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Este documento discute a importância de administrar corretamente os cargos e salários em uma empresa, especialmente na indústria de construção civil. O texto explica as finalidades, atividades e objetivos da administração de cargos e salários (acs), incluindo a descrição e análise de cargos, hierarquia, estabelecimento de faixas salariais e outros parâmetros de remuneração, e a participação em negociações com sindicatos. O documento também destaca a importância de desenvolver uma descrição e especificação precisa de cada cargo para avaliação e outros usos.
O que você vai aprender
Tipologia: Notas de estudo
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Raquel Klering dos Reis
Porto Alegre 2007
Raquel Klering dos Reis
Trabalho de conclusão do curso de graduação apresentado ao Departamento de Ciências Administrativas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Drª. Silvia Generali da Costa
Porto Alegre 2007
No ramo da construção civil encontra-se a indústria da construção imobiliária a qual, no Brasil, é composta por, aproximadamente, 94% de micro e pequenas empresas, garantindo emprego para até 49 trabalhadores cada. Dentre estas, encontra-se, na cidade de Esteio, no Rio Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda., dirigida pelos sócios administradores João Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis. Esta empresa alegou, diante da pesquisadora que conduziu este estudo, uma importante necessidade a ser suprida imediatamente: facilitar os processos da área de Recursos Humanos da empresa, tais como recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho, e administração de salários, no campo operacional, para futuramente constituir um Plano de Cargos e Salários, o que, segundo Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente à Descrição e Análise de Cargos. O presente estudo, visto isso, teve como objetivo realizar a Análise e a Descrição dos Cargos do nível operacional para a empresa J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. tendo como meta colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa. O estudo em questão foi viável, uma vez que existiu o apoio e interesse específico da J. M. Reis Ltda. em sua realização e houve possibilidade de coletar os dados necessários para a pesquisa dentro da empresa. Para tanto, foi abordado um referencial teórico relevante sobre o assunto pertinente a este estudo, levantando conceitos que fundamentaram a pesquisa, e elaborada uma metodologia para desenvolver procedimentos que permitissem alcançar o objetivo. Foram apresentados, então, os resultados do estudo, onde formou-se a Análise e Descrição dos Cargos do nível operacional da empresa J. M. Reis Ltda. e, logo após, foram considerados os fatores que levaram a pesquisadora a estruturá-los da forma como estavam, mostrando como chegou-se a esta redação, e também foram ponderados os fatores importantes que fizeram com que a Análise e Descrição possa ser implementada na empresa, embora o quadro atual de funcionários não seja compatível com o descrito, deixando explícito o que se espera dos operários já atuantes e dos futuros contratados.
Palavras-chave: Análise, Descrição, Cargos, Núcleo Operacional.
A Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC, 2007), foi fundada em 1957 com o objetivo de tratar de questões ligadas à Indústria da Construção e Mercado Imobiliário sendo, igualmente, a representante deste setor no Brasil e no exterior. Segundo dados fornecidos por este organismo, o macrossetor da construção civil gera, segundo estimativas de 2003, 12,142 milhões de empregos na economia e participa com 14,7% do total dos salários pagos na economia. Notadamente, no ano de 2005, o setor da construção civil ocupou 3.771.400 trabalhadores em todo o país, representando 5,6% do total da população de ocupados no país. Neste setor, composto por 118.993 construtoras em todo o Brasil, 94% são micro e pequenas empresas que ocupam 1.462.589 trabalhadores. Nos últimos doze meses, em âmbito nacional, o nível de emprego do setor da construção civil teve crescimento, mas no Rio Grande do Sul o saldo foi negativo, conforme dados apresentados pelo Sinduscon-RS (2007, s.p.): [...] recentemente, o setor da construção civil do país registrou crescimento de 6,43% no nível de emprego formal nos últimos doze meses fechados em março de 2007. Entre os principais estados do país que puxaram tal resultado, o destaque ficou por conta do Rio de Janeiro, cujo crescimento do emprego nas obras na mesma base de comparação foi de 10,59%, seguido do desempenho de São Paulo (+9,72%) e Minas Gerais (+5,73%). Já o Rio Grande do Sul teve saldo negativo no fluxo de admissões e demissões de empregados registrando queda de 0,17% nos últimos doze meses fechados em março de 2007, situação esta que deixa o RS na contramão inclusive em relação aos demais estados da região sul, uma vez que no Paraná, o ritmo das contratações de trabalhadores do setor da construção foi positivo em 8,80% e, em Santa Catarina, houve incremento de 6,37%. Inserida no setor da construção civil, encontra-se a indústria da construção imobiliária, da qual fazem parte as empresas que atuam na construção de edificações residenciais, comerciais, industriais e de serviços. Segundo a CBIC (2007), esta indústria participa com 2,84% do PIB nacional, com 44,7% dos salários pagos na construção e com 1,3% do total dos salários pagos na economia nacional. Existem 62.991 empresas de edificações no Brasil onde, aproximadamente, 94% são micro e pequenas empresas, garantindo emprego para até 49 trabalhadores cada. Neste universo de micro e pequenas empresas, destaca-se, na cidade de Esteio, no Rio Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. Fundada aos dois dias do mês de janeiro do ano de 1996, conforme Alteração e Consolidação de Contrato Social registrada na Junta Comercial do Rio Grande do Sul (2004), através da constituição de uma sociedade por cotas de responsabilidade limitada, por João Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis, a
