ApostiladeGestaoParticipativa2011.1 (Reparado), Notas de estudo de Administração Empresarial

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Gestão Participativa

PROFESSOR ADEMIR TENERELI

tenereli@uol.com.br

CORNÉLIO PROCÓPIO

CONCEITO

No domínio das teorias da administração em geral, a «gestão participativa» corresponde a um conjunto de princípios e processos que defendem e permitem o envolvimento regular e significativo dos colaboradores na tomada de decisão.

Este envolvimento manifesta-se, em geral, na participação dos colaboradores na definição de metas e objetivos, na resolução de problemas, no processo de tomada de decisão, no acesso à informação e no controle da execução. Ele pode assumir graus diferentes de poder e responsabilidade e afetar quer a organização no seu conjunto, quer cada colaborador e o seu posto de trabalho, embora esteja sempre orientado para a realização das finalidades da organização.

No quadro da evolução das teorias da administração, a «gestão participativa» tem a sua origem no «movimento das relações humanas» que se difundiu a partir dos célebres estudos conduzidos entre 1924 e 1933, por Elton Mayo, na Western Electric’s Hawthorne, nos Estados Unidos. Estes estudos e a investigação que se lhes seguiu mostraram a importância do «fator humano» nas organizações relativizando, assim, a idéia de que era possível uma racionalidade da gestão baseada na «organização científica do trabalho», como defendiam Frederic Taylor e os seus seguidores, desde o princípio do século.

E do ponto de vista teórico e empírico, se dar como adquirida a importância dos sentimentos e dos fatores afetivos e psicológicos para explicar o comportamento dos indivíduos nas organizações, só muito lentamente é que se introduziram modificações nos processos de gestão nas empresas e outros serviços, de acordo com esses princípios.

Um dos momentos em que se assiste a uma aceleração no desenvolvimento de formas de gestão participativa situa-se nos finais da década de 60, até meados da década de 70, na Europa, onde, por efeito de movimentos políticos e sociais diversos, os trabalhadores e as suas organizações sindicais passam a reivindicar modalidades mais democráticas de gestão que levam à introdução de diversas formas de «cogestão» em

influência crescente dos princípios e modelos japoneses, com a criação de dispositivos de «desenvolvimento organizacional» baseados na partilha de responsabilidades pelas equipas de trabalho; com o aparecimento dos «círculos de qualidade» como forma de associar voluntariamente os trabalhadores à resolução de problemas e ao processo de tomada de decisão; com o desenvolvimento do trabalho em equipe; com a co- responsabilização dos trabalhadores na elaboração dos projetos da organização e consequente comprometimento na sua execução;

Abreviando, por força das circunstâncias, a descrição da lenta e complexa evolução que este movimento sofreu desde o seu início, podemos dizer que ao longo destes últimos 70 anos a participação dos trabalhadores na gestão foi sendo sucessivamente reivindicada: por razões psicossociais (como forma de motivar os trabalhadores); por razões políticas (como forma de democratizar o governo das empresas); por razões sociais (como forma de conciliar a liberdade individual com a necessária integração social); e, finalmente, por razões “gestionárias” (como forma de melhorar a qualidade do trabalho, de ajustar a organização à turbulência exterior, e resolver a complexidade dos problemas organizacionais).

Deste modo, é possível dizer que existe, hoje, um largo consenso quanto à necessidade de introduzir formas de «gestão participativa» nas organizações (públicas ou privadas, industriais ou de serviços, lucrativas ou sem fins lucrativos), embora, como vimos, as motivações possam ser muito diversas.

GESTÃO PARTICIPATIVA: CONCEITOS E OPERAÇÕES

FUNDAMENTAIS

Cláudio B. Gomide de SOUZA

1. Introdução:

O homem interpreta o mundo e interage com a realidade física e social em que está inserido a partir de valores, representações e padrões de relação culturalmente assimilados.

