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Uma monografia sobre a percepção de formandos em administração de empresas em relação ao impacto da estrutura de remuneração no seu nível motivacional. O trabalho foi realizado pelo autor chou wen yu e apresentado como requisito parcial para obtenção do título de graduação em administração na puc-rio. O documento aborda a importância de compreender diversos aspectos da empresa antes de planejar a remuneração, a remuneração variável e indireta, e os resultados de uma pesquisa realizada sobre a percepção dos formandos sobre a estrutura de remuneração.
O que você vai aprender
Tipologia: Notas de estudo
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Não perca as partes importantes!
I
Rio de Janeiro, Junho de 2019.
II
Trabalho de Conclusão de Curso Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao programa de graduação em Administração da PUC-Rio como requisito parcial para a obtenção do titulo de graduação em Administração. Orientadora: Andréa Bittencourt Rio de Janeiro Junho de 2019.
taxa de crescimento é de 2% a 3% em 2019, levando em conta a aprovação da reforma da previdência. A nova CLT implementada em 2018 abriu portas para diversas possíveis mudanças no nosso sistema de empregos que já era consolidado por um bom tempo. Uma das alterações que serão citadas aqui são os salários brutos e os benefícios oferecidos pelas empresas aos empregados, preferencialmente pessoas que estejam se formando no curso superior no período de 2019/20 20. A incidência dos custos para as empresas referentes ao INSS, FGTS ou IR pode impactar diretamente nos custos de uma organização. Uma vez que diversos benefícios oferecidos não incidem nos descontos referentes ao INSS, FGTS ou IRRF, isso possibilita que as empresas ofereçam mais benefícios e acabem diminuindo o salário nominal dos empregados. A decisão de uma pessoa na escolha do seu emprego pode ser influenciada por diversos vieses, estes que podem ser fatores externos e/ou fatores internos, principalmente quando o assunto é referente ao salário a ser pago pelo trabalho e os benefícios enquanto salários indiretos. Desta forma o objeto deste trabalhado é avaliar: Haveria um interesse maior ou menor de profissionais, em início de carreira, se candidatarem às vagas de empresas que ofertem menores salários e melhores benefícios?
Identificar através de pesquisa realizada pelo Qualtrics a percepção dos formandos atuantes em empresas sobre o impacto da estrutura de remuneração no seu nível motivacional.
Identificar oportunidades para as empresas conseguirem motivar seus funcionários, reter e atrair talentos com a sua estrutura de remuneração. Apontar as preferências dos respondentes com o formato da estrutura de remuneração total das empresas.
A delimitação são os formandos de Administração de diversas universidades, que estejam em atuação na área de formação. Considerando que os entrevistados que terão sua formação no curso de Administração no ano de 2019 a 2020.
A metodologia utilizada é uma pesquisa quanti qualitativa com intuito de conseguir interpretar as motivações mais subjetivas e os aspectos imateriais, como opiniões, intenções, sensações, pensamentos, comportamentos e sentimentos. O trabalho é voltado para formandos da cidade de Rio de Janeiro, no curso de Administração, que estejam empregados ou procurando emprego em sua área de formação.
Avaliar a expectativa dos formandos entre salários e benefícios é importante, pois as empresas podem começar a praticar estratégias no momento da definição do valor salarial e dos benefícios que serão apresentados para as novas vagas, e em consequência podendo impactar diretamente nos custos salariais das empresas, ou seja, nos valores pagos pela empresa no INSS, FGTS ou IRRF. Com isso, entende-se que para cortar os custos, as empresas podem começar a adotar estratégias, oferecendo salários nominais menores, porém com mais benefícios e, em consequência, por falta de opção as pessoas podem acabar aceitando as ofertas sem que haja um real interesse por parte dos profissionais de mercado por essa opção. Da mesma forma, pode-se observar na pesquisa se o interesse por tais estratégias é conveniente a ambas as partes. Para a academia, o trabalho pode sinalizar novas práticas de remuneração a serem desenvolvidas e aplicadas.
