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ÍNDICE
- RESUMO ...................................................................................................................................
- CAPITULO I – INTRODUÇÃO .................................................................................................
- 1.Introdução ............................................................................................................................
- 2.Objectivos ............................................................................................................................
- 2.1.Objectivo Geral ..............................................................................................................
- 2.2.Objectivos específicos ....................................................................................................
- 3.Metodologias ........................................................................................................................
- 3.1.Métodos de análise de dados ..........................................................................................
- 3.2.Técnica de colecta de dados ...........................................................................................
- 3.3.Tipo de pesquisa.............................................................................................................
- 3.4.População alvo ...............................................................................................................
- 3.4.1.Universo da pesquisa ...................................................................................................
- 3.4.2.Amostra da pesquisa ....................................................................................................
- CAPITULO II - REVISÃO DE LITERATURA ..........................................................................
- 2.1.Definição de Avaliação do Desempenho ............................................................................
- 2.2.Condições de Bom Funcionamento da Avaliação do Desempenho
- 2.2.1.Objectivos da Avaliação do Desempenho
- 2.3.Métodos de Avaliação......................................................................................................
- 2.3.1.Métodos Tradicionais
- 2.3.2.Avaliação do Desempenho por Competências............................................................
- 2.3.3.Avaliação 360º
- 2.4.Avaliação por Objectivos
- 2.5.Vantagens e Limitações da Avaliação do Desempenho
- 2.5.1.Vantagens..................................................................................................................
- CAPITULO III - CARATERIZAÇÃO DA ENTIDADE
- 3.1.Gabinete do Governador da Província de Nampula
- 3.1.1.Natureza
- 3.1.2.Princípios de funcionamento......................................................................................
- 3.1.3.Estrutura Orgânica
- 3.1.4.Gabinete do Governador da Província
- 3.1.5.Competência do Chefe do Gabinete
- 3.1.6.Assessores
- 3.1.7.Principio da boa administração
- CAPITULO IV - DESENVOLVIMENTO DO ESTÁGIO
- 4.1.Descrição das Actividades Desenvolvidas
- 4.2.Registo do Absentismo
- 4.3.Gestão de Correspondência
- 4.4.Saúde no Trabalho
- 4.5.Processamento Salarial
- 4.6.Registo das Formações
- 4.6.1.Registo do Plano de Férias.........................................................................................
- 4.6.2.Registo do Correio
- 4.6.3.Registo das Deslocações
- 4.6.4.Outras Actividades
- 4.7.Avaliação do Desempenho no Gabinete do Governador de Nampula
- 4.7.1.Periodicidade .............................................................................................................
- 4.7.2.Métodos de Avaliação
- 4.7.3.Objectivos Atingidos
- 4.8.Competências
- 4.9.Fases do Processo de Avaliação do Desempenho
- 4.10.Factores de Avaliação
- 4.11.Efeitos da Avaliação
- CAPÍTULO V – DISCUSSÃO E CONCLUSÕES
- 5.1.Análise do Estágio
- 5.2.Conclusão
- 5.3.Limitações
- 5.4.Recomendações
- Referências bibliográficas
CAPITULO I – INTRODUÇÃO
1.Introdução
Este relatório de estágio insere-se no âmbito de culminação do nível médio do curso de Gestão de Recursos Humanos (GRH), no Instituto politécnico de Nampula. A principal razão que levou a esta opção foi o desejo de colocar em prática os conhecimentos adquiridos sobre GRH ao longo da realização do meu nível médio.
O estágio decorreu no Gabinete do governador no departamento Direcção Financeira e Recursos Humanos. A orientação académica foi realizada pelo supervisor. Por parte da instituição, a coorientação ficou a cargo do departamento financeiro, administração e recursos humanos, ajudando na atribuição e coordenação de todas as actividades desempenhadas.
