible to identify the recruitment and selection techniques used by the company , and its effectiveness in the process. The methodology was the research field objectives applying questionnaires and easy to understand , so that they could get quick results. Given the review there was a positive point that is internal recruitment , which is a priority in the recruitment process of the company , promotion or reassignment. Thus generating the mixed recruitment, where these two tools with the recruitment process in the company gains motivation and personal achievement , and innovation with new hires. The choice of external recruitment is only when you can not fill the position internally , the tool most used recruitment is recruitment through murals and posters. The technique brings positive and quick results and agility in the selection process. The selection technique adopted by the company is a standardized interview with predetermined questions and directed informal interview according to the candidate. Only in cases of a large number of candidates for the same job group dynamics is used.
Key-words: Evaluation. Selection process. Recruitment.
INTRODUÇÃO
O departamento de Recursos Humanos é um elo entre a diretoria, gerencia e os demais colaboradores de uma empresa, é desenvolvido para coordenar estrategicamente por meio de ferramentas, que agreguem valores a empresa e gerem resultados. As mais importantes ferramentas numa empresa são as pessoas nela inserida, são por meio delas que se produz e se atingem seus objetivos. Todos os esforços e investimentos da direção de uma empresa serão inúteis se não for considerado o fator humano como prioridade. As diretrizes e estratégias gerais surgem da diretoria, cabendo ao departamento de recursos humanos a função de estruturar e organizar as idéias, transformando os projetos e implantando-os em conjunto com os lideres de cada departamento. Devido à escassez de mão de obra no setor operacional, o departamento de recursos humanos se depara cada vez mais com a necessidade de ser estrategista para sair à frente nesta competição por qual passa o mercado de trabalho. As ofertas de emprego estão por toda parte, e as pessoas se vêem numa situação favorável, onde o mercado tem a necessidade da mão de obra, aumentando assim a rotatividade na busca pelo funcionário certo. A empresa floresta Supermercados de Anápolis há vinte anos no mercado varejista de alimentos, foi á empresa escolhida como campo de pesquisa, no qual pretendeu-se analisar e responder a questão problemática a seguir: qual a importância do recrutamento e seleção, implantada a alguns anos na percepção dos gestores e demais funcionários? Esta pesquisa visa proporcionar aos gestores e funcionários uma visão do desenvolvimento destas atividades favorecendo assim melhorias no processo de recrutamento e seleção, conseqüentemente no desenvolvimento da organização. Assim o recrutamento e seleção estabeleceram, depois de 20 anos da empresa no mercado de trabalho, a necessidade de se profissionalizar a gestão de pessoas da organização, desmembrando seus departamentos, para que cada profissional executasse seu papel, contratar que era antes papel do gerente da
REFERENCIAL TEÓRICO
1.1 O SETOR DE RECURSOS HUMANOS
Para se alcançar resultados é necessário definir claramente os objetivos, necessidade e estratégias para se atingir estes objetivos. De acordo com Ribeiro, (2006, p.13), “As empresas ainda não encaram a esfera dos recursos humanos como uma área-chave. Em muitas organizações, ela é vista como “departamento de pessoal”, essencialmente burocrática e distante dos objetivos da organização”. Segundo Ribeiro (2006) o recursos humanos em curto prazo pode estreitar os laços entre empresa, e funcionário, empregado e empregador, tem o objetivo de identificar os interesses de ambas as partes, e torná-lo a missão, visão de acordo com os valores da organização. É importante definir claramente qual a filosofia da empresa, sua cultura organizacional, seus princípios, para que os projetos dessa empresa sejam baseados em objetivos com fundamento, objetivos com base na missão, visão e valores da empresa. (RIBEIRO, 2006). Segundo Chiavenato (2000) essa definição de objetivos claramente direcionados, distribuição de responsabilidades e funções, é chamada na gestão de pessoas de administração por objetivos (APO), que tem como finalidade, chegar a um objetivo em comum com a expectativa de alcançar um resultado positivo. De acordo com Lacombe (2005) para que um funcionário vista a camisa de uma empresa, é que se existe a importância de treinar, selecionar, integrar, capacitar este funcionário de acordo com os objetivos da empresa, o papel dos recursos humanos tem como uma de suas atribuições a missão de transmitir estes valores da empresa, de forma que envolva, motive estes profissionais a firmarem um compromisso de busca por resultados e produtividade. Lacombe (2005) ainda ressalta a importância do fator humano na empresa desde o tratamento dado a esses funcionários, ao posicionamento da política estabelecida pela empresa. Estes resultados terão por sua vez maiores chances de serem alcançados, quando a organização tem por prioridade desenvolver as pessoas, e conseqüentemente estarão refletindo isso em sucesso para a empresa.