Figura 2 - Pirâmide de Maslow Fonte: CHIAVENATO ( 2004 , p. 331 ) Necessidade fisiológica é a base da pirâmide, classificada como uma das necessidades primárias, ela é essencial para o ser humano pois representa o nível mais baixo das necessidades mais básicas do ser humano, como necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo, o desejo sexual e entre outros. Estas necessidades são instintivas e se relacionam com a saúde do corpo que garante a sobrevivência da pessoa (CHIAVENATO, 2004). Necessidade de segurança é o sentimento do indivíduo se sentir seguro contra ameaça ou privação e fuga do perigo, mantendo a ordem e a segurança na sociedade. No ambiente de trabalho algumas ações ou decisões que refletem favoritismo ou discriminação podem se tornar um ativador de insegurança que refletirá diretamente no funcionário (CHIAVENATO, 2004). Constata-se que essas duas necessidades são básicas e primárias para a sobrevivência do ser humano, sem a satisfação delas não existe possibilidade de motivação. A satisfação dessas necessidades primárias do ser humano são pré- requisitos para se atingir e satisfazer as necessidades secundárias que serão citadas abaixo. Necessidades sociais remete a vontade da pessoa se manter em um ciclo social, manter um bom relacionamento com outras pessoas, sentir-se parte de um grupo, receber carinho e afeto de amados (VAZ, 201 3 ).
Deduz-se que caso a necessidade social não seja satisfeita, o indivíduo torna-se mais resistente, hostil e incompatível com pessoas que o cercam, assim podendo influenciar diretamente na entrega de resultados da equipe para a organização. Quanto à necessidade de estima existem duas vertentes, a primeira é a necessidade da pessoa se sentir digno consigo mesmo, ter o reconhecimento da própria capacidade e o segundo é ter reconhecimento, respeito e aprovação de terceiros (CHIAVENATO, 201 4 ). Compreende-se que a necessidade de estima está diretamente relacionada ao aspecto psicológico do ser humano, o estímulo adequado dessa necessidade pode gerar motivações fortes e producentes. Contudo a frustração desta necessidade pode gerar a desmotivação do funcionário no ambiente de trabalho, levando-o a sentir-se inferior, fraco e dependente (CHIAVENATO, 2004). A necessidade de realização pessoal é o topo da pirâmide, este que representa o crescimento, a realização e o aproveitamento de todo o potencial próprio. Esse nível se relaciona muito com a necessidade de estima. No ambiente de trabalho existem exemplos de como os desafios nas tarefas, a necessidade de influenciar nas decisões, dentre outros, podem estimular os indivíduos a se sentirem realizados (CHIAVENATO, 2004). Pode-se entender que a hierarquia das necessidades de Maslow trata-se de um conceito que explica e hierarquiza todas as necessidades humanas, permitindo o entendimento e conhecimento delas para determinar um conjunto de fatores necessários com intuito de motivar o indivíduo na sua vida profissional.
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg tem como objetivo identificar os fatores e acontecimentos que geram satisfação e insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Os fatores estão divididos em duas classificações, higiênicos e motivacionais (CHIAVENATO, 2004). Fatores higiênicos ou extrínsecos são referentes aos fatores externos que rodeiam o indivíduo no seu ambiente de trabalho e são administrados pela empresa, ou seja, está fora do controle do indivíduo. Esses fatores são necessidades básicas do empregado dentro da empresa como salários, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidade de crescimentos, climas organizacionais, dentre outros (CHIAVENATO, 2004).
carne. Então o termo salário equivale a salarium do latim, derivado do sal, que significa “pagamento em sal” (FRANCO, 200 8 ). O salário é o valor pago ao funcionário, direto pelo empregador, em troca do seu esforço e do seu tempo, se comprometendo a uma atividade rotineira e cotidiana dentro do esperado pela organização (CHIAVENATO, 201 4 ). Seguindo na mesma linha de pensamento, para Franco (2008) o salário é um termo utilizado quando se refere a algo que é oferecido contratualmente em contraprestação de um serviço a alguma empresa. Interpreta-se, com as afirmações dos autores acima que, o salário é um pagamento feito em dinheiro, podendo ser realizado em espécie, em contracheque ou em transferência bancária, na troca de um serviço prestado a uma empresa ou a uma organização. Segundo Araujo ( 20 09), para satisfazer as necessidades básicas indicadas por Maslow, o salário contribui servindo de base para sustentar necessidades como segurança, moradia e a alimentação. Além disso, salário também contribui para aceitação social e autoestima do empregado visto que ele agrega na demonstração do valor do mesmo para a organização. O salário constitui a fonte de renda de uma pessoa e o poder aquisitivo que a mesma terá, definindo assim o padrão de vida, a satisfação das suas necessidades. A quantia recebida servirá como indicador de poder e prestígio afetando a pessoa no ponto de vista econômico, psicológico e sociológico (CHIAVENATO, 2014). Entende-se que o salário tem uma participação grande na satisfação da vida do usuário pois ele consome produtos e serviços que atendem as necessidades primárias e tem um impacto na economia brasileira, uma vez que o assalariado vai possuir um poder de compra assim contribuindo para o mercado. Conclui-se que as compras realizadas pelas pessoas serão para atender as necessidades primárias e também para as necessidades secundárias de acordo com a classificação de Maslow, assim gerando motivação para as pessoas e por fim criando um ciclo no qual o indivíduo usa o salário para atender as necessidades, com isso possibilita a motivação para trabalhar, recebe o salário combinado pelo serviço prestado e por fim usa o salário para saciar as necessidades gerais. Araujo ( 2009 ) mostra no seu livro que existem quatro tipos de salários: Salário nominal (ou bruto) que consta na carteira de trabalho e em todos documentos legais, podendo ser expresso em horas, dia, semana, mês ou