Os principais objectivos do estágio foram a colaboração na adaptação do sistema de Avaliação de Desempenho, no desenvolvimento de novas práticas de recursos humanos, na implementação de ferramentas de desburocratização de pedidos administrativos de colaboradores à entidade patronal, na elaboração do Manual de Procedimentos dos Recursos Humanos, na elaboração de conteúdos e no acompanhamento das rotinas diárias dos Recursos Humanos.
Este Relatório tem dois objectivos principais: dar transparência ao processo avaliativo de desempenho, para que sua história, fragilidades, limitações, melhorias e desafios possam ser conhecidos; e cumprir uma das principais funções da avaliação, a de disponibilizar subsídios para o planeamento estratégico das políticas de pessoal como um todo.
Este Relatório busca dar visibilidade a esses dados, para que possam ser considerados nas acções e decisões de servidores e gestores do gabinete do governador na província de Nampula.
2.Objectivos
De acordo HAYDT (2003:113), “Objectivo é a descrição clara do que se pretende alcançar como resultado da nossa actividade”.
Dessa ideia o relatório pretende alcançar o seguinte:
2.1.Objectivo Geral
Pretende-se com este relatório dar a conhecer a importância e a contribuição da Avaliação de Desempenho nas empresas, em particular no Gabinete do Governador.
2.2.Objectivos específicos
Demonstrar a importância da Avaliação de Desempenho nas empresas, em particular no Gabinete do Governador de Nampula; Verificar se há diferentes graus de satisfação com o modelo, consoante as categorias profissionais dos trabalhadores. Comprovar se há uma boa aceitação da avaliação de desempenho conforme o sexo dos trabalhadores. Analisar os erros de avaliação de desempenho mais comuns no modelo de avaliação de desempenho utilizado pelo Gabinete do Governador de Nampula.
3.Metodologias 3.1.Métodos de análise de dados
Segundo BARROS e LEHFELD (2003:83), “Análise significa buscar o sentido mais explicativo da pesquisa, significa ler através dos índices dos percentuais obtidos a partir da medição e fabulação dos dados ou leitura e composição do depoimento obtido em pesquisa.”
FRAGATA (1980:16) diz que, “é a maneira de proceder em ordem para conseguir um fim determinado com maior facilidade e perfeição”.
3.4.2.Amostra da pesquisa
Amostra é um subconjunto de elementos pertencentes a uma população. A informação recolhida para uma amostra é depois generalizada a toda a população.
Segundo MARCONI e LAKATOS (1996:28), “Amostra é uma parcela conveniente seleccionada do universo (população); é um subconjunto do universo”. No presente trabalho a amostra é probabilística e aleatória, porque cada elemento do universo tem a mesma probabilidade de ser escolhido para pertencer a amostra.
CAPITULO II - REVISÃO DE LITERATURA
2.1.Definição de Avaliação do Desempenho
A avaliação do desempenho é uma das mais poderosas ferramentas para a gestão de recursos humanos. O seu principal objectivo é melhorar os resultados, ajudando os colaboradores a atingirem níveis mais elevados de desempenho. A avaliação do desempenho torna-se indispensável, já que as organizações têm a necessidade de obtenção e manutenção da competitividade. Esta avaliação tem como principal objectivo analisar o desenvolvimento dos colaboradores, promovendo um melhor crescimento pessoal e profissional.
De acordo com Gonçalves (2002), a característica essencial para uma organização é que aplique com sucesso os seus indicadores para a medição do desempenho, possibilitando assim conhecer melhor os seus processos, permitindo uma avaliação contínua da eficiência de seus processos e colaboradores. É fulcral que a organização encontre mecanismos de avaliação mais efectivos, para atingir resultados mais amplos e duradouros para a organização e para os colaboradores.
