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A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS, Teses (TCC) de Gestão de Conflitos

Este estudo teve o objetivo discutir os novos modelos de gestão de pessoas apoiada pela tecnologia da informação principalmente, referente a questão que indica a fase de transição sob qual a área de RH vem sofrendo, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais estratégicos de gestão. Dentre os autores pesquisados para a constituição deste trabalho, destacaram-se COSTA, Gledson Pompeu Côrrea (2007), LAURINDO, Fernando José Barbin et al (2001), SILVA, Sergio Luís da. (2002). No primeiro capítulo foi discutido a gestão de pessoas e a implementação da TI; no segundo capítulo foi abordada a Contribuição da TI para gestão de pessoas; já no terceiro capítulo foi discutido o uso de tecnologias em unidades de informação para viabilização da dinâmica do conhecimento.

Tipologia: Teses (TCC)

2024

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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB
A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS
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Resumo
Este estudo teve o objetivo discutir os novos modelos de gestão de pessoas apoiada pela
tecnologia da informação principalmente, referente a questão que indica a fase de transição
sob qual a área de RH vem sofrendo, de uma atuação predominantemente operacional para
modelos mais estratégicos de gestão. Dentre os autores pesquisados para a constituição deste
trabalho, destacaram-se COSTA, Gledson Pompeu Côrrea (2007), LAURINDO, Fernando
José Barbin et al (2001), SILVA, Sergio Luís da. (2002). No primeiro capítulo foi discutido a
gestão de pessoas e a implementação da TI; no segundo capítulo foi abordada a Contribuição
da TI para gestão de pessoas; já no terceiro capítulo foi discutido o uso de tecnologias em
unidades de informação para viabilização da dinâmica do conhecimento. A metodologia
utilizada foi a pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, tomando-se por referência o
levantamento bibliográfico em fontes secundárias e fontes de dados com base eletrônica.
Tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico. A pesquisa permitiu concluir sob o
ponto de vista da automação do RH, evidenciou-se que a tecnologia da informação pode
promover um sistema que privilegia um caráter menos operacional e mais estratégica nesta
área, principalmente, para o empregado que passa a dispor do RH autoatendimento, passando
a gerenciar diversos aspectos de sua vida funcional e de seus planos de autodesenvolvimento.
Palavras-chave: Tecnologia da informação. Gestão de pessoas. Organizacional.
1 Introdução
Segundo Costa (2002) fica cada vez mais claro que as condições sociais, econômicas,
culturais e, obviamente organizacionais, são determinantes às práticas de RH. Sendo assim, a
era da informação também influenciou a gestão de pessoas. O modelo atual de gestão
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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB

A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS

xxxx Resumo Este estudo teve o objetivo discutir os novos modelos de gestão de pessoas apoiada pela tecnologia da informação principalmente, referente a questão que indica a fase de transição sob qual a área de RH vem sofrendo, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais estratégicos de gestão. Dentre os autores pesquisados para a constituição deste trabalho, destacaram-se COSTA, Gledson Pompeu Côrrea (2007), LAURINDO, Fernando José Barbin et al (2001), SILVA, Sergio Luís da. (2002). No primeiro capítulo foi discutido a gestão de pessoas e a implementação da TI; no segundo capítulo foi abordada a Contribuição da TI para gestão de pessoas; já no terceiro capítulo foi discutido o uso de tecnologias em unidades de informação para viabilização da dinâmica do conhecimento. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, tomando-se por referência o levantamento bibliográfico em fontes secundárias e fontes de dados com base eletrônica. Tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico. A pesquisa permitiu concluir sob o ponto de vista da automação do RH, evidenciou-se que a tecnologia da informação pode promover um sistema que privilegia um caráter menos operacional e mais estratégica nesta área, principalmente, para o empregado que passa a dispor do RH autoatendimento, passando a gerenciar diversos aspectos de sua vida funcional e de seus planos de autodesenvolvimento. Palavras-chave : Tecnologia da informação. Gestão de pessoas. Organizacional. 1 Introdução Segundo Costa (2002) fica cada vez mais claro que as condições sociais, econômicas, culturais e, obviamente organizacionais, são determinantes às práticas de RH. Sendo assim, a era da informação também influenciou a gestão de pessoas. O modelo atual de gestão

