A REFORMA TRABALHISTA E A MITIGAÇÃO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO EM FACE DO ARTIGO 620 DA CLT, Manuais, Projetos, Pesquisas de Direito do Trabalho

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CURSO DE DIREITO BRENDDA RAYANE SANTANA BITENCOURT A REFORMA TRABALHISTA E A MITIGAÇÃO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO EM FACE DO ARTIGO 620 DA CLT BARREIRAS – BA 2019

BRENDDA RAYANE SANTANA BITENCOURT

A REFORMA TRABALHISTA E A MITIGAÇÃO DO PRINCÍPIO

DA PROTEÇÃO EM FACE DO ARTIGO 620 DA CLT

Monografia apresentada à disciplina de Metodologia Jurídica do curso de Direito da Faculdade Dom Pedro II, como requisito de avaliação para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: BARREIRAS-BA 2019

AGRADECIMENTOS

RESUMO

SÚMARIO

• 1.1 A EVOLUÇÃO DO TRABALHO E A IMPORTÂNCIA DA CLT.....................
• PROTEÇÃO................................................................................................................................... 1.2 A RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR E O PRINCÍPIO DA
• 1.3 LEI Nº 13.467/17 – REFORMA TRABALHISTA..........................................
• TRABALHISTA..................................................................................................... 1.4 O CONCEITO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E A REFORMA
• 1.5 SUBPRINCÍPIOS E AS ALTERAÇÕES SOFRIDAS PELA LEI 13.467/17......................................
• 1.6 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO...................................
• 2.1 PARTICIPAÇÃO SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA.........................
• 2.2 ARTIGO 620 DA CLT E SUAS ALTERAÇÕES............................................................................
• 2.3 ARTIGO 444§ ÚNICO DA CLT E SUAS MODIFICAÇÕES..........................................................
• 2.4 O ARTIGO 611-A..................................................................................................................

8 INTRODUÇÃO Desde os primórdios o trabalho é visto como uma necessidade essencial na vida das pessoas, ele vai muito além da manutenção financeira, pois é essencial para a formação da dignidade humana, a afirmação de que, “o trabalho dignifica o homem”, é de conhecimento popular, e vem desde a origem do ser humano. O homem buscava laborar como forma de satisfazer suas necessidades, o trabalho se fez necessário, pois, trouxe a ideia de utilidade, contribuição e é a partir dele que vem a motivação e a satisfação pessoal, é tido como um dos requisitos básicos para a formação e sustento de uma família. Sabendo da sua importância, o trabalho contribui de forma direta na formação ética, moral e social do homem no convívio em sociedade, além disso, é através da força do trabalho que as economias são movidas. E embora o trabalho seja tão antigo quanto o homem, os direitos e garantias dos trabalhadores são relativamente recentes. O cenário do trabalhador no Brasi se iniciou com a chamada “locação de serviço”, onde se alugava a força de trabalho, as atividades laborais, ao longo da história, sempre foram uma forma de satisfação das necessidades básicas, como o seu sustento, a fome, bem como um meio de assegurar sua defesa pessoal. A partir desse momento, visando a organização da sociedade, na busca pelo domínio e poder, o homem começou a reunir-se em grupos, e foi nesta ocasião em que surgiu a figura do trabalho escravo, pois o trabalhador era tido como propriedade, sua mão de obra era tida através de hierarquia, era explorada sem qualquer tipo de remuneração e sem jornada de trabalho definida. Era uma relação submissa, onde o escravo era literalmente tido como propriedade do seu Senhor. Marcado por muitas lutas e poucas conquistas, surgiram fatores que contribuíram para o fim da escravidão no Brasil, com a vinda da família imperial e a independência, permitiu que aos poucos fossem implantadas leis contra o trabalho escravo, como a Lei de Eusébio de Queiróz, que proibiu o tráfico de escravos, a Lei do Ventre livre que tinha como objetivo libertar os filhos de escravos nascidos a partir da sua proclamação, a Lei dos Sexagenários garantindo a liberdade dos escravos maiores de 60 anos, e, finalmente em 13 de maio de 1888, a Princesa Isabel estipulou a Lei Aurea que abolia a escravidão em todo o território Brasileiro.