Rocha (2010) afirma ainda que a avaliação do desempenho não se esgota nestes objectivos, prosseguindo várias finalidades, tais como:
- Constitui um mecanismo que permite a contribuição dos subordinados para o desenvolvimento organizacional;
- A ênfase é na visão do empregado sobre o modo como se desenvolve o papel do colaborador;
- Ajuda o empregado a compreender a responsabilidade do seu contributo para os objectivos da organização;
- Informação dos subordinados das expectativas da direcção;
- Dá aos subordinados uma visão periódica de como vão ao encontro dos standards de desempenho;
- Desenvolve a documentação necessária para o tratamento dos recursos humanos e das suas carreiras e obtenções de dados para finalidades puramente internas, como sejam a análise de funções, a estrutura organizacional, manual de procedimentos, processos de selecção e métodos de trabalho,
Regularmente é a chefia directa a realizar a avaliação, isso acontece por causa da própria estrutura organizacional, já que se considera que é este, que orientando o desempenho do colaborador, está em melhores condições para avaliar a adequação do seu desempenho (Caetano 1996). Os avaliadores e os avaliados deverão definir quais os deveres e obrigações esperados da função, quais os objectivos a alcançar, que comportamentos e resultados previstos e que recompensas serão atribuídas.
2.2.1.Objectivos da Avaliação do Desempenho
A avaliação pode ser usada para melhorar o desempenho actual, aumentar a motivação, identificar necessidades de formação, possibilitar o desenvolvimento de carreira, detectar problemas dos recursos humanos da empresa e permite que os colaboradores saibam o que é esperado deles. (Torrington et al 2002)
O sistema de avaliação do desempenho deve assentar na adaptação do colaborador ao posto de trabalho e não sobre o colaborador em si mesmo. Este sistema deve ajudar a ter medidas correctivas a curto prazo e orientações de carreira e ainda permitir um reforço de eficácia da empresa (Aguinis & Pierce 2008). A avaliação feita ao valor comprovado pelo colaborador é sempre feita tendo em conta as responsabilidades e tarefas da função que desempenha. O avaliador deve ser objectivo, deve conhecer o que o avaliado faz, como faz e para que faz (Chiavenato, 1981).
A análise e descrição de funções é o pré-requisito da avaliação do desempenho, é a base da gestão de recursos humanos, as informações sobre recrutamento, selecção, formação e remuneração vêm da análise e descrição de funções (Sousa, Duarte, Sanches e Gomes, 2006). Para Sousa et al (2006), uma análise e descrição de funções permite a descrição das principais funções, descreve as competências necessárias para desempenhar as funções e identifica as principais tarefas de uma função.
2.3.Métodos de Avaliação 2.3.1.Métodos Tradicionais
Para Chiavenato (1981) a avaliação do desempenho serve de base às políticas de promoção das organizações. O sistema tem normalmente um carácter anual, e consiste na análise objectiva do desempenho do avaliado no seu posto de trabalho, com a consequente comunicação dos resultados.
Nos métodos tradicionais competia aos superiores hierárquicos avaliarem os seus subordinados. Essa avaliação muitas vezes tem que ter um resultado final condizente com a política de promoções da organização, podendo assim a avaliação sofrer correcções após a sua realização.
2.3.2.Avaliação do Desempenho por Competências
Segundo Levy-Leboyer (1997), as competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos. Gramigna (2002) afirma que a avaliação do desempenho por competências é um eficaz meio de identificar os potenciais dos colaboradores, melhorar o desempenho da equipa e melhorar as relações entre chefias e subordinados, assim como estimular os colaboradores a assumir responsabilidades pelos resultado pessoais e empresariais.
Para Vroom (1997), esta abordagem reformula o papel dos colaboradores no sistema de avaliação. Deve ser feita uma autoavaliação, identificando os pontos fracos, fortes e os seus potenciais. Os colaboradores passam a ser agentes activos da avaliação do seu próprio desempenho. O papel dos superiores, passa por ajudar o colaborador a relacionar o seu desempenho às necessidades e à realidade da organização.