A ciência cria paradigmas para descrição e explicação dos fenômenos e, assim, possibilita a predição e o controle de diferentes processos de transformação. Com a Física newtoniana, prevalece o paradigma mecanicista. De certa forma, por ter chegado a explicações e equações relativamente simples, a Física torna-se uma espécie de matriz para as demais ciências embrionárias. O taylorismo ou "administração científica" concebe as organizações (fábricas) como grandes máquinas e os trabalhadores como extensões das máquinas que as integram. O paradigma burocrático é a tradução da concepção mecanicista para a administração pública.

Como bem o demonstra Kuhn (1970), a superação de um paradigma, mesmo no campo restrito da ciência, é lenta e encontra grandes resistências. No período de transição convivem elementos do velho e do novo paradigma que vai progressivamente substituindo, com vantagem, representações, atitudes e procedimentos.

Em oposição ao velho paradigma, os novos paradigmas enfatizam a interdependência, a relatividade, a visão holística (global), as relações do fenômeno com o "campo" em que ele ocorre, a abordagem sistêmica, a "autopoiese" ou auto-construção, a melhoria contínua das representações e procedimentos. Tais conceitos guardam relação muito maior com a Biologia do que com a Física mecanicista. Constata-se que é mais adequado compreender as organizações como organismos vivos do que como máquinas. As próprias máquinas, com o avanço da informática, passam a contar com possibilidades múltiplas de programação diferenciada e auto-ajuste (feedback), peculiares aos organismos. Por outro lado, avançam os estudos sobre cultura organizacional enfatizando o papel de atitudes, representações e padrões de relação na busca da contínua melhoria

Gestão Participativa

A globalização motiva, na economia mundial, o fenômeno da reestruturação das forças produtivas, trazendo em seu cerne a discussão a propósito da inadequação dos princípios tayloristas/fordistas às mudanças no ambiente econômico contemporâneo, e irradiando novas expressões na literatura sobre administração moderna como flexibilidade, inovatibilidade, multifuncionalidade, qualidade total e gestão participativa. Em âmbito nacional, a quase totalidade das empresas tem incorporado inovações tecnológicas e/ou organizacionais como o modelo japonês de produção enxuta, o Controle da Qualidade Total ou a Reengenharia, a fim de adaptarem- se à nova conformação da competitividade internacional. Essas novas estratégias de gestão requerem não só mudanças técnicas, mas mudanças de comportamentos e valores. Tais transformações produzem impactos sobre a estrutura de emprego quer no perfil do trabalhador quer nos padrões de gestão da força de trabalho.

A gestão participativa é um dos campos mais complexos da moderna teoria geral da administração, envolvendo diversos conceitos, técnicas, experiências práticas e um profundo conteúdo filosófico-doutrinário.

De maneira abrangente, administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações.

Essa definição tem diversas implicações:

• Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Muitos paradigmas mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização.
• A alienação desperdiça o potencial de contribuição das pessoas.
• A participação das pessoas envolvidas nos diversos níveis de decisão contribui para aumentar a qualidade das decisões e da administração, em como a satisfação e a motivação das pessoas.
• Aprimorando a decisão e o clima organizacional, a administração participativa contribui para aumentar a competitividade das organizações.

Administrar participativamente consiste em compartilhar as decisões que afetam a empresa, não apenas com funcionários, mas também com clientes ou usuários,

Os papéis de liderança podem ser desempenhados por diferentes pessoas e também são intercambiáveis. Quem é líder num momento pode ser liderado em outro; As funções de apoio à operação ou objetivo principal estão embutidas no próprio grupo: controle de qualidade, manutenção, suprimentos. Em alguns casos, o grupo assume funções de apoio administrativo, como seleção e treinamento de pessoal; A equipe dispõe de todas as informações necessárias para lastrear o processo decisório; A equipe tem autonomia para tomar as decisões que afetam mais de perto a realização das tarefas, compensação de faltas, planejamento de férias, requisição de materiais e serviços, seleção, treinamento e transferências de pessoal.