Neste sentido surge aqui um estudo que terá a seguinte questão- problema: A reforma trabalhista confronta o princípio da proteção, gerando, assim, o questionamento até mesmo de sua constitucionalidade, pois em razão dessas alterações, mudaram questões essenciais a qualidade da vida profissional e consequentemente pessoal dos empregados, com relação ao seu apoio jurídico, busca-se saber como se dará a aplicação do Princípio da proteção, á luz da reforma. Por esta razão, o presente trabalho buscará no decorrer de suas páginas, discorrer brevemente a evolução histórica da conquista dos direitos trabalhistas, relatar a importância do princípio da proteção em específico os subprincípio da Norma mais favorável e a Condição mais benéfica, assim como verificar a importância, função e como se dá a participação sindical e as negociações coletivas na garantia de tais direitos, após, tratará da lei 13.467/17 a chamada reforma trabalhista, e quais a consequências trazidas por ela, identificando como ela modifica alguns direitos anteriormente garantidos ao empregado em especial nos artigos 611-A, 620 e 444 § Único da CLT reformada. O Objetivo geral do estudo será identificar quais foram as principais mudanças trabalhistas alteradas ou introduzidas pela Lei nº 13.467 de 2017, bem como o artigo 620 da CLT. Como objetivos específicos, o trabalho almeja fazer um estudo comparativo dos principais pontos modificados da Reforma Trabalhistas implantadas pela Lei nº 13.467 de 2017, no artigo 620 da CLT, como era antes e como ficou depois da reforma trabalhista, o trabalho será de caráter acadêmico, visando auxiliar estudantes de Direito, no entendimento das condições atuais no âmbito jurídico e como está o novo cenário pós reforma trabalhista. Para o desenvolvimento do presente trabalho, serão utilizadas pesquisas exploratórias, bibliográficas, de natureza qualitativa por meio de um estudo com base nas leis trabalhistas, doutrinas de autores como Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro de Barros, Carla Teresa Martins Romar, dentre outros, as quais suas obras são voltadas para o assunto abordado, bem como jurisprudências disponíveis e artigos científicos. ESPECIFICAR COMO O TRABALHO ESTÁ DIVIDIDO, O QUE CADA CAPÍTULO VAI TRATAR METODOLOGIA RELEVÂNCIA DO TRABALHO

1.1 A EVOLUÇÃO DO TRABALHO E A IMPORTÂNCIA DA CLT.

Considerando toda a história da humanidade, em análise às questões laborais, onde foram observadas o regime de trabalho escravo, exploração do trabalho infantil, exploração no geral no que se refere aos trabalhadores, que ao longo da história sofriam com condições de trabalho desumanas e sem garantias mínimas, a vida do trabalhador não foi fácil. Após o escambo, o trabalho escravo foi “regime” de trabalho que prevaleceu por anos, naquela época não existia qualquer tipo de proteção a este escravo, era uma relação submissa, onde o escravo não passava de um objeto pertencente ao seu Senhor. No Brasil, no século XVI, a escravidão se deu com a colonização dos portugueses, que a princípio, tentaram escravizar os índios, mas, ao notar as dificuldades em escraviza-los, os portugueses resolveram traficar homens e mulheres africanos através de navios negreiros para o trabalho escravo nas lavouras de café, minas de ouro e engenhos de açúcar, entre outros, essa foi a “solução” encontrada por eles. Os africanos eram vendidos como mercadorias pelos comerciantes de escravos portugueses, os que tinham mais vigor, saúde, chegavam a valer o dobro dos mais velhos e mais fracos. (EDUCACIONAIS, 2017). Muitos fatores contribuíram para o fim da escravidão no Brasil, a vinda da família imperial e a independência, foram os que mais se destacaram, fazendo com que aos poucos, fossem implantadas leis contra o trabalho escravo. Em 1850, foi aprovada a Lei Eusébio de Queiróz, proibindo o tráfico de escravos, tornando a vinda dos escravos inviáveis, em 1871, aprovou-se a lei do Ventre livre, tinha como objetivo libertar os filhos de escravos nascidos a contar da sua proclamação, mas por falta de condições, as crianças acabavam ficando com as mães e por consequência tornavam-se escravos também. A lei dos Sexagenários foi publicada no ano de 1885, ela garantia a liberdade dos escravos que tivessem mais de 60 anos, mas, a maioria deles não chegavam a essa idade. (EDUCACIONAIS, 2017). Em 13 de maio de 1888, a Lei Aurea foi estipulada pela Princesa Isabel, abolindo a escravidão em todo o território brasileiro. Outro fato marcante, se deu nos séculos XVIII e XIX, com a Revolução industrial, ocorreu na Inglaterra, e substituía o homem pela máquina, com ela á