A avaliação do desempenho por competências é um processo que ajuda na estruturação de uma visão mais objectiva do potencial de cada colaborador (Rynes, Brown & Colbert, 2002). Já Chiavenato (1981) referia que através da avaliação do desempenho podem ser observadas e avaliadas competências como visão estratégica, planeamento, organização, responsabilidade, liderança, tomada de decisão, trabalho em equipa, etc.
sejam orientados e responsabilizados para os resultados da sua função. O desempenho é assim comprovado efectivamente. Quando o período de avaliação chega ao fim cabe ao avaliador, efectuar a avaliação dos objectivos previamente definidos (Fernandes 2008).
Chiavenato (1981) diz-nos que nesta avaliação o gestor e o colaborador devem negociar os objectivos a alcançar durante um período de tempo. Os objectivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objectivos da organização.
2.5.Vantagens e Limitações da Avaliação do Desempenho 2.5.1.Vantagens
O principal objectivo da avaliação do desempenho é melhorar os resultados, ajudando os colaboradores a atingirem níveis de desempenho mais elevados (Fernandes 2008). Um programa de avaliação do desempenho, traz benefícios tanto para a organização, como para as chefias, colaboradores a curto, médio e longo prazo, se for bem estruturado e coordenado.
CAPITULO III - CARATERIZAÇÃO DA ENTIDADE
3.1.Gabinete do Governador da Província de Nampula 3.1.1.Natureza
O gabinete do Governador é um órgão de apoio directo, de carácter organizativo técnico administrativo e protocolar ao Governador Provincial
3.1.2.Princípios de funcionamento
No desempenho das suas atribuições e/ou competências o gabinete do Governador funcionara com base nos seguintes princípios:
a) Princípio da legalidade administrativa. b) Princípio de organização e funcionamento; c) Princípio de relacionamento. d) Princípio de boa administração. e) Principio imparcialidade. 3.1.3.Estrutura Orgânica
O Gabinete do Governador da Província de Nampula tem a seguinte estrutura orgânica:
a) Governador da Província b) Chefe do Gabinete c) Assessores d) Secretariado e) Repartições f) Secções
Os assessores e os Secretários (as) particulares subordinam-se directamente ao Governador da província.
Figura 1: Vista do governo da província de Nampula
Fonte: Foto tirado pela autora, 2017 3.1.7.Principio da boa administração
- Os funcionários e os agentes do Gabinete do Governador devem tramitar e/ou responder as solicitações dentro dos prazos estabelecidos pela legislação em vigor.
- Os funcionários e agentes do Gabinete do Governador nos exercícios das suas funções actuam de acordo com os valores democráticos e profissionais baseados na ética e respeitos pelos cidadãos.
- Os valores democráticos se consubstanciam nos seguintes:
a) Fornecer aos superiores hierárquico informações ou opinião fundamentada e imparcial sobre questões a decidir a por a sua disposição informações pertinentes para a tomada de decisões. b) Executar lealmente as decisões dos superiores hierárquicos sem prejuízo da legalidade administrativa.
CAPITULO IV - DESENVOLVIMENTO DO ESTÁGIO
4.1.Descrição das Actividades Desenvolvidas
As actividades desenvolvidas englobaram as mais variadas áreas, entre elas, processamento salarial, saúde no trabalho, registo das formações, registo das deslocações, registo do absentismo, gestão de correspondência, registo do correio, realização do manual de procedimentos, registo do plano de férias e arquivo de documentos.
Estas actividades serão descritas nos pontos seguintes, deixando-se para o fim a descrição da participação na adaptação do sistema de avaliação do desempenho do Gabinete do Governador de Nampula, explicando todos os passos seguidos na implementação do sistema, as competências e objectivos medidos, os requisitos da avaliação e os efeitos desta para os colaboradores.
4.2.Registo do Absentismo
O registo do absentismo é efectuado através do registo das entradas e saídas dos colaboradores do local de trabalho, através de um relógio de ponto, que reporta a informação para uma aplicação no computador, onde é feito o registo no fim de cada mês do número de faltas de cada colaborador. A minha tarefa aqui era a de ir à aplicação e fazer o registo das faltas que eram transmitidas pelo relógio de ponto.