competitiva de pessoas, afirma que as pessoas devem ser fonte de vantagem competitiva, mas a área de RH também tem que ser, por si só, uma fonte que agregue valor a cadeia de valor organizacional. A Tecnologia da Informação (TI) é uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento de todos os segmentos sociais, seja ele empresas, o setor público, a educação, o entretenimento e o lazer ou a comunicação. O fato é que a TI interfere na forma como os conhecimentos são adquiridos e, o seu impacto nas escolhas que poderão ser tomadas e seguidas por cada pessoa (SOUZA, et al., 2017). O avanço das tecnologias da informação nas organizações se consolidou ao longo dos últimos anos. Hoje, em muitas organizações, eles são tratados como item básico, estando presente tanto nas operações diárias quanto nas estratégicas. Para Keen (1996), a tecnologia da informação se tornou componente essencial do estilo competitivo das empresas. De acordo com Rezende; Abreu (2010, p. 54), “pode-se conceituar a Tecnologia da Informação como recursos tecnológicos computacionais para geração e uso da informação”. Neste contexto, torna-se imprescindível para as empresas o uso desta tecnologia para alavancar seus negócios, bem como para a gestão dos processos das atividades nos departamentos. Investir em TI é sinônimo de retorno positivo quando utilizada de forma eficaz e eficiente nas organizações. Com a grande evolução da tecnologia da informação, bem como as transformações resultantes de um modelo econômico que impulsionou uma competitividade intensa, têm causado mudanças na forma com que as organizações devem se estruturar e trabalhar para equiparar novos processos e manejos organizacionais. Com isto, as empresas terão que se reorganizar para gerenciar informações tornando-as em conhecimento diante das necessidades impostas pelas mudanças do mercado, visto que, essa gestão, poderia ser compreendida, basicamente, como um processo dinâmico e apoiado por tecnologia da informação para criar, captar, disseminar e reutilizar o conhecimento. O objetivo geral discutir os novos modelos de gestão de pessoas apoiada pela tecnologia da informação principalmente, referente a questão que indica a fase de transição sob qual a área de RH vem sofrendo, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais estratégicos de gestão. Esta pesquisa justifica-se pela importância em evidenciar que, do ponto de vista teórico, mesmo havendo uma demanda crescente de estudos que analisam o emprego da

telecomunicações que favorecem a obtenção, o tratamento e a disseminação da informação e conhecimento com maior dinamicidade (BARROS 2002). Vale ressalta a distinção entre Tecnologia da Informação e Sistemas de Informação, restringindo à primeira expressão somente questões técnicas, enquanto à segunda corresponderia as questões relativas ao fluxo de trabalho, pessoas e informações envolvidas. Alguns autores, contudo, utilizam o termo tecnologia da informação incluindo ambos os aspectos, tal como o posicionamento de Henderson e Venkatraman (1993 apud LAURINDO et al., 2001). No contexto das organizações, a tecnologia da informação evoluiu de uma orientação tradicional de suporte administrativo para um papel estratégico, pois não só sustenta as operações de negócio existentes, mas também permite que se viabilizem novos arranjos competitivos empresariais. Isto porque, esta nova estrutura social está ligada a um modo informacional de desenvolvimento, que vem se reestruturando a partir do modo capitalista de produção (MÜLLER, GRINGS, 2003). Nele, segundo Castells (2000 apud MÜLLER, GRINGS, 2003), a produtividade está na tecnologia de geração de conhecimento, de processamento da informação. Essa nova era da tecnologia contribui de forma vantajosa para o crescimento organizacional, através das informações que a cada dia chega com mais velocidade, agilizando processos dentro das empresas, também prepara de forma competitiva o capital humano, dependendo da busca que cada um realiza, traduz dentro do mercado uma grande fonte de crescimento (MENDONÇA, 2017).

  1. 1 Gestão de pessoas e a implementação da TI Chiavenato (2009) relata que as pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. A gestão de pessoas é representada pela íntima interdependência das organizações e das pessoas. A gestão de pessoas dependerá da mentalidade predominante na organização, sendo que atualmente, as organizações estenderam seu conceito de parceria incluindo nele, os funcionários, passando a tratá-los como parceiros, onde cada um está disposto a investir seus recursos na organização na medida em que obtiver retornos adequados. As pessoas deixaram de ser o recurso humano para serem tratados como parceiros e colaboradores. Os objetivos dos Recursos Humanos (RH) passaram a ser estratégicos para

