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Artigo acadêmico
Tipologia: Manuais, Projetos, Pesquisas
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EMMANUEL ARRUDA CANÉ AGUIAR - Matrícula 201224452 RAUFFMAN ALVES GOMES - Matrícula 201218381 WELLINGTON AUGUSTO DA SILVA - Matrícula 201218376
Ano : 2012 Período: 1
EMMANUEL ARRUDA CANÉ AGUIAR - Matrícula 201224452 RAUFFMAN ALVES GOMES - Matrícula 201218381 WELLINGTON AUGUSTO DA SILVA - Matrícula 201218376
Artigo apresentado ao Instituto Brasileiro de Gestão e Marketing – Faculdade IBGM, como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Logística e Comércio Exterior.
Orientação: Profº Especialista CARLOS MIRANDA
Dedicamos este trabalho aos nossos pais, esposas, filhos e colegas de curso e todos que direta ou indiretamente colaboraram para que este artigo fosse concluso.
Agradecemos à Deus por nos dar condições de concluirmos o curso com esmero e dedicação
Agradecemos à coordenação do curso e ao corpo docente da Faculdade IBGM pelo planejamento e organização dos módulos e metodologia didática.
Ao nosso orientador Profº Especialista Carlos Miranda , pelo brilhantismo e objetividade nas orientações.
À nossa examinadora, Profª Renata Maia, pelos préstimos e apoio a este artigo.
Aos nossos colegas pelo esforço e dedicação para conclusão com qualidade do curso em questão.
Resumo:
Há uma busca permanente visando tornar as organizações cada vez mais eficientes. Nesse contexto, a remuneração variável vem sendo amplamente utilizada para motivar funcionários em organizações e governos. Nesse sentido, o presente artigo tem como objetivo geral aplicar a remuneração variável, como incremento salarial, especificamente aos colaboradores do departamento de logística. O artigo foi conduzido para medir os desempenhos das atividades logísticas setoriais; ajustar seus indicadores de desempenho propostos e, gerenciar os resultados departamentais da logística, como se organizacional fossem.
Palavras chave: Remuneração variável, desempenho, produtividade, indicadores e meta.
Abstract:
There is an ongoing search in order to make organizations more efficient. In this context, the variable remuneration has been widely used to motivate employees in organizations and governments. In this sense, the present article aims to apply the overall variable compensation such as salary increment, specifically to employees of the logistics department. The article was conducted to measure the performance of logistics activities sector and adjust its proposed performance indicators and manage results departmental logistics, as were organizational.
Keywords : Variable remuneration, performance, productivity, and target indicators.
1. Introdução
O presente estudo analisará a remuneração variável sob a perspectiva de seus efeitos na organização e nos seus colaboradores. Neste sentido, foi levantado pelos autores deste artigo, origem da remuneração variável, como conceito, estudos, e ajustes, sua aplicação na organização como fator motivador e produtivo, bem como os resultados alcançados face às metas propostas. Este trabalho será realizado com base na busca de aspectos teóricos que trata da remuneração variável, como incremento a política salarial de empresas detentoras de mão-de-obra logística própria e terceirizada.
A pesquisa bibliográfica foi realizada a partir de uma análise do que já foi produzido sobre este tema em livros e artigos. Verificamos que há, em legislação científica, bem como controles em forma de conjuntos de planilhas didáticas, que ilustram diversos indicadores relacionados à produtividade, com conversão em moeda, como pecúnia, aos colaboradores participantes dessa política salarial. Assim podemos verificar que há como fazer comparações entre a política de remuneração atual, que são balizadas pelo cumprimento da carga horária prevista com acréscimos sob o piso salário das categorias, bem como acrescidas suas gratificações e benefícios, face às tratativas trabalhistas homologadas pelos órgãos competentes (MTE, Sindicato e outros), em detrimento da nova proposta, como forma de remuneração por produtividade, onde a própria organização, na sua política de cargos e salários da categoria, estará inserida.