Participação na direção

Participar da direção (co- gestão ) significa participar institucionalmente da estrutura de poder da organização, mais que simplesmente do processo de decisões de um dirigente ou de um departamento da empresa. A co- gestão compreende a representação institucional dos funcionários ou representantes de outras instituições na administração da empresa. Participação nos resultados A participação nos resultados pode ser implantada em qualquer estágio da vida da empresa. Existem várias modalidades de participação nos resultados. Os empregados podem participar do faturamento, dos incrementos nas receitas, das economias ou ganhos de produtividade, dos lucros e da propriedade da empresa. Comissões sobre vendas, abonos ou salários adicionais por resultados ou atingimento de metas, prêmios por sugestões que resultem em economias ou ganhos e distribuição de ações – eis algumas formas de propiciar a participação nos resultados. A participação nos resultados fecha o círculo do mecanismo da recompensa: se as pessoas participaram dos problemas e decisões, também deve de alguma forma beneficiar-se dos resultados de seu esforço.

A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está regulamentada pela Lei 10 101/00 de 19/12/00.

Autogestão

Autogestão consiste na autonomia completa, de uma pessoa ou grupo, para administrar um empreendimento. Diversas modalidades de administração participativa são consideradas formas de autogestão, mas nem sempre a denominação é correta. Na realidade, autogestão apenas existe quando os participantes de um empreendimento são também seus proprietários, como é o caso das cooperativas, repúblicas de estudantes, condomínios, associações, grupos de teatro, conjuntos musicais e clubes.

Vantagens

É através da participação que os trabalhadores se envolvem com os objetivos e resultados das empresas e se sentem parte integrante do processo produtivo. Um planejamento sobre a implantação da gestão participativa nas empresas deve considerar os seguintes aspectos:

• Agrupamento dos membros da organização;
• Tecnologia utilizada;
• Tipos de relações sociais dentro da empresa;
• Objetivos da empresa;
• Os ambientes externo e interno, isto é, os condicionantes que influenciarão o projeto.

Os procedimentos abaixo relacionados orientam a avaliação da viabilidade da gestão participativa na empresa:

• Conhecer a realidade, isto é, analisar aspectos externos e internos, de forma a identificar, basicamente, qual é o objetivo da implantação da gestão participativa ;
• Estabelecer os objetivos de mudanças: significa formular, para o curto, médio e longo prazos, o que se espera alcançar da empresa quanto a crenças, valores, sentimentos e ações, tanto dos administradores quanto os executores das atividades;
• Conhecer o que precisa ser mudado - tendo sempre em mente os objetivos e o diagnóstico da empresa;
• Avaliar os resultados, isto é, analisar se o processo vem se efetivando, a fim de

Há, entre as pessoas, um nível mínimo ou inexistente de relacionamento.

O relacionamento interpessoal é condição para o ajuste da empresa às mudanças externas A cúpula da empresa detém todo o poder para decidir

As decisões são tomadas de forma participativa A capacidade de reação lenta e reativa Capacidade de reação rápida e pró-ativa Reduzida capacidade de inovação Grande capacidade de inovação

-A implantação da administração participativa envolve mudanças em três dimensões da organização: comportamental, estrutural e interfaces.

O lado comportamental da participação

A administração participativa , em primeiro lugar, é a substituição dos estilos tradicionais de administrar pessoas – autoritário, impositivo, indiferente, paternalista – por cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. Informar, envolver, delegar, consultar e perguntar, em vez de mandar, são as palavras-chaves da administração participativa no que diz respeito ao comportamento dos administradores.

O lado estrutural da participação

Além dos aspectos comportamentais, a administração participativa também implica o redesenho das estruturas. Cargos, grupos de trabalho e a estrutura como um todo são organizados de modo que a participação dependa não apenas das atitudes e disposições favoráveis das pessoas, mas também e principalmente do sistema de normas e procedimentos. A estrutura deve estimular as pessoas à participação. Nas organizações tradicionais ou não participativas, acontece o inverso: os regulamentos, as carreiras, a divisão do trabalho e o próprio organograma são estruturados de maneira que o poder fique concentrado no topo da pirâmide.