Segundo Lacombe (2005) o fator humano influencia ao valor atribuído a empresa, caso um dia ela seja vendida, valor definido como inestimável, mas que influencia na permanência futura desta empresa, que se preocupara menos com integração, seleção, treinamentos. Enfatizando que o diferencial das empresas está nas pessoas. Neste caso quando ocorre a venda da empresa, os funcionários agregam valor ao empreendimento, e dá continuidade a rotina da empresa e de seus clientes fazendo com que os mesmos não sintam as mudanças administrativas, que poderão ocorrer com tranqüilidade sem prejudicar o negócio. De acordo com Lacombe (2005) o setor de recursos humanos tem como seu papel orientar, gerentes, encarregados, porem cabe a cada um desses lideres o papel de treinar e desenvolver suas equipes. Muitos destes administradores colocam a responsabilidade do insucesso de sua equipe no setor de recursos humanos, e o sucesso dela, a sua liderança. Os bons encarregados, e gerentes, devem se conscientizar de que cabe a eles, ensinar, educar seus subordinados e moldá-los conforme sua gestão. Por isso a necessidade de colocar pessoas preparadas a frente de uma equipe, cabe a essas pessoas orientar, capacitar e muitas vezes profissionalizar seus funcionários. Lacombe (2005) salienta que uma tendência das empresas no século XXI está na intensificação dos recursos humanos nas empresas, tendo como uma de suas atribuições tornarem a comunicação interna ainda mais eficiente. A empresa cada vez mais depende das pessoas para seu sucesso e resultados, e o recurso humano traz à organização as novas estratégias nos métodos de administração priorizando cada vez mais a administração do capital humano, para isso envolve diretamente os gestores a frente deste capital humano. Segundo Chiavenato (2006) a administração de recursos humanos, proporcionam as pessoas de uma organização a oportunidade de se desenvolverem para se alcançar seus objetivos individuais ou coletivos, trazendo resultados eficientes para a empresa, por meio de planejamento, organização, controle e utilização de técnicas capazes de promover o desempenho eficaz, conquistando, identificando e retendo talentos em uma organização. O RH também tem como objetivo buscar e assegurar a qualidade de vida desses indivíduos, para que suas motivações o levem a alcançar resultados. De acordo com Chiavenato (2006) os objetivos dos recursos humanos, e das estratégias traçadas, tem origem dos objetivos de toda a
requisitos para a vaga a ser preenchida de imediato ou futuramente. De acordo com Xavier (2006) recrutar não é apenas divulgar uma vaga, a forma no qual esta vaga será divulgada, determina também o sucesso do recrutamento. Um meio de recrutamento pode ser eficiente ou não. Muitas empresas, pela agilidade da internet, atualmente, acreditam que esse seja um meio eficiente, além da praticidade, de se buscar um candidato. Devido à demora em visualizar esses currículos, e recrutar esses candidatos, esta ferramenta deixa em dúvida sua credibilidade, fazendo com que a maioria dos interessados procure diretamente as empresas para deixarem seus currículos. Segundo Xavier (2006), entretanto, as empresas se vêem diante de um impasse descobrir então, qual seria então a forma mais eficiente de recrutar. Essa é uma responsabilidade do setor de recursos humanos, que cabe também a habilidade de filtrar o meio mais eficiente para sua empresa, e para seu departamento. De acordo com Xavier (2006) o setor de recursos humanos deve ter sempre uma estratégia, caso haja uma necessidade imediata de contratação. É de grande relevância ter bons contatos com RH de outras empresas, currículos pré- selecionados, terem seu próprio banco de dados, muitas vezes fazer diariamente essa filtragem dos currículos que sempre são deixados na empresa, que podem passar despercebidos, caso