Parafraseando CAMILO LOURENÇO (2012), “nas sociedades de economia de capital, o salário¹ é o preço oferecido pelo empregador ao empregado pelo aluguel de sua força de trabalho por um período de tempo determinado”. Assim, o trabalho pode
numerárias, tornando-se uma matéria complexa, pois o salário em muitas vezes é uma soma de valores que representam diversos pagamentos e ressarcimentos, sendo complexa a separação de verbas salariais ou não.
Assim, entendemos que a remuneração variável é um conjunto de instrumentos de recompensas variáveis que complementam o salário fixo do trabalhador. A prática é usada há muito tempo para situações específicas clássicas, como as comissões sobre vendas, os prêmios por produção e outras formas similares. Afirmamos então, que a remuneração variável é condicionada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa como um todo.
A medição do desempenho dos empreendimentos é um assunto estudado por especialistas da contabilidade, mais especificamente da Controladoria. Crozatti (2002, p. 10 apud SOUZA; KÜHL; PACHECO, 2007, p. 2) afirma que:
A primeira impressão sobre Mensuração e Avaliação de Desempenho é que estes conceitos parecem estar no cerne da atividade da Contabilidade ou da Controladoria. Nos diversos focos observados as considerações a respeito dos objetivos, das metodologias e dos conceitos empregados na Contabilidade e na Controladoria indicam que medir e avaliar desempenho faz parte da missão desta área de conhecimento.
Prossegue com o pensamento de que para criar vínculos entre o desempenho do trabalhador e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada por meio de prêmios e incentivos, gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como o 13º salário), participações acionárias e participação nos lucros ou resultados (PPLR).
De acordo com a Constituição Federal ³, no seu inciso XI do artigo 7 (1988), a remuneração variável está prevista há cinquenta anos.
Os modelos mais conhecidos de RV no país são bônus, comissão, campanhas de incentivo, PPLR, remuneração por competências, por habilidades e remuneração estratégica.
2. Referencial teórico
2.1. Remuneração variável: Conceito, estudo, implantação e ajustes.
Segundo Minamide (2006), remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido. Os programas de participação nos lucros ou resultados (PPLR), previstos pela Constituição Federal e regulamentados pela lei 10.101 de 19.12.2000 ⁴, constituem um importante instrumentos de remuneração variável, mas é importante observar que a PLR e a RV são práticas distintas. Na tabela abaixo, relacionamos as principais diferenças entre as mesmas:
RELAÇÃO Remuneração Variável
Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) Base Legal CLT Constituição e Lei 10.101 de 19.12. Trabalhadores antigos Seletivos^ Todos Periodicidade de pagamento Sem restrições^ Anal e semestral Base de calculo
Metas individuais e setoriais Lucros ou resultados globais
2.3. Objetivo Geral
Aplicar a remuneração variável, como incremento salarial, especificamente aos colaboradores do departamento de logística.
2.4. Objetivos específicos
Conforme DEMING (1990), não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, e não há sucesso no que não se gerencia. Assim, os objetivos específicos são: a) Medir os desempenhos das atividades logísticas setoriais; b) Definir metas e seus ajustes, e c) Gerenciar resultados departamentais como se organizacionais fossem face às metas propostas.
