Recrutamento e Seleção: Gerenciamento de Equipes - Gestão de Pessoas, Manuais, Projetos, Pesquisas de Anatomia

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RECRUTAMENTO

E SELEÇÃO

MÓDULO GERENCIAMENTO DE EQUIPES Unidade curricular: Gestão de Pessoas Profa Carolina Nóvoa Fernandes / Marcia Bergamo

Recrutamento e seleção - importância

• Pessoas = o mais importante ativo das empresas → devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível.
• Atualmente há descentralização desse processo = todas as gerências e chefias passam a ter contribuições referentes à seleção, inclusive o enfermeiro gestor.
• Pessoas não capacitadas para esse processo → erros na contratação de pessoas → pessoas admitidas não capacitadas.

Definição de critérios

• Os critérios são definidos a partir da política de pessoal da empresa e da descrição de cargos para possibilitar o recrutamento.
• Para cada cargo, atribuições e responsabilidades devem ser relacionadas. – Papel fundamental do enfermeiro gestor nesta definição.
• Cada uma das atribuições devem ser classificadas em:
• Muito importante; importante; ou pouco importante.
• Desejável ou essencial *

• Requisitos indispensáveis devem ser em quantidade mínima, para não afastar os candidatos com potencial.

Definição de atribuições - questionamentos

Que conhecimentos a pessoa deve ter? Que experiência é necessária? Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas? Que características pessoais são necessárias? Que aptidões são necessárias?

Tipos de recrutamento

Recrutamento Interno

• Individuo já conhecido
• Mais econômico
• Dificuldades com demais empregados
• Prejuízo no relacionamento com a pessoa em caso de recusa

Recomendação

Econômico e geralmente refere-se à pessoas predispostas em aceitar o emprego Pode criar constrangimento em caso de rejeição ou de identificação de falhas após a contratação

Recrutamento externo

Esse é um processo realiza fora da instituição, ou seja,

candidatos disponíveis no mercado de trabalho onde outras

instituições podem participar do processo seletivo. Esse tipo

de recrutamento é preferencial no caso de contratação de

profissionais de nível mais baixo, operários que não sejam

muito qualificados ou mesmo para funções muito especificas e

raras.

Redes sociais e internet

Recrutamento misto

Pode ser considerado como consequência de um

recrutamento interno, uma vez que este irá gerar uma

vaga desta pessoa que foi transferida. Um sempre deve

complementar o outro, pois quando um funcionário

muda de posição, automaticamente um cargo ficará

vago. O recrutamento misto pode ser adotado por três

funções: inicialmente recrutamento externo seguido de

recrutamento interno, inicialmente recrutamento

interno seguido de recrutamento externo, e

recrutamento externo e recrutamento interno,

concomitantemente.

MÉTODOS DE SELEÇÃO

• Associação com outros tipos de seleção
• Avaliar dados relevantes ao cargo

Análise de currículos

• Gerais (cultura geral, línguas)
• Específicas (universalidade das questões)

Provas de conhecimento

ou de capacidade

• Testes de aptidões gerais e específicas
• Uso limitado e realizado apenas por psicólogos

Testes psicológicos

Técnicas de simulações

Entrevista e dinâmicas

de grupo

Teste de personalidade

• Expressivos, projetivos e inventários
• Instrumentos mais úteis para seleção de pessoal
• Permitem conhecer o candidato mais profundamente
• Dramatização
• Avaliação das habilidades dos candidatos

Características da entrevista

• Permite identificação da capacitação do individuo em preencher a vaga.
• Pode ser utilizada de maneira exclusiva ou de complemetação de dados.
• Desvantagens: requer muito tempo para aplicação, é dispendiosa financeiramente, dificulta o registro das informações e é afetada pela subjetividade do entrevistador.
• Características do entrevistador: dotado de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal e perspicácia para identificar traços de personalidade, motivações e atitudes das pessoas.

Condução da entrevista

• Elaborar um plano de entrevista baseado na descrição do

cargo = competências necessárias para cada cargo.

• Elaborar esboço de perguntas pertinentes a cada cargo.
• Conforme a entrevista se desenvolve, outras perguntas

deverão ser realizadas a partir das respostas dos candidatos.

• Principais categorias de dados da entrevista: aparência do

candidato (observação); histórico profissional; Histórico

educacional; histórico familiar e social; conhecimentos e

habilidades; atitudes e interesses.