Na J. M. Reis Ltda., ambos os sócios atuam na administração da empresa, sendo responsáveis por todas as operações, e representando igualmente a sociedade ativa, passiva, judicial e extrajudicialmente. Conforme entrevista realizada com Reis, um dos responsáveis pela empresa, a J. M. Reis Ltda é uma empresa que prima pela qualidade e segurança de seus empreendimentos imobiliários, que valoriza cada detalhe na concretização de seus projetos, desde a escolha do terreno para as obras, passando pela construção de cada etapa, até a venda e concretização dos sonhos de todos os envolvidos no processo. A empresa valoriza seus funcionários e reconhece o empenho na consecução dos objetivos da empresa, cada um fazendo a sua parte para atingir o ideal construtivo proposto pela Incorporadora. Com essa preocupação busca, para seus canteiros, a mão-de-obra mais qualificada do mercado. Nessa perspectiva, adota a prática de pagar salários superiores aos estipulados pela Convenção Coletiva de Trabalho, estabelecida anualmente pelo Sinduscon-RS, através de interface entre empresas e trabalhadores, reajustando-os sempre acima do Dissídio Coletivo. “O salário é uma demonstração objetiva de quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário” (PONTES, 2006, p. 27). Nessa perspectiva, a J. M. Reis Ltda. percebe, conforme declara Reis em sua entrevista, que há falta de um Plano de Cargos e Salários na empresa. Pontes (2006) ressalta que o tema Administração de Cargos e Salários sempre ocupou espaço importante nas discussões empresariais. A Administração de Salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, os quais fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes. A análise de cargo é o passo inicial para que se possa formular um Plano de Cargos e Salários, pois dele resulta a descrição dos cargos. Na entrevista concedida por Reis definiu-se o organograma existente hoje no quadro operacional da empresa que, embora não esteja formalizado, ficou claro para a entrevistadora, conforme verifica-se no Quadro I. Este organograma parte dos sócios administradores. Reis aponta que sua maior necessidade no momento encontra-se em tomar decisões relativas a recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho, e Administração de Salários no campo operacional, o que, segundo Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente à Descrição e Análise de Cargos. O campo administrativo da empresa não possui hoje caráter de
prioridade, conforme Reis, uma vez que trata-se de uma empresa com poucos e polivalentes funcionários nesta área. O Sindicato da Indústria da Construção Civil no Estado do Rio Grande do Sul, o Sinduscon-RS (2007), foi fundado em 1949 com o objetivo de ser um agente de desenvolvimento do setor, representando os interesses do industrial da construção civil de empresas construtoras e incorporadoras e de loteamentos. Atende, também, os interesses dos profissionais autônomos. Em anteprojeto elaborado por esse organismo, que pode ser visto no Anexo A, Sinduscon-RS (1995), estas são as categorias de trabalhadores da construção civil por ele consideradas: mestre de obras (obrigatório para obras com mais de cem homens efetivos), pedreiro, aprendiz de pedreiro, servente, carpinteiro, aprendiz de carpinteiro, ferreiro, aprendiz de ferreiro. Já a Convenção Coletiva de Trabalho 2007 do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Esteio e Sindicato das Indústrias da Construção e do Mobiliário de São Leopoldo (2007), considera as seguintes categorias: servente, pedreiro meio-oficial, pedreiro oficial, ferreiro meio-oficial, ferreiro oficial, carpinteiro meio-oficial, carpinteiro oficial, pintor meio-oficial, pintor oficial, eletricista meio-oficial, e eletricista oficial. Ainda coloca a Convenção Coletiva de Trabalho 2007/2008 do Sindicato das Indústrias da Construção Civil no Estado do Rio Grande do Sul – Sinduscon-RS (2007), que as funções que não estejam mencionadas na Convenção e que sejam exercidas por empregados lotados em canteiros de obra e que não sejam exercidas por outras categorias de profissionais também devem ser consideradas como funções dos empregados abrangidos pela Convenção. Segundo esta última Convenção, os segmentos da Indústria da Construção Civil recebem a seguinte classificação: serventes de obra, meio- oficiais, oficiais e aprendizes, sendo que o aprendiz deve ser maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos, conforme Decreto nº 5.598 de 1º/12/2005. Para esses trabalhadores, assim como para os demais trabalhadores, conforme ressalta Pontes (2006), o salário não é propriamente um fator de motivação mas que, associado a um Plano de Cargos e Salários, serve de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado, estando estreitamente ligado àqueles. Desta forma, este estudo busca responder a esta questão: Como pode ser a Análise e Descrição dos Cargos para o campo operacional da J. M. Reis Ltda. de forma a colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos, tais como recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho e que vai dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa?