não tenha a vaga para aquele perfil no momento. Por isso um banco de dados interno, atualizado se torna ideal em uma seleção eventual. Segundo Chiavenato (2006) recrutamento é um procedimento que visa atrair talentos para a empresa, por meio de técnicas e estratégias organizacionais e teóricas que visam obter resultados eficazes, por meio de contratações certas para os cargos certos, o recrutamento é o meio pelo qual a empresa divulga sua proposta e oportunidade de emprego, é o processo para atrair candidatos. De acordo com Chiavenato (2006) para um recrutamento eficaz se faz necessário planejar, antes de recrutar, deve-se definir claramente as necessidades da empresa, da vaga em si, para se planejar, quais as técnicas de recrutamento serão aplicadas. Segundo Lacombe (2005) o recrutamento é apenas a primeira parte de um processo, que só concretiza depois do contrato de experiência. Para recrutar, antes se faz necessário se voltar para a necessidade desta vaga a ser preenchida,
traçando as características e perfil que se deseja para o próximo a ocupar esta vaga. De acordo com Lacombe (2005) como saber quem deve ser recrutado, uma estratégia para que as chances de eficácia sejam maiores nesse processo, está em traçar o perfil para cada vaga. Definir claramente as atribuições de cada vaga, seu papel na empresa, o objetivo da função, proporcionam informações que facilitam o recrutamento. Segundo Lacombe (2005) um recrutamento sem planejamento aumento ainda mais as chances de ineficácia em uma contratação, podendo gerar custos maiores futuramente, levando em consideração o tempo que um funcionário pode permanecer em uma empresa, quanto mais tempo, maior o custo de sua demissão, quanto menos tempo, o retrabalho de recrutar, e a dificuldade em realizar todo o processo de recrutamento, seleção, integração, treinamento, e adaptação do novo funcionário, perdendo custo e tempo. De acordo com Chiavenato (2006)esse levantamento das necessidades de cada cargo, definições das atribuições, ou definições dos perfis, deve ser contínuos e constantes, a denominação de pesquisa interna passa a ser definida então como planejamento de pessoal, um trabalho que deve mudar ou permanecer, de acordo com a necessidade da empresa, e do mercado de trabalho. Para Lacombe (2008) as empresas devem objetivar resultados em longo prazo, deixar de preocupar-se somente com a vaga a ser preenchida, e passar a ter uma visão estratégica do que realmente trará resultados as empresa. Funcionário treinado e capacitado, ou preencher urgentemente uma vaga. Segundo Chiavenato (2006) o planejamento de pessoal é necessário para atingir os objetivos organizacionais, antecipando-se a necessidade do cargo, e torna ainda mais eficaz o recrutamento, com maiores chances de resultados positivos. Para Lacombe (2008) só é possível fazer um recrutamento eficiente com um perfil bem definido, para isso é preciso conhecer a cultura da empresa, LACOMBE (2008, p, 245) “A cara da empresa é definida pelo perfil das pessoas contratadas.” De acordo com Chiavenato (2006) uma possibilidade de aumentar o rendimento do recrutamento, é fazer o mapeamento das fontes de recrutamento, fazer as pesquisas externas e internas, definir a melhor técnica de recrutamento para cada caso, reduz o tempo, o custo e amplia as chances de eficácia na busca de