as empresas com o intuito de agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudaram o papel da gestão de recursos humanos, as novas demandas fizeram com que o RH assumisse novas posturas e novas atribuições nas organizações, as empresas que não estão adotando estas atitudes estão passando por dificuldades de adaptação e competitividade por não terem preparado a mudança organizacional e terem efetuado apenas intervenções superficiais (MARTIN, 1996). De acordo com Rezende e Abreu (2010, p. 54), “pode-se conceituar a Tecnologia da Informação como recursos tecnológicos computacionais para geração e uso da informação”. O conceito de gestão de pessoas passou por muitas transformações ao longo do tempo, baseado nas condições sociais, econômicas, culturais e organizacionais que foram e continuam sendo determinantes para as práticas de Recursos Humanos (RH). Com modernização do RH e uma GP eficiente, se faz necessário utilizar as ferramentas fornecidas pela TI. Segundo Pontes (2010) “Vivemos hoje num mundo em que a tecnologia propicia grande quantidade de informações instantaneamente. Pessoas podem ter fácil acesso a informações de mercados, empresas e de seus concorrentes”. Assim as organizações necessitam se atualizar a se adequar aos avanços tecnológicos cada vez mais dinâmicos, causando impactos na empresa. Dessa forma, em função da globalização e o crescimento da área de tecnologia da informação e consequentemente o da internet, novas práticas de gestão começaram a surgir. A esse respeito, tais inovações não poderiam deixar também de afetar a área de RH, que as incorporam em busca de redução de custo, eficiência e rapidez nos processos e alta produtividade. A partir do uso e aplicação da tecnologia da informação, o RH pode ganhar muito mais espaço e liberdade para se consolidar como um parceiro estratégico de negócios dentro das organizações (REZENDE; ABREU, 2010). Mascarenhas (2011) complementa que o gerenciamento das pessoas envolve as responsabilidades e diversas competências presentes na organização, dentre algumas estão: captar, agregar, desenvolver, manter e gerenciar os recursos humanos da organização. Nesse sentido, a tecnologia tem mudado a vida dos indivíduos que atuam na área de recursos humanos de forma sistemática nos últimos anos. Assim, as realizações que no passado demandavam elevado tempo, embasadas por um processo manual, são atualmente realizadas por computadores, que passaram a reduzir o tempo necessário para as demais

Figura 1 : Visão dos principais módulos de um sistema de RH e seus processos-chave. Fonte: SALVADOR (2002). Para alcançar o sucesso neste método, Ulrich apud Silva (2009, p. 155) fala sobre as mudanças comportamentais dos profissionais do RH, afirmando que “se a intenção é influenciar as práticas desse setor por sua própria função, os profissionais devem estar dispostos a mudar os seus antigos conceitos e aprimorar os seus conhecimentos”. 2.2 Contribuição da TI para gestão de pessoas: gestão estratégica do conhecimento Na atualidade, em que a informação se tornou um produto ou serviço específico, base da organização, a competitividade de uma empresa pode estar diretamente associada ao valor vinculado ao fluxo de dados que, neste caso, deve estar organizado de forma a desempenhar ação estratégica na tomada de decisões. Diante dessa perspectiva, para Lenzi, Tálamo (2007), a gestão da informação inclui um conjunto de atividades organizadas que envolvem a obtenção, geração, distribuição e uso da informação. A gestão nesse aspecto representa o controle e gerenciamento do ambiente informacional da organização, incluindo a tecnologia da informação e os recursos humanos envolvidos em qualquer uma de suas etapas. Assim, para que se estabeleçam as gestões da informação e do conhecimento, torna-se necessário, compreender, preliminarmente, os conceitos de ambos. Ou seja, é a partir do