A realização deste trabalho prevê os seguintes objetivos:
Realizar a Análise e a Descrição dos Cargos do nível operacional para a empresa J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. tendo como meta colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa.
3.1.1 Objetivos Específicos
A J. M. Reis Ltda., empresa foco deste estudo, possui, conforme declarado por Reis (2007), uma forte política de qualidade, tanto de materiais, quanto de mão-de-obra empregados. Reis entende que há investimentos em capacitação profissional e valorização do trabalho dos funcionários com salários acima dos pagos pelo mercado. Porém, no contexto atual, já não basta ter preocupação com a qualidade e com os salários sendo estes tratados isoladamente. É preciso estimular as pessoas, que são os elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organização, a buscarem superação. É preciso aproveitar os potenciais existentes na empresa para garantir qualidade, visando garantir a satisfação dos clientes. Segundo Pontes (2006), antes os consumidores compravam o que estava disponível, não eram muito exigentes, porque a economia era fechada e não havia tantos produtos disponíveis. Já os “consumidores globais” exigem cada vez mais qualidade, comparam preços e vantagens oferecidas. As empresas precisam buscar qualidade e fazer melhor todos os detalhes do processo, através do aproveitamento de pessoas capazes. Segundo esta perspectiva, ficou claro para a pesquisadora que a primeira iniciativa a ser tomada para dar sustentação às importantes decisões que precisam ser tomadas na empresa, principalmente no que se refere à fixação de salários internamente coerentes para que isto não se torne um fator de desmotivação dos colaboradores, reduzindo o nível de qualidade da produção, seria a Análise e Descrição de Cargos. Isto considerado com base em Pontes (2006), autor que coloca que o salário é um fator motivacional somente quando ligado aos fatores motivadores, dentre os quais estão o cargo ocupado, a perspectiva de crescimento profissional e o trabalho executado. Por isso também a grande importância de se ter cargos bem definidos. Não basta que a empresa J. M. Reis Ltda. pague salários acima dos estipulados pela categoria se não puder fazer a conexão dos mesmos com cargos. A Análise e Descrição de Cargos servirá, ainda, para definir as posições existentes hoje e assim poder solucionar os problemas relativos a recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho no campo operacional. Concluiu-se isso com base na colocação de Pontes (2006, p. 50), que diz: “A análise de cargos é demorada e trabalhosa; no entanto, o catálogo de cargos não servirá apenas à administração de salários, mas também a uma série de atividades da área de Recursos Humanos [...].”
Este capítulo aborda o referencial teórico relevante sobre o assunto pertinente a este estudo, levantando conceitos que fundamentam a pesquisa.
Segundo Picarelli Filho e Wood Jr. (1999, p.57), “A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho [...]”. Os autores dizem que este sistema ainda representa a âncora , ou seja, a maior parcela do mix total de remuneração. Colocam, ainda, que a descrição de cargos é a base do sistema. Marras (2000) coloca que o setor de remuneração tradicional na Administração de Recursos Humanos é também conhecido como setor de cargos e salários, porque é composto por administração de cargos e administração de salários, além de outros fatores.