riscos inerentes ao trabalho, garantia dos direitos da gestante e licença paternidade, proibição de distinção e discriminação no ambiente de trabalho, o seguro desemprego, salário mínimo, etc. Estas são as condições estabelecidas e que devem ser respeitadas e se alteradas, devem ser apenas para melhorá- las, pois são garantias mínimas, base do que deve ser garantido ao empregado. Contudo, pode-se destacar que o surgimento da CLT foi um grande avanço para a classe trabalhadora, que através de reivindicações, teve seus direitos garantidos, viviam uma realidade bastante difícil, no sentido de qualidade de trabalho. No início, a CLT teve dificuldade de ser colocada em vigor, mas aos poucos as relações entre empregado e empregador foram se alinhando. Para evitar que hoje o empregado sofra com condições a que eram submetidos antes, as leis trabalhistas estão firmadas ao Princípio da Proteção, que será explanado mais adiante no presente trabalho. 1.2 A RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR Para melhor entender a relação entre empregado e empregador é importante distinguir a representação de cada um, bem como expor o que define a CLT. O art. 3º dessa dispõe que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência desde e mediante salário”. Segundo Márcio Mendes (2019), este artigo é o coração da CLT, pois, a aplicação de todos os outros preceitos depende dele, isto porque, o empregado é a figura central de todo o direito do trabalho, por isso este dispositivo da consolidação é o mais importante. A definição de empregado, se dá a partir de cinco requisitos, são eles: pessoa física, pessoalidade, pagamento de salário, dependência ou subordinação, não eventualidade na prestação de serviços. O primeiro requisito define que o trabalhador não pode ser pessoa jurídica, pois não poderia prestar serviços para si, no segundo requisito, temos a pessoalidade, que aduz que, somente o empregado poderá realizar asatividades a ele determinadas. Já o terceiro requisito trata da remuneração pelo serviço prestado em função do contrato estar firmado por ambos. No penúltimo requisito se vislumbra a dependência, ou seja, o trabalhador deverá cumprir com suas obrigações, porém não fazendo desse um escravo. Por fim, o último requisito determina

que o empregado deverá ser fixo. Nesse sentido, a CLT não menciona que o trabalho seja realizado de forma diária, mas sim, de forma contínua. No que se refere ao empregador, a CLT dispõe em seu art. 2º que: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Para Márcio Mendes (2019), a CLT optou por considerar o empregador como sendo a empresa que admite empregados. Para ele, o conceito de empresa é vago, pois envolve um conjunto de bens materiais e imateriais que organizam a produção de bens e serviços como objetivo de lucrar. Ainda segundo Márcio Mendes, o empregador não apenas admite empregados, pois ele também detém o poder de direção, é ele quem dita os rumos de seu negócio, direcionando a atividade produtiva segundo o seu entender. Esse seu poder não atinge a pessoa do empregado, e sim a forma como a atividade deverá ser desenvolvida. Para Romar (2018), o empregado e empregador estão ligados entre si por vínculo obrigacional recíproco e equivalente. Para ela o empregado é devedor do trabalho e credor do salário; o empregador, ao contrário, é devedor do salário e credor do trabalho, ou seja, uma verdadeira troca de interesses entre as partes. 1.3 LEI Nº 13.467/17 – REFORMA TRABALHISTA Promulgada em 1º de Maio de 1943 no decreto de lei nº 5.452, a Consolidação das Leis do Trabalho, foi uma conquista histórica, um marco que estabeleceu uma lei trabalhista clara e protetiva, responsável por regulamentar e melhorar as relações de trabalho. Sua obsolescência se deu em 2017, ano da chamada “Reforma trabalhista”.

