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Introdução
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Teoricamente, é possível conceitualizar a Avaliação de Desempenho como uma técnica cuja principal característica é refletir os aspectos particulares da empresa.
Avaliação de Desempenho é permitir que se examine o potencial do colaborador como um todo, o que possibilita que o profissional tenha total clareza do que precisa melhorar para que seu trabalhe alcance a excelência e sua carreira ganhe em desenvolvimento.
Pergunta de Partida
O presente trabalho tem como pergunta de partida: Quem deve avaliar o desempenho?
Objectivo geral Analisar as tendências de avaliação de desempenho na pratica. Objectivos específicos Descrever as tendências de avaliação de desempenho na pratica; Citar os tipos de avaliação de desempenho. Hipótese H1: Melhorar as tendências de avaliação de desempenho na pratica.
Tendencias
A tendência é uma inclinação ou preferência por determinadas coisas ou a fazer determinadas coisas. Por exemplo: “O Lionel Messi é um grande jogador apesar da sua tendência em usar o lado esquerdo, o que permite prever os seus movimentos”, “A tendência inflacionista dos preços preocupa os economistas”, “A duas horas do fecho dos comícios, não há uma tendência clara que permita vislumbrar um vencedor”.
O termo também permite fazer referência à força que imprime determinado movimento ou orientação. Na área da psicologia, trata-se do impulso latente da actividade que a orienta para direcções que proporcionam prazer (quando alcançadas): “O governador mostrou a sua tendência conservadora ao proibir o casamento entre pessoas do mesmo género”, “Trata-se de uma medida de tendência fascista, que menospreza os direitos das minorias”.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
Avaliação 360 graus
Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de. Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;
Avaliação de competências
Trata-se da identificação de competências conceituais conhecimento teórico, técnicas habilidades e interpessoais atitudes necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
Avaliação de competências e resultados
avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivo s na empresa. De forma resumida, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo. De outra forma, também se pode dizer que a Avaliação de Desempenho humano nas empresas constitui uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial de toda a organização.
Desse modo, esse processo pode servir, também, como um artifício para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização. Percebe-se, através das definições de Avaliação de Desempenho, que se trata de algo bastante complexo, englobando diversos fatores.
Teoricamente, é possível conceitualizar a Avaliação de Desempenho como uma técnica cuja principal característica é refletir os aspectos particulares da empresa na qual foi implantada e cujos esses aspectos particulares atendem aos requisitos básicos dos grupos de cargos, bem como das pessoas envolvidas. Na prática, é mais fácil caracterizar a Avaliação de Desempenho como um sistema de feedback que oferece informações relativas à concretização bem sucedida de um plano de mão de obra.
Tipos de Avaliação de Desempenho Avaliação por Competência
Um dos tipos mais populares de avaliação no mundo corporativo de hoje. Nesse modelo, o avaliador elenca as competências – ou seja, o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para a execução de uma tarefa — que cada profissional deve apresentar no trabalho e atribui pesos a cada um deles. Então, ele
dá uma nota que representa o desempenho do colaborador em cada uma das competências.
Vantagens:
- Permite que o avaliador examine o potencial global de um colaborador sem ficar restrito ao desempenho numérico dele no mês.
- O profissional avaliado tem clareza sobre as competências que precisa desenvolver para cumprir de maneira exemplar seu trabalho.
- Serve como base para os predicados que a empresa vai buscar em futuros candidatos.
Desvantagens:
- É necessário rever constantemente as competências selecionadas para avaliar cada colaborador; caso contrário, se ele muda de cargo ou de departamento, as antigas competências deixam de fazer sentido para avaliá-lo. Avaliação por Objetivos
Concebida pelo lendário Peter Drucker, o pai da consultoria empresarial, esse tipo de avaliação julga o colaborador à luz dos objetivos que ele tem na empresa. Portanto, trata-se de uma averiguação numérica e objetiva.
Para tornar a avaliação justa, líder e subordinado se reúnem em um primeiro momento e criam as metas do próximo período. Ao término dele, ambos se reúnem novamente para verificar se as metas foram cumpridas.
Vantagens:
- É objectiva e assertiva, pois julga se o profissional atingiu os objetivos estipulados ou não.
- Serve como termômetro para analisar se os objetivos/metas determinados pela empresa no início do período são, de fato, viáveis.
Desvantagens:
Exemplo notável de uso da Avaliação por Distribuição Forçada foi o modelo 20-70-10 empregado pela mesma General Electric, já citada neste artigo, quando era presidida por Jack Welsh. Naquele modelo, os 20% mais produtivos ao final do ano eram promovidos, os 70% do meio eram mantidos e os 10% menos produtivos eram demitidos.
Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
Avaliação de desempenho na prática
Não é novidade que uma gestão de pessoas com foco em resultado está diretamente ligada a realização da avaliação de desempenho. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Bernardo Leite, em mais de 160 empresas de todo o Brasil, essa ferramenta está fazendo cada vez mais parte do negócio das organizações.
De acordo com o estudo, realizado entre os meses de dezembro de 2013 e fevereiro de 2014, a avaliação de desempenho tem sido usada por 72% das empresas respondentes. Sendo que 36% das participantes alegaram aplicar a avaliação há mais de cinco anos, geralmente uma vez ao ano.
Entretanto, apesar do aumento no uso desse tipo de ferramenta, apenas 37% das empresas realizaram análises estatísticas dos dados levantados. Número que demonstra a dificuldade do RH e dos líderes para lidar com os resultados obtidos na avaliação de desempenho. Não por acaso, 53% das participantes elegeram a falta de tempo como o principal fator que entrava a implantação e administração da avaliação, seguido por 41% que alegaram a falta de despreparo dos avaliadores.
De certa forma, o levantamento aponta que esse problema se torna um ciclo vicioso, porque se não há uma preocupação com os resultados da avaliação, já é esperado que os gestores não considerem o programa importante. Com isso, a credibilidade da ferramenta será menor e, portanto, os líderes não dedicarão tempo para desenvolvê-la.
Conclusão
Conclui-se que uma gestão de pessoas com foco em resultado está diretamente ligada a realização da avaliação de desempenho. Este método tem por objectivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho.
Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.
Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados.