Administração participativa de interface

Na organização participativa , a administração é compartilhada em diferentes interfaces e não apenas nas relações com os funcionários. Clientes são consultados em determinadas decisões sobre produtos e serviços enquanto fornecedores, distribuidores e o pessoal de assistência técnica participam de projetos de engenharia simultaneamente. A organização procura ser um sistema participativo interno, do ponto de vista comportamental e estrutural, e também aberto para o ambiente externo, recebendo todas as informações que possam ajudar no aprimoramento de sua administração.

GESTÃO PARTICIPATIVA NA PERSPECTIVA DE GERENTES E TRABALHADORES:

ESTUDO COMPARATIVO

Antônia Egídia de Souza, Valeska Nahas Guimarães

Introdução

A globalização motiva, na economia mundial, o fenômeno da reestruturação das forças produtivas, trazendo em seu cerne a discussão a propósito da inadequação dos princípios tayloristas/fordistas às mudanças no ambiente econômico contemporâneo, e irradiando novas expressões na literatura sobre administração moderna como flexibilidade, inovatibilidade, multifuncionalidade, qualidade total e gestão participativa. Em âmbito nacional, a quase totalidade das empresas tem incorporado inovações tecnológicas e/ou organizacionais como o modelo japonês de produção enxuta, o Controle da Qualidade Total ou a Reengenharia, a fim de adaptarem- se à nova conformação da competitividade internacional. Essas novas estratégias de gestão requerem não só mudanças técnicas, mas mudanças de comportamentos e valores. Tais transformações produzem impactos sobre a estrutura de emprego quer no perfil do trabalhador quer nos padrões de gestão da força de trabalho. Nesse quadro da atual conjuntura organizacional, a bandeira da gestão participativa tem sido levantada, por estudiosos do assunto, como uma das estratégias contra a competição globalizada. Sabemos que a administração participativa , assim como é vista na teoria, apresenta-se muito lógica e justa. O dilema é colocá-la em prática. A tarefa requer mudanças culturais. Desta forma, o problema em questão é saber quais as dimensões da gestão participativa. O trabalhador participa em quê? Na gestão? Nas decisões? Nos lucros? Quais os tipos de participação praticados pelas empresas? Quais as exigências requeridas aos trabalhadores na gestão participativa? Diante dessas questões, nas quais se evidenciam o caráter dual e contraditório da participação dos trabalhadores nas decisões das empresas , surgiu o interesse em pesquisar através de um estudo comparativo de casos, no setor de plásticos em Santa Catarina, a gestão participativa na perspectiva de gerentes e trabalhadores.

Na tentativa de colaboração em o aprofundamento do assunto, procurou-se, na pesquisa,1º primeiro investigar os principais fatores contextuais contribuintes para as empresas adotarem a gestão participativa ; 2º segundo identificar o seu significado para

Para a analise de dados, foi realizado um levantamento global das respostas, obtidas em cada empresa, a fim de, em fase posterior, ser utilizado na análise de conteúdo, tanto a vertical como a horizontal. Segundo Triviños (1987), a análise qualitativa de conteúdo é importante, pois facilita o processo de inferência. E, por último, os dados obtidos foram apresentados de forma descritiva e interpretados, conforme o referencial teórico.

O quadro 1 abaixo descreve a amostra por cargo das pessoas pesquisadas.

QUADRO 1. AMOSTRA POR CARGO

EMPRESAS

CARGOS EMPRESA Alfa EMPRESA Gama EMPRESA Beta

Gerentes :

Produção/RH/Adm/Financeiro 03 02 02

Supervisores :

Produção 06 04 02

Operadores 20 20 05

TOTAL 29 26 09

Fonte: Elaborado pela autora com base nos dados primários

Significado de participação na visão de gerentes e trabalhadores

No presente item, pretendeu-se, com base em uma revisão da literatura sobre o conceito de participação, reunir um conjunto de informações conceituais capaz de permitir

compreender melhor o que seja a participação e de constatar a visão dos gerentes e dos trabalhadores pesquisados.