domínio distintivo dessas concepções que se entende os processos de gestão, as convergências e especificidades do conhecimento e da informação (LENZI, TÁLAMO, 2007). Então, no que se refere à definição de conhecimento, para Probst (2002 apud MÜLLER, GRINGS, 2003), ele é o agrupamento ou o conjunto total de dados incluindo a cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas. O conhecimento baseia-se em dados e informações, sendo que, ao contrário destas, está sempre vinculado às pessoas, porque representa suas crenças sobre relacionamentos causais. Nesse contexto, há de se estabelecer um paralelo entre a gestão da informação e gestão do conhecimento. Acerca dessa questão, para Lenzi, Tálamo (2007), enquanto a primeira lida com os canais formais da informação (conhecimento explícito), ou seja, a informação registrada, a segunda abrange os fluxos informais (conhecimento tácito). Ou seja, a gestão da informação trabalha com os registros e a gestão do conhecimento trabalha com os eventos factuais. No entanto, muito embora tenha havido avanços nos estudos acerca do tema e nas práticas, não há, ainda, consenso sobre o assunto, a despeito da opinião unânime de que ele envolve, de uma maneira ou de outra, a gestão dos recursos humanos organizacionais (BAÊTA A., MARTINS, BAÊTA F., 2002 apud RIGO, SOUZA FILHO, SOUZA D., 2007). Há de se ressaltar a teoria ou modelo de criação do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1995 apud RIGO, SOUZA FILHO, SOUZA D., 2007), que é mencionada na unanimidade dos tratados e largamente aplicada pelos estudiosos da gestão do conhecimento como elemento essencial para estabelecer uma distinção fundamental entre os conhecimentos tácito e explícito. Conforme esses autores, o conhecimento tácito é pessoal e específico ao contexto de aprendizagem, sendo complexo de ser formulado e comunicado; já o conhecimento explícito ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática. A esse respeito, sucintamente, são quatro os modos de conversão do conhecimento, segundo as proposições estabelecidas por Nonaka e Tackeuchi (1995 apud RIGO, SOUZA FILHO, SOUZA D., 2007), quais sejam: socialização, compreendida como um processo de compartilhamento de experiências, sendo essa a conversão do conhecimento tácito de um indivíduo para outro; externalização expressa na forma de conceitos e modelos, ou a conversão do conhecimento tácito para o explícito; internalização, ou seja, a construção do

genericamente dos chamados ARH (autoatendimento) como vantagem competitiva e no sentido da transformação da cultura corporativa. O conceito de sistema de RH autoatendimento, segundo Teuke (2001), parte de uma zona de interação, mais comum atualmente, para a sua integração com mais três, em desenvolvimento nas organizações líderes. A primeira zona conecta o funcionário à empresa, onde são disponibilizados os serviços tradicionais da área de RH, como administração de férias e comprovantes de pagamento. Tecnologias Web, entre outras, são utilizadas em ritmo crescente para fornecer aos funcionários o acesso direto a informações corporativas e administração de serviços de recursos humanos, permitindo a realização de transações eletrônicas que costumavam ser realizadas por meio do pessoal administrativo. A segunda zona corresponde as ferramentas de administração do conhecimento e, conectaria então os funcionários entre si, facilitando a colaboração e a democratização do conhecimento. A terceira zona conectaria o funcionário às tarefas. Seriam disponibilizadas aí as ferramentas e aplicações específicas para determinada tarefa ou grupo de tarefas. A quarta zona conectaria o funcionário a aspectos de sua vida fora da empresa. Nesta zona, o funcionário poderia também acessar informações e administrar eventos que não ocorrem nos limites da empresa (TEUKE, 2001). A esse respeito, conforme Alho, Carvalho (2007), o papel de especialista administrativo do novo RH envolve o conhecimento profundo dos processos e procedimentos intrínsecos à área de recursos humanos, sendo essencial que essa função conheça os processos de gestão relacionados com este campo de trabalho existentes na organização, assim como a teoria não aplicada. Para os autores, as diretrizes de RH dirigem o comportamento dos funcionários, enquanto a alteração da gestão de pessoas direciona os comportamentos imprescindíveis à gestão da mudança, da estratégia e da cultura da empresa. Dessa forma, o gestor do novo RH deve ter condições hábeis de analisar que a organização que optar por um modelo de gestão de pessoas apoiado pela estratégia da dinâmica da aprendizagem, deve basear tal enfoque consistente no tratamento de informação para a geração de conhecimento que agregue valor ao processo produtivo. Assim, a GC passa pela definição de sua importância para a organização, pela sua adequada disseminação e pela proteção do conhecimento organizacional que gera vantagem competitiva (OLIVEIRA JR., 2002 apud ALHO, CARVALHO, 2007).