Segundo Ribeiro (2006) o recrutamento interno pode ser usado estrategicamente para motivar seus funcionários a aprimorarem seus conhecimentos. O processo de recrutamento existe para atrair candidatos qualificados, que muitas vezes podem estar dentro da própria empresa. Através do recrutamento interno, há a possibilidade de despertar a motivação do funcionário em ter uma oportunidade promoção. De acordo com França (2009). O recrutamento interno possibilita uma visão positivada setor de recursos humanos estabelece uma política de aproveitamento de pessoal, valorizando o trabalho dos funcionários criando oportunidades de evolução profissional. Para Chiavenato(2009). O recrutamento interno, portanto, motiva e estimula os funcionários, dão-lhes a oportunidade de reconhecimento profissional, quando os mesmos buscam aprimorar seus conhecimentos para agregar resultados à empresa. Segundo Banov (2010) o recrutamento interno é viável, tem um baixo custo e o resultado pode ser mais rápido, e estabelece uma visão positiva na relação empregado e empregador. Para Banov (2010) algumas substituições até podem ser previstas, quando se tem a estratégia da promoção interna, possibilita o planejamento, no caso de demissões, muitas vezes apenas por meio do remanejamento do quadro de funcionários, identifica-se talentos, e desenvolve-os de acordo com a necessidade da organização. Possibilita a empresa, não ficar com seu quadro de funcionários desfalcado em um período de maior produtividade, por exemplo, podendo planejar as substituições nas férias, licença-maternidade, demissões e términos de contratos. De acordo com Xavier (2006, p.26) “Uma politica de recrutamento interno, além de extremamente simpática, pode ser muito eficiente. O recrutamento interno pode ser feito com vistas a buscar colaboradores de outras áreas com potencial para promoção”. As empresas que adotam este processo devem ter cuidado para não causar frustração naqueles que não foram escolhidos, e desmotivar ao invés de motivar. França (2009) Segundo Soares, Dayana (2010) apud Chiavenato(2004) destaca algumas vantagens e desvantagens do recrutamento interno:
Vantagens: Aproveita melhor o potencial humano da organização Renova e valoriza o trabalho do setor de recursos humanos Maiores chances de ter uma seleção eficaz, por conhecer o candidato. Maiores chances de adaptação do funcionário no novo setor, por já conhecer a empresa. Ideal para situações de estabilidade Desenvolve a competição interna, estimula a busca por formação Desvantagens: Podem bloquear novas pessoas, novas ideias Dificulta as ideias de mudanças e inovação Torna a cultura organizacional cada vez mais conservadora Podem gerar conflitos de objetivos, interesses, e competitividade negativa. Frustação e desmotivação, dos funcionários. Segundo Lacombe (2005) o recrutamento interno deve ser uma prioridade nas empresas, devido suas vantagens, as vagas podem ser preenchidas mais rapidamente, menores custos, motivação para os funcionários, maior chance de acerto, maior aproveitamento do treinamento interno. De acordo com Lacombe (2005) ainda deve-se ter cautela no recrutamento interno, pois nem sempre os gerentes de outros setores estão dispostos a abrir mão de seu subordinado, mesmo para uma promoção interna, então para se aproveitar das vantagens do recrutamento interno é extremante necessário o planejamento de pessoal e avaliação contínua, e conscientizadora dessas vantagens no recrutamento interno. Segundo Lacombe (2005, p, 68) “a falta de cuidado no recrutamento interno leva ao principio de Peter, que diz que, todas as pessoas tendem a ser promovidas até atingirem um nível que está acima de sua competência.” Para Chiavenato (2006) o processo de coordenação e integração no recrutamento interno deve ser continuo por parte de todos os órgãos da empresa, o recrutamento interno está baseado em vários subsistemas como; resultados de