• Para Bordenave (1985:16), a participação é o caminho natural para o homem experimentar a sua tendência inata de realizar, fazer coisas, afirmar a si mesmo, e dominar a natureza e o mundo. Além disso, a satisfação de outras necessidades são também importantes como "a interação dos homens entre si, a auto-expressão, o desenvolvimento reflexivo, o prazer de criar e de recriar as coisas, e, ainda, a valorização de si mesmo pelos outros."
• Sawtell, apud Pateman (1992: 93), define participação como sendo um “ processo pelo

qual os empregados, além dos empresários, também contribuem de modo positivo para que se consigam decisões administrativas que afetem seu trabalho".

• Numa visão mais democrática, Pateman (1992:98) conceitua participação como "o processo no qual cada membro isolado de um corpo deliberativo tem igual poder de determinar o resultado final das decisões".

Os resultados, obtidos no tópico de conceito, indicam que a maior parte dos gerentes e dos trabalhadores pesquisados tem uma visão limitado sobre participação. Para eles, o sentido de participação envolve, apenas, o comprometimento com os objetivos da empresa. A maioria dos trabalhadores identifica participação com os grupos de trabalhos ou com a possibilidade de apresentar, aos supervisores, sugestões de melhoria na execução das tarefas.

Em nenhum momento da pesquisa, a participação foi citada como sendo um agente de responsabilidade pelo resultado global da empresa, um agente capaz de promover resultados superiormente melhores que aqueles obtidos por imposições ou recompensas materiais, capaz de permitir ao trabalhador colocar em prática os conhecimentos adquiridos pela vivência e experiência, capaz de incentivar a criatividade, e, sobretudo, capaz de promover o desenvolvimento total do empregado.

O conceito de participação pode ser melhor explicado através das próprias palavras dos gerentes e trabalhadores. Desta forma, iremos destacar a fala de um gerente e de um trabalhador entrevistados: "Participar é ter a efetiva oportunidade de participar na rotina diária, ou seja, assumir responsabilidade dentro da minha função contribuindo para o sucesso da empresa” ( Ent. 6 gerente, curso superior ). "Participar é se envolver nas rotinas da empresa e ter a possibilidade de dar sugestões(...) é estar comprometido no dia-a-dia da empresa”. (Ent. 14 Operador, 2º grau).

Verificou-se que, independente do nível de escolaridade ou do cargo ocupado, a noção geral dos entrevistados sobre participação era quase idêntica. Desta forma, a real participação - quando as pessoas tomam decisões, espontânea e livremente; aceitam ou rejeitam uma orientação; trabalham em grupos; comunicam-se com liberdade; alteram seu ritmo de produção, sendo livres para mudar o ambiente de trabalho; ou optam em colaborar ou não com a empresa sem se sentirem instrumentalizadas - ainda está longe de ser uma realidade.

Motivos que levaram as empresas adotarem gestão participativa

não existem dois lados com poderes desiguais de decisão, mas um grupo de indivíduos com poderes iguais para decidir ".

Vale salientar que, apesar da literatura algumas vezes utilizar o termo – administração participativa - como sinônimo de democracia industrial, os conceitos são diferentes. A administração participativa é uma estratégia gerencial assumida pelas empresas capitalistas, que defende um tipo de participação parcial (Pateman,1992). Já a democracia industrial significa que existe um compartilhamento de poder mais amplo entre gerência e trabalhadores, ou seja, a participação dos trabalhadores nas decisões acontece em todos os níveis (operacional, tático e estratégico) e nos resultados econômico-financeiros da empresa (Guimarães, 1995).