De acordo com Alho, Carvalho (2007), é necessário ressaltar que o papel primordial do especialista nesse contexto vai muito além da habilidade no uso de ferramentas e tecnologias e requer um profundo conhecimento das regras de negócio nelas implementadas, sendo necessário entender como os sistemas trabalham e compreender as razões que conduz a obtenção de resultados apresentados por tais processos. 2 .3 O uso de tecnologias em unidades de informação para viabilização da dinâmica do conhecimento A inteligência competitiva pode ser definida como o conhecimento sobre o ambiente externo da organização aplicado a processos de tomada de decisão nos níveis estratégico e tático, tendo em vista a consecução dos objetivos da organização e a criação de vantagens competitivas sustentáveis Tyson (1993). A este conceito, Herring (1997) incorpora os conceitos de sistema e de processo no contexto, definindo a inteligência competitiva como um processo de coleta e análise sistemática da informação sobre o ambiente externo, que, por sua vez, é disseminada como inteligência aos usuários em apoio à tomada de decisão, tendo em vista a geração ou sustentação de vantagens competitivas. As tecnologias da informação e os seus processos, como ressaltado anteriormente, têm possibilitado a convergência dos tradicionais suportes informativos, além da criação de outras representações que surgem de um ambiente virtual. Rowley (1994 apud ALVES, 2004) enfatiza que a importância de tais sistemas informatizados em unidades de informação está em comportar um maior volume de trabalho, conseguir maior eficiência, introduzir novos serviços e tirar vantagem da cooperação, bem como da centralização. Dessa forma, a atividade de gestão nesse campo pode ser considerada um conjunto de procedimentos que incluem atividades de planejamento, organização e controle de recursos de qualquer natureza, visando à sistematização e à efetividade de determinado produto ou serviço (MANUAL, 1997 apud MARCHIORI, 2002). Neste contexto, as organizações precisam criar, desenvolver e implementar tecnologias e sistemas de informação que apoiem a comunicação empresarial e a troca de ideias e experiências que incentivem as pessoas a se unirem, a participar, a tomar parte em

permite a eficiência no gerenciamento desses dados. Nesse sentido, esta interface é considerada essencialmente diferente dos métodos de classificação de arquivos convencionais, visto que, ao invés de separar as informações em agrupamentos pequenos, conecta as informações de uma rede de itens relacionados (CÂNDIDO, ARAÚJO, 2003). Essas iniciativas cresceram bastante em decorrência, sobretudo, do desenvolvimento organizacional com foco na gestão de pessoas de forma a incluir todos os setores internos da empresa. No entanto, conforme Feitoza (2009 apud LISBOA, 2009, p. 2), “[...] quando se trata da retenção de talentos e treinamento de equipes, a área de tecnologia da informação deve receber atenção especial”. Isso porque, uma das questões diretas dessa demanda, segundo o autor, refere-se à alta rotatividade de colaboradores altamente habilitados na área de tecnologia, e que pode representar um problema para os especialistas de RH, os quais necessitam liderar as iniciativas formais de treinamento e desenvolvimento de suas equipes. Nessa perspectiva, no que diz respeito ao âmbito dos modelos de gestão de pessoas que incorporam como dinâmica, a gestão do conhecimento e aprendizagem, pressupõe-se que os executivos de RH devam mapear os recursos profissionais que possuem, identificar os desafios da área, além de terem que classificar os riscos que a organização pode correr caso o programa não venha lograr êxito. Chiavenato (1999 apud ALVES, 2004) preconiza algumas modalidades para desenvolvimento de pessoas no campo organizacional, podendo-se ressaltar: rotação de cargos (expande as habilidades das pessoas, conhecimentos e capacitação); posições de assessoria (permite que uma pessoa trabalhe sob a supervisão do gerente); treinamento na prática; participar de comissões que compartilhem a tomada de decisão; participação em cursos e seminários fora da empresa; estudos de casos (análise de situações a serem resolvidas); e centros de desenvolvimento internos que desenvolvem exercícios realísticos para melhorar habilidades. Esse entendimento também é corroborado por Abreu, Gonçalves, Pagnozzi (2003), porém, os autores advertem que o aspecto de desenvolver pessoas não significa um mero repasse de informações que visam ao aprendizado de novos conhecimentos, habilidades ou destrezas com a finalidade de que elas se tornem mais eficientes. Nesse sentido, esse processo de formação é mais abrangente e direciona o indivíduo ao aprendizado de novas atitudes e adoção de uma postura proativa, buscando ideias e soluções para os problemas mais complexos vivenciados no âmbito do trabalho.