Segundo Paschoal (1998), a ACS teve seu início através de empresas estatais e órgãos governamentais, nos anos quarenta. Ultimamente, a área vem experimentando uma grande disseminação junto às organizações e a convivência com negociações e acordos sindicais. A tendência é a crescente influência dos sindicatos nas políticas e sistemas de remuneração por meio de negociações. Cada vez menos a empresa terá espaço para estabelecer unilateralmente suas regras (PASCHOAL, 1998, p. 15). Conforme Paschoal (1998), a ACS tem evidente importância para a organização, pois compreende a questão salarial, custos e, influencia na motivação e produtividade do pessoal. O grande objetivo da ACS é auxiliar a organização a remunerar o pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa. Segundo coloca Nascimento (2001, p. 6): A função da Administração de Cargos e Salários é a de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando esse sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de
estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do trabalhador. Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários praticados no mercado, visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes; e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial ao crescimento e sobrevivência da empresa.
5.2.1 Utilização e Atividades Desempenhadas pela ACS
Segundo Paschoal (1998), a Administração de Cargos e Salários é largamente empregada nas grandes organizações e, cada vez mais, entre as de médio porte. Na sua opinião, todo tipo de organização que empregue mão-de-obra deve utilizá-la. “Aliás, a Administração de Cargos e Salários, como atividade, existe em toda organização, de qualquer tamanho, que mantenha vínculo remunerado com mão-de-obra” (PASCHOAL, 1998, p. 13). As principais atividades usualmente desempenhadas pela área são, segundo Paschoal (1998, p.13):
São dois os principais componentes da ACS, os quais serão elucidados abaixo.
5.2.3.1 Cargo
Segundo Paschoal (1998, p.04), “A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas atribuídas às pessoas que a compõem em um conjunto mais ou menos formal, constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de ‘cargo’”. Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo. Os cargos têm existência formal, com seu alcance e autoridade reconhecidos dentro da organização, somente mediante a existência de um documento: a descrição de cargo. Segundo Pontes (2006), a descrição de cargo é um documento com as informações principais sobre os cargos, que contêm, no mínimo, a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais detalhada das funções. As descrições variam em sua configuração de uma organização para outra, segundo o modelo que for adotado.
5.2.3.2 Salário
O salário tem sido o principal elo de ligação entre empresas e trabalhadores pois, na nossa cultura e no sistema de relações econômicas, a despeito de existirem outros fatores importantes, eles não são tão determinantes na decisão das pessoas como é o salário. Todas as pessoas fazem questão de receber uma remuneração justa. Para uma grande parte dos trabalhadores, o salário significa a própria subsistência e para muitas organizações a folha de pagamento representa o item mais importante dos seus custos, segundo Paschoal (1998). Então, a importância do salário pode ser analisada sob dois prismas distintos: sobre o prisma do empregado e o da organização. Para o empregado significa retribuição, sustento, padrão de vida, reconhecimento. Para a organização representa custo e fator influenciador do clima organizacional e da produtividade. A questão salarial deve ser bem equacionada e administrada. Esse relevo todo do salário não deve levar apenas à preocupação quanto a sua posição no mercado ou ao seu poder aquisitivo (valor absoluto), mas também e
muito fortemente quanto à eqüidade interna, isto é, se as diferenças salariais entre empregados são criteriosas e bem fundamentadas (PASCHOAL, 1998, p. 6). O salário não pode ser considerado um fator motivacional se tratado isoladamente, pois representa a contrapartida pecuniária pelo serviço prestado, conforme coloca Pontes (2006). Ele não é o único condicionante do comportamento das pessoas no trabalho. Existem outros fatores que estimulam o trabalhador e o salário pode ser entendido como um fator que, somente, provoca insatisfação no caso de não existir ou não ser considerado justo por ambas as partes da relação trabalhista.
Conforme Paschoal (1998), para administrar de forma eficaz os cargos e salários, garantindo a equidade interna e a coerência externa dentro de suas possibilidades econômicas, a empresa precisa de um conjunto de procedimentos, instrumentos e políticas que formam o Plano de Cargos e Salários. “O preparo dos planos e programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios, em termos de custo e qualidade” (ZIMPECK, 1990, p. 24). Cuidados especiais devem ser tomados pela administração para analisar com realismo e segurança todos os níveis da empresa e dar o apoio que o programa merece para sua melhor execução, segundo Zimpeck (1990). Conforme coloca Zimpeck (1990), a Análise e Descrição de Cargos é a base fundamental do Plano de Cargos e Salários, pois, das informações que seu uso deriva é que é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração. “E tudo isto simplesmente resulta do fato de que para valorar cargos é preciso antes conhecê-los em todos os detalhes disponíveis” (ZIMPECK, 1990, p. 40).