formação, habilidade, e saber identificar muitas vezes na diferença, o perfil certo, que nem sempre estará claramente visível. Para Chiavenato (2006) o recrutamento externo pode envolver um ou mais tipos e técnicas de recrutar; a) Banco de dados, b) Arquivos de candidatos de outros recrutamentos que podem ser aproveitados, c) Cartazes e anúncios, em murais, jornais, d) Indicação por funcionários, e) Empresas de recrutamento e seleção, f) Lugares públicos como faculdades, colégios, cursos, g) Contatos com outras empresas, h) Recrutamento pela internet, todos esses métodos são técnicas utilizadas para divulgar oportunidades, é um meio da empresa se comunicar. As Ferramentas devem ser estrategicamente selecionadas pela empresa de acordo com sua necessidade, tempo e custo a qual dispõe neste momento. a) Banco de Dados; esta ferramenta pode ser tanto informatizada, por meio dos currículos que chegam por e-mail, quanto por meio de arquivos, formados através dos próprios currículos deixados diretamente na empresa. Que podem ser separados por perfis, localização, sexo, idade, escolaridade, profissão, conforme a necessidade dos cargos da empresa. Segundo Chiavenato (2006) o fator tempo e custo devem prevalecer na hora de escolher qual a melhor técnica de recrutamento de acordo com a disponibilidade e necessidade da empresa. Este processo também pode ser continuo, não garante o candidato, mas da à opção de ter sempre alguém já previsto para o cargo. c) De acordo com Lacombe (2005) as vagas podem ser sempre anunciadas, mesmo que não estejam disponíveis, para alimentar e atualizar o banco de dados, geralmente, quando se existe uma vaga em aberto podem se aproveitar para divulgar outras, com possibilidade de ser aberta, porem que muitas vezes devido às exigências de conhecimentos, são mais difíceis de obter candidatos. Recrutamento por Anúncios: Para Lacombe (2008) existem também o recrutamento por meio de anúncios que podem divulgar a empresa que está
anunciando a vaga ou não. Porem dependendo do veículo utilizado para estes anúncios na mídia, o custo pode ser alto e desnecessário, anúncios em jornal de renome, por exemplo, tem um alto custo, e despendendo da necessidade da empresa, vale a pena utilizar os meios mais simples, e sem custos. d) Recrutamento por Indicação: Segundo Lacombe (2005) dentre os tipos de recrutamento externo, o recrutamento por indicação, deve se ter alguns cuidados que devem ser ressaltados como, levar em consideração quem está indicando, o grau de parentesco, ou o desempenho de quem indica. Para Chiavenato (2006) o recrutamento por indicação, é um recrutamento de baixo custo, alto rendimento, e rapidez, o funcionário ao recomendar um amigo, sente-se prestigiado. e) Recrutamento por empresas especializadas: Lacombe (2008) ainda enfatiza o recrutamento feito por meio das agencias de emprego, que também pode apesar do custo, por sua vez aceitável, pode ser um meio eficientemente rápido trazendo a empresa um recrutamento profissional e especializado f) As maiores universidades americanas já divulgam seus futuros profissionais em sites, no Brasil este processo tem fortalecido cada vez mais, essa pratica das universidades já esta sendo utilizada em nosso país, e também por sites que possibilitam um cadastro que pode ser atualizado pelo candidato e visualizado sempre que houver interesse por varias empresas. As universidades também expõe essas vagas em murais internos nos corredores, salas de aula e suas dependências. h) Recrutamento por Internet: Segundo Chiavenato (2006) umas grandes maiorias das empresas hoje utilizam este veiculo de recrutamento, este serviço de recrutamento, abre as portas, e aumentam as oportunidades, para aqueles que buscam vagas por internet, por darem agilidade de um candidato visualizar, e se candidatar á mais vagas, de forma mais rápida. Lacombe (2005) ressalta, como o numero de sites especializados em recrutamento tem aumentado, alem das empresas, que criaram suas próprias paginas de recrutamento, no Brasil este processo ainda é simples mas tende a se profissionalizar cada vez mais. Estes serviços de recrutamento on line, abrem muitas portas tanto para as empresa, quanto para os candidatos, e visam eliminar as etapas da provisão. .