2.5. Tipos de remuneração variável.
De acordo com Xavier, Silva e Nakahara (1999, p. 26), as principais formas de remuneração variável são: a) Participação nos resultados ou gain sharing : é uma forma de remuneração que visa remunerar os empregados em função da redução de custos, do aumento de produtividade e da melhoria de condições de segurança no trabalho. Muito utilizado em unidades fabris; b) Participação nos lucros ou profit sharing: é a distribuição de lucros que uma organização contabilizou num determinado período; c) Participação acionária ou stock options: são incentivos de longo prazo, que preveem a distribuição ou a venda de ações com preço subsidiado. Em geral são utilizadas para uma parcela restrita de empregados, pessoas ligadas à cúpula da organização
responsáveis pelo destino da mesma. Normalmente há um prazo de carência para a venda das ações; d) Pagamento por desempenho ou pay for performance : é a remuneração vinculada às metas e resultados individuais atingidos, que se traduz no bônus ou gratificações em dinheiro, que um funcionário recebe geralmente ao final de um ano; e) Pagamento de comissões: é o pagamento de um percentual sobre o volume de vendas. É normalmente empregado na área comercial das organizações; f) Incentivos e campanhas: é o pagamento de prêmios como bens de consumo, serviços ou viagens. É um modelo que visa o curto prazo, utilizado principalmente para incrementar as vendas para o alcance de metas. Segundo Wood Júnior e Picarelli Filho (2004), afirmam que existem dois tipos de remuneração variável: a participação nos lucros e a remuneração por resultados. A participação nos lucros vincula-se ao desempenho macro da organização, enquanto a remuneração por resultados combina um sistema de bônus voltado às equipes e aos indivíduos.
2.6. Ponto de vista
Sob o ponto de vista organizacional, vimos que o programa de remuneração variável, como está sendo bastante comentado, é notoriamente conhecido, tem como conceito, além da remuneração mensal fixa, os salários-base que os colaboradores recebem nas organizações, um adicional da remuneração mensal, como também podem ser pagos semestralmente ou anualmente, uma vez atingida metas previamente negociadas com os colaboradores e que são retiradas normalmente do orçamento da organização de forma departamental.
Segundo CHIAVENATO (1999), quando se refere a orçamento, que é um plano realizado no ano anterior contendo as expectativas (em termos de receita, custos, despesas, geração de caixa, lucro líquido e investimentos) a serem asseguradas no ano em curso. O mesmo é desdobrado em metas para toda a organização e, essas metas uma vez atingidas, propiciam uma remuneração adicional para os colaboradores.
projeto surgirão, bem como, possivelmente a organização terá alguns colaboradores que se sentirão abalados por mudanças de novos processos e procedimentos a serem realizados com controle de resultados.
Outros colaboradores, verão tal projeto e suas mudanças como incentivo de reconhecimento profissional e hierárquico, bem como financeiro em face de seu resultado perante as metas propostas, bem como customizarão suas atividades diárias e tarefas cíclicas com menor esforço próprio e dos recursos disponibilizados.
Com relação ao modelo de pesquisa testado na amostra global, observamos que a maior parte das relações previstas na literatura foram suportadas pelos dados.
2.8. Contribuição do trabalho
Organizamos este trabalho de forma que seja abordada a remuneração variável, com sua explicação e conceito, sobre alguns de seus diferentes tipos.
Segundo KANAANE (1999), as principais teorias de motivação dos indivíduos nas organizações, e abordagem de seus valores pessoais. Haverá uma consolidação sobre estas teorias e por fim, um modelo teórico adotado por este estudo, que integra algumas teorias da motivação e incorpora o conceito de valores pessoais.
3. Considerações finais
Concluímos que as transformações vividas pelas organizações nos últimos tempos estão exigindo das mesmas, grande reflexão a respeito das estratégias de remuneração de seus funcionários. Os programas de remuneração variável, conforme apresentado por este artigo, proporcionam entre outras atitudes, uma relação de comprometimento entre os empregados e a organização, resultando em mais renda para o empregado e maior produtividade para as empresas. De acordo com o objeto geral do presente artigo, esclarecemos que as formas de remuneração variável mais comumente encontradas nas organizações, desta forma se torna possível uma analise destes sistemas de remuneração, na promoção do alinhamento dos objetivos dos funcionários com as estratégias da organização. Ressaltamos, o quanto é importante que para que estes programas sejam bem sucedidos é necessário que suas políticas sejam bem disseminadas dentre os funcionários e a toda organização, bem como que seus indicadores e formas de controle sejam conhecidos e claramente divulgados. Assim, acreditamos que os programas de remuneração só levam à alta motivação quando todos os indivíduos se sentem parte da “equipe”, quando conseguem ver o impacto do que fazem no todo da empresa e assim entendem o valor de sua contribuição individual para a equipe.
5. Bibliografia
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