Para Leite (1993), a participação dos trabalhadores no Brasil não vai além das atividades de rotina. Sendo que o poder continua centralizado nas mãos dos dirigentes. Afirma que a gestão participativa , implantada pelos empresários brasileiros, está longe de simbolizar a democratização das relações de trabalho, pois, além de outros motivos, tem como política excluir os sindicatos das discussões.

A participação nos lucros ou resultados é uma forma de remuneração variável, na qual o trabalhador é estimulado a melhorar o desempenho da empresa (Coopers & Lybrand,1996). Embora a Constituição brasileira coloque a questão em termos da participação nos lucros ou resultados da empresa, questiona-se a diferença. A participação nos resultados está relacionada diretamente com a gestão participativa. O recebimento de bônus pelo trabalhador é vinculado ao seu desempenho previamente negociado. Além disso, através de comum acordo, estabelece-se a fórmula para medir os resultados alcançados. Já a participação nos lucros está ligada aos resultados globais da empresa (Idem, 1996). Hoje uma das formas mais utilizada de participação é o CCQ - Circulo de Controle da Qualidade. Em regra geral, toda empresa que implanta gestão participativa tem o CCQ como uma filosofia de administração participativa (Salerno, 1986), envolvendo a aceitação de responsabilidade mútua entre empresa e trabalhador, e contribuindo para o crescimento da empresa, através do aumento da produtividade. Na realidade, o CCQ é um instrumento de aumento da produtividade e da incorporação de valores das empresas pelos trabalhadores.

Na teoria pesquisada sobre as tipologias de participação, constata-se a existência de várias propostas de participação dos trabalhadores nas decisões das empresas. No entanto, nas empresas enfocadas essas tipologias não foram identificadas.

Quando questionados a respeito dos tipos de participação existentes, verificamos que, na interpretação da maioria, os tipos de participação e a participação em grupos de trabalhos são sinônimos. Na verdade, grupo de trabalho apresenta a mesma filosofia do CCQ, ambos são instrumentos que visam o aumento da produtividade e a incorporação dos valores das empresas pelos trabalhadores.

Percebemos que a participação dos trabalhadores nas empresas configuradoras do corpus limita-se ao comparecimento nas reuniões semanais. Quando os empregados se reúnem, as discussões colocadas em pauta restringem-se, basicamente, a estabelecer

regras e recomendações de evitar a quebra de máquinas, aumentar a produção, diminuir desperdícios, facilitar a execução das tarefas, e aumentar a qualidade, entre outras. Assim, as decisões tiradas nessas reuniões são de ordem operacional. Convém aqui lembrar que, normalmente, as reuniões são realizadas fora do horário de trabalho.

Obstáculos percebidos para a gestão participativa

O sentido desse tópico foi fazer um levantamento dos pontos mais relevantes em termos de obstáculos percebidos pelos gerentes e trabalhadores.

O trabalho em equipe foi considerado como um ponto falho. “Muitos trabalhos ditos de grupos, na verdade, são rotulados dessa forma sem efetivamente serem tarefas de equipe” (Ent. 4 gerente, Curso superior). Há falta de diálogo e troca de experiências entre as pessoas.

Para sobreviver nas atuais exigências do mercado, a capacidade de se adaptar às mudanças é fator determinante (Bennis,1995). No entanto, outro ponto citado como obstáculo foi a resistência das chefias às mudanças. É consensual, entre os trabalhadores entrevistados, assinalar que os níveis gerenciais sentem-se ameaçados pelas mudanças. Afirmam que os chefes não valorizam suas idéias, não aceitam idéias novas e não estimulam a participação dos empregados, existindo um grande hiato entre chefes e subordinados.

Os gerentes entrevistados revelam a necessidade de treinamento e cursos, voltados para o desenvolvimento de habilidades e o entendimento de novos conceitos. Apontam a baixa escolaridade dos trabalhadores como obstáculo à gestão participativa ..

Uma outra barreira à gestão participativa , considerada pela maioria dos pesquisados, é a rígida estrutura organizacional e a centralização do poder, acarretadoras