4.3.Gestão de Correspondência
A gestão de correspondência estava pendente há umas semanas e eu fiquei encarregue de fazer o registo dos ofícios que chegavam e os que saiam do Gabinete do Governador de Nampula, ou seja as entradas e saídas de correspondência, registo este feito numa aplicação.
Cada uma destas entradas e saídas tinha um processo ligado e muitas vezes faltavam processos que tive que criar, para esses ofícios serem inseridos no sistema.
4.4.Saúde no Trabalho
Participei na organização e controlo dos seguros de saúde dos colaboradores para a ADSE e Segurança Social (SS). No Gabinete do Governador de Nampula existem dois tipos de seguros
4.6.1.Registo do Plano de Férias
A marcação do plano de férias era executada nos recursos humanos. Até ao fim do mês de Março cada colaborador tinha que marcar as suas férias através de uma plataforma informática do Gabinete do Governador de Nampula, para os recursos humanos as validarem e as chefias autorizarem.
Quando um colaborador queria alterar um dia de férias era preenchido um formulário pelo colaborador, que posteriormente era entregue nos recursos humanos que o validavam e era encaminhado para a chefia do colaborador.
A minha função aqui era de receber os formulários, preenche-los e depois entregar na chefia do colaborador. Também fazia a validação na plataforma informática quando os pedidos de marcação de férias eram registados pelos colaboradores.
4.6.2.Registo do Correio
O registo do correio era uma tarefa realizada todos os dias. No final de cada dia eram contadas e pesadas todas as cartas que iriam ser enviadas, essas cartas eram registadas numa aplicação dos CTT, cartas essas que depois eram entregues ao motorista para serem enviadas pelo correio.
4.6.3.Registo das Deslocações
Foi-me pedido a elaboração de um formulário para o registo das deslocações dos colaboradores. Este formulário continha a duração da deslocação, o motivo da deslocação, a origem e o destino e ainda se era uma deslocação nacional ou estrangeira. No fim do preenchimento do formulário é enviado para a tesouraria.
4.6.4.Outras Actividades
Uma das actividades executadas foi arquivar processos para depois serem guardadas no arquivo, para serem posteriormente consultadas por qualquer colaborador.
No fim de cada tarefa eram registados todos os passos, para serem integrados no manual de procedimentos, para que no futuro seja mais fácil aos futuros colaboradores conhecerem as
diferentes práticas de recursos humanos executadas e assim puderem executa-las sem dificuldade.
Outra actividade realizada foi um levantamento de todos os colaboradores, tirando as chefias, da sua área operacional, habilitações literárias e principais funções. Este levantamento foi realizado para ajudar a organização a conhecer melhor as suas equipas de trabalho para a realização de futuras acções de formação, já que existem áreas operacionais com colaboradores com diferentes habilitações literárias e diferentes competências.
4.7.Avaliação do Desempenho no Gabinete do Governador de Nampula
O principal objectivo do estágio era a colaboração na adaptação do sistema de Avaliação de Desempenho do Gabinete do Governador de Nampula, no contexto das novas práticas de recursos humanos.
O objectivo primordial da avaliação do desempenho do Gabinete do Governador de Nampula, é o de envolver todos os colaboradores na procura da qualidade em todos os níveis, em todas as funções e em todos os momentos, avaliando o contributo individual e da equipa para se alcançar os objectivos da empresa e ainda desenvolver uma melhor integração, estimulando o trabalho em equipa, a cooperação e a comunicação entre chefias e colaboradores.
4.7.1.Periodicidade
A avaliação do desempenho tem carácter anual, integrando-se no ciclo de gestão de cada serviço.
4.7.2.Métodos de Avaliação
A avaliação do desempenho no Gabinete do Governador de Nampula é efectuada com base em duas componentes, os objectivos atingidos e as competências de cada colaborador.
4.7.3.Objectivos Atingidos
Os objectivos atingidos visam avaliar o nível de concretização dos resultados por parte do colaborador, tendo em ponderação os objectivos da empresa.