Com efeito, a literatura tem ressaltado que a capacitação, além de impulsionar aspectos relacionados ao grau de eficiência na qualidade dos serviços, ainda pode promover a humanização do trabalho, visto que as pessoas beneficiam-se das capacidades desenvolvidas, tomando consciência da sua prática profissional e social. Nesse sentido, para Beluzzo ( apud ALVES, 2004), um dos modelos empregados nesta dinâmica refere-se ao sistema de formação-em-serviço como uma das estratégias mais modernas da ciência administrativa. O conceito de formação-em-serviço tem sua base assentada na educação corporativa que focaliza o desenvolvimento do quadro de pessoal com vistas à obtenção de resultados nos negócios. Trata-se, portanto, de um modelo estruturado, tanto para transmissão de conhecimentos específicos acerca de assuntos dos quais os colaboradores apresentam determinadas deficiências, quanto para prepará-los para desafios futuros (ABREU, GONÇALVES, PAGNOZZI, 2003). Dentre a amplitude de possibilidades que contemplam a questão da educação corporativa no sentido de englobar os processos inovativos em desenvolvimento de pessoas, a literatura tem ressaltado, principalmente, o ensino-aprendizagem na perspectiva da educação continuada e nas práticas das novas arquiteturas de infraestrutura. Sobre esse aspecto, Abreu, Gonçalves, Pagnozzi (2003) preconizam que a Internet e as mídias digitais surgem nesse cenário como alternativas de infraestrutura para as novas estratégias no processo de educação, creditando às tecnologias da informação e comunicação emergentes o suporte para o desenvolvimento da modalidade de ensino não-presencial baseados na web. Segundo os autores, o processo de educação a distância deve considerar o aluno como sujeito ativo e capaz de determinar o seu autoaprendizado, fazendo-se necessário dispor de serviços de apoio, estratégias interativas e a integração de diversas mídias. Para isso, a Internet deve ampliar sua função como veículo de recurso de consulta, de busca de informação e de pesquisa para compor um espaço de comunicação e aprendizagem, ancorada por um amplo conjunto de modelos interativos, composto de conteúdo, gerência, suporte aos aprendizes e ferramentas colaborativas (ABREU; GONÇALVES; PAGNIZZI, 2003). Em contrapartida, uma de suas desvantagens, de acordo com Peak (1997 apud ABREU, GONÇALVES, PAGNOZZI, 2003), é que o ensino eletrônico com apoio de instrumentos informatizados e técnicas de ensino a distância, na maioria das vezes, não prioriza o trabalho de equipe, dado que o conceito de educação corporativa exige que as organizações concentrem suas necessidades de treinamento em torno dos objetivos organizacionais.

4 Conclusão Este estudo teve o objetivo discutir os novos modelos de gestão de pessoas apoiada pela tecnologia da informação principalmente, referente a questão que indica a fase de transição sob qual a área de RH vem sofrendo, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais estratégicos de gestão. A abordagem estratégica do novo RH somente poderá funcionar se estiver alinhada à mudança cultural da organização, estruturando sua gestão, partindo dos princípios do modelo de gestão de pessoas para que favoreça a sua autonomia. O estudo observou que a gestão de pessoas apoiada pela tecnologia da informação frente a essa dinâmica atua em duas áreas de aplicação, que são: a automação quanto aos processos operacionais de RH e a abordagem baseada no conhecimento cooperativo, mediado pela tecnologia da informação no sentido de disponibilizar ambientes repletos de possibilidade de aprendizagem contínua e flexível. Assim, sob o ponto de vista da automação do RH, evidenciou-se que a tecnologia da informação pode promover um sistema que privilegia um caráter menos operacional e mais estratégica nesta área, principalmente, para o empregado que passa a dispor do RH autoatendimento, passando a gerenciar diversos aspectos de sua vida funcional e de seus planos de autodesenvolvimento. Assim, colocada essa questão, a gestão de pessoas deve trazer como compromisso a prioridade de perpassar todas as funções mecanicistas e a divisão de departamentos, necessitando promover competências inerentes a todos que exercem atividades com algum grau de coordenação de outras pessoas no processo de trabalho. Portanto, o desenvolvimento de perfis gerenciais com competências para lidarem com a complexidade e a especificidade dos processos de gestão de pessoas, em todos os níveis hierárquicos, é vital para o desenvolvimento organizacional. Referências ABREU, Aline França de; GONÇALVES, Caio Márcio; PAGNOZZI, Leila. Tecnologia da informação e educação corporativa: contribuições e desafios da modalidade de ensino- aprendizagem a distância no desenvolvimento de pessoas. Rev. PEC, Curitiba, v. 3, n. 1, p. 47 - 58, jul. 2003.

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