(2017) os acordos direitos foram tidos como pilares, pois houve a valorização da negociação coletiva, aumento da representatividade dos trabalhadores em pé de igualdade com a empresa, a imposição do pagamento da contribuição sindical foi retirada, deixando a cargo do trabalhador decidir se, contribui ou não para tal, permitiu-se o desenvolvimento de um diálogo melhor entre empregado e empregador, tentando melhorar os vínculos empregatícios tornando-os mais saudáveis e duradouros. Por outro lado, o novo modelo trabalhista com suas alterações e inclusões de determinados artigos, incisos e parágrafos, confrontaram alguns princípios basilares do Direito do trabalho. Isso porque, a reforma minorou alguns direitos garantidos ao empregado. Em razão dessas alterações, questões essenciais a qualidade da vida pessoal e profissional dos empregados foram modificadas. 1.4 O CONCEITO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E A REFORMA TRABALHISTA. Fonte primordial da própria Justiça, os princípios servem de base para a criação e aplicação das leis, são tidos como pilares de sustentação, de onde são extraídos o norte para se seguir no ordenamento, seja em sentido lato sensu ou em ramos específicos do direito, no âmbito trabalhista por exemplo é o alicerce para construir todos os outros princípios. Os princípios são preceitos fundamentais de uma determinada disciplina, e, como tal, servem de fundamento para seus institutos e para sua evolução. Constituem o núcleo inicial do próprio Direito, em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura científica da disciplina em questão (ROMAR, 2018, p. 59). Neste sentido, sobre sua função: Os princípios têm como função, a criação, a aplicação e a interpretação do Direito do Trabalho, ou seja, conforme Plá Rodriguez, têm função informadora (sic) (inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico); função normativa (sic) (atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei; são meios de integração do Direito); e função interpretativa (sic) (operam como critério orientador do juiz ou do intérprete) (ROMAR, 2018, p. 60). Para Romar (2018), os princípios têm como função criar, aplicar e interpretar o Direito do trabalho, em tese são utilizados para criação de uma lei,

para interpretação dela quando essa lhe trouxer dúvidas, assim como servem de fundamentação quando não há lei vigente que fundamente uma decisão judicial. O princípio da proteção visa trazer equilíbrio dentro do processo. Isso porque entende-se que o empregado, é parte hipossuficiente na relação empregatícia, por não dispor de capacidade técnica, jurídica e financeira com relação ao seu empregador. Portanto, esse princípio, traz equidade entre empregado e empregador, pois busca perceber as diferenças entre as partes e compensá-las com garantias tanto constitucionais, quanto na CLT. Por tanto, a premissa maior é igualar essa relação, não ficando injusto para nenhuma das partes tanto na relação de emprego quanto no processo. Ainda segundo Romar (2018), a aplicação desse princípio sofreu alterações em parte, embora não tenha sido extinto, foi alterado. Em 2017, a Reforma trabalhista, trazida pela lei n. 13.467/17, possibilitou negociações diretas entre o empregado e o empregador, acordos esses ocorridos em diversos aspectos. De fato, considerado a espinha dorsal do Direito do Trabalho, pode- se dizer que o princípio da proteção ao hipossuficiente, embora não tenha sido extinto, foi afetado pela Reforma Trabalhista. Nesse contexto, aspecto de extrema relevância decorrente da Lei n. 13.467/17 é a ampliação da autonomia individual do trabalhador, permitindo e considerando válida a negociação direta entre este e o empregador sobre diversos aspectos, como por exemplo, para pactuação de compensação de jornada através do banco de horas (§ 5º, art. 59, CLT), das regras do tele trabalho (art. 75-C, CLT), rescisão do contrato de trabalho sem necessidade de homologação (art. 477, CLT) e extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484-A, CLT). Verifica-se, portanto, que a Reforma trabalhista adota posicionamento no sentido de considerar que o trabalhador tem condições de negociar diretamente com o empregador em diversos aspectos decorrentes da relação de emprego, não entendendo aquele como parte economicamente mais fraca da relação, e afastando, portanto, o conceito de hipossuficiência (ROMAR, 2018, p. 65). Assim, com a chegada da Reforma trabalhista, o empregado “ganhou” em partes a possibilidade de diversas negociações, isso tirou um pouco a ideia de submissão do trabalhador com relação ao seu patrão. Com isso a nova lei, visando melhorar as condições do empregado, permitiu que este participe de forma autônoma e imponha suas vontades na relação de emprego. Tirando assim a ideia de que ele é parte economicamente mais fraca da relação e, consequentemente, afastando o conceito de hipossuficiência.

pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (...) § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). Será aplicado o princípio da norma mais favorável quando houver várias fontes vigentes diante de uma determinada norma. Nesse caso, o juiz ou intérprete deverá decidir de acordo com a mais favorável ao empregado. Ainda que não encaixe na hierarquia de normas, à uma flexibilidade quanto a hierarquia delas, pois deve ser considerada como a mais importante, analisando o caso concreto, sempre a norma mais favorável ao trabalhador. Segundo Carla Tereza Martins Romar, este princípio também foi fragilizado pela Reforma. Destaque-se, porém, que a nova redação do art. 620 da CLT, dada pela lei n. 13.467/17, fragiliza a regra da norma mais favorável, na medida em que dispões que as condições fixadas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (ROMAR, 2018, p. 66 e 67). Para Mauricio Delgado, a flexibilidade da hierarquia ajudou a estabelecer patamares, segundo ele um “patamar mínimo civilizatório”, para isso é utilizada a Teoria do Conglobamento, a qual determina que a norma não deve ser fracionada para ser utilizada no caso concreto, e sim, interpretada de forma sistêmica e harmonizada do ordenamento jurídico. Ou seja, é feita uma análise de todas as fontes e visando encontrar a que, no todo, é a mais favorável ao trabalhador. O Direito Individual do Trabalho regula a seara das relações bilaterais e multilaterais do mundo empregatício, fixando regras imperativas para o contrato de trabalho. Por meio dessas regras imperativas, que estabelecem um conteúdo mínimo normativo para o contrato de trabalho, a ordem jurídica busca estipular um patamar civilizatório mínimo para as pessoas humanas que vivem do trabalho, em especial o largo universo daqueles que se inserem na economia e na sociedade por intermédio da relação de emprego (DELGADO, 2017, p. 40).

A regra da condição mais benéfica, busca preservar o contrato durante seu decurso, visto que as cláusulas contratuais são associadas ao Direito Adquirido, e não podem ser alteradas se não for para melhorar a condição de trabalho. No entanto, há requisitos para alterar o contrato de trabalho, desde que seja favorável ao trabalhador, o empregado deve concordar com a mudança, e esses requisitos dependem um do outro. E mesmo havendo uma concordância, há um limite da autonomia da vontade, pois essas normas são irremovíveis, ou seja, não se pode abrir mão de um direito. Essa regra também fora alterada com a chegada da reforma trabalhista, pois segundo Carla Tereza Martins Romar, através da ampliação da autonomia individual e da validação das pactuações decorrente de acordo direto entre empregado e empregador, em especial os empregados que foram considerados hipersuficientes por possuir nível superior e recebem salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Assim, a análise do que é condição mais benéfica restou relativizada, já que o conceito de mais benéfico deixou de ser considerado pelo legislador como decorrência da ideia de proteção da parte economicamente mais fraca da relação de emprego, passando a ser inserido no âmbito da autonomia da vontade do trabalhador, ou seja, de um modo geral, se o trabalhador negociou, é porque considerou que, para ele, essa nova condição é mais benéfica. Esse é o contexto trazido pela Reforma Trabalhista (ROMAR, 2018, p. 68). A regra da condição cais benéfica nada mais é que a garantia de preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado por todo o período de duração do contrato. 1.6 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Encontra-se no rol dos princípios constitucionais do trabalho, o princípio da Dignidade da pessoa humana, previsto no art. 1º, inciso III da Constituição Federal de 1988. Tido como um princípio fundamental, ele norteia todo o ordenamento jurídico, pois é responsável pelo alinhamento do sistema pátrio de direitos fundamentais. A dignidade é parte essencial na vida do ser humano como indivíduo, tendo como objetivo principal não só atender as suas necessidades básicas, como o direito à vida, à saúde, à segurança, ao