outros; Salário efetivo (ou líquido) que é o salário bruto descontado das obrigações legais como contribuição previdenciária, imposto de renda, dentre outros; Salário complessivo que é salário nominal com adição de parcelas adicionais como hora extra, adicional noturno e outros; Salário profissional que são salários fixos pela legislação para certas profissões como médicos, administradores e demais profissionais liberais. Compreende-se que os tipos de salários citado acima são ramificações que categorizam os salários, visto que não altera ou muda a definição do salário demostrado anteriormente por outros autores. São tipos de salários que podem ser aplicados para alguns cargos e são adicionais que complementam o valor definido no contrato. Na visão do empregador, salário equivale a investimento e custo, investimento pois representa a aplicação de dinheiro no fator de produção como uma forma de agregar valor e obter retorno em um determinado prazo, e custo porque é um passivo que reflete diretamente no preço final do produto ou serviço (CHIAVENATO, 2014). Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades, a administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os níveis e setores. Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionada com os diferentes cargos existentes na organização. (CHIAVENATO, 2014, p. 247) Uma pesquisa feita pela revista Exame em 2005 mostra que a gestão da massa salarial pode representar uma grande porcentagem dependendo do mercado em que a empresa atua. O salário tem uma representatividade de 17% a 2 2 % nas indústrias de uso intensivo de tecnologia, 40% nas indústrias de uso intensivo de mão de obra, 60% nos bancos e 90% nas despesas operacionais de uma organização educacional, logo pode-se identificar que massa salarial é o item que exerce a maior pressão no caixa de uma organização (DUTRA, 2016). Entende-se que o salário por ser considerado como investimento e custo, a gestão correta do mesmo é essencial para não se perder o equilíbrio existente entre as despesas da empresa com o valor final do produto ou serviço. Além do fator financeiro, existe o fator de hierarquia entre os cargos, visto que a diferença salarial pode ser uma forma de diferenciar a importância e a contribuição do cargo para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa.
O funcionário que trabalha numa empresa que tem regras de remunerações claras, bem definidas e conhecidas por todos, terá uma melhoria em todos os aspectos, principalmente os ligados a motivação e na queda de turnover e absenteísmo (FRANCO, 2008). Como foi abordado anteriormente, de fato a remuneração está diretamente ligada a motivação dos funcionários, como foi confirmado pelos autores Araujo ( 2009 ) e o Franco (2008), e a má gestão e estruturação dele sem as regras claras pode aumentar o turnover e absenteísmo na empresa, com isso corre-se o risco de se perder talentos para os concorrentes. Para entender mais sobre como deve ser estruturada a remuneração de um funcionário, será listado e explicado a seguir os principais tipos de remunerações utilizadas pelas empresas.
[...] remuneração fixa é aquela definida por contrato e representada pelo salário base de uma pessoa. É o que se paga para um determinado cargo na estrutura organizacional, levando em consideração requisitos para a ocupação dos cargos. (FRANCO, 20 08 , p. 1 01) Interpreta-se que a remuneração fixa é um valor definido previamente no contrato antes de começar a prestação de serviço do indivíduo, esse montante pode ser representado como salário bruto. Esta que também está focada diretamente na ocupação do cargo, ou seja, o montante a ser pago, depende diretamente do cargo que o indivíduo ocupa na empresa. Remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e insatisfaciente, e não consegue motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a melhora contínua das atividades. Na verdade, a remuneração fixa foi um produto do início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de estabilidade. (CHIAVENATO, 2014, p. 2 65 - 266 ) Afirma-se que a remuneração fixa é considerada um fator higiênico que não satisfaz o indivíduo, visto que remuneração fixa está focada no cargo e não no indivíduo, é de se esperar que não gere nenhuma motivação para o funcionário. A prática da remuneração fixa tem suas vantagens e desvantagens, como será abordado a seguir. Para Chiavenato (2014) a remuneração fixa tem vantagens pois facilita equilíbrio e consistência dos salários interno e externo; permite uma base lógica e racional para a distribuição de salários assim facilitando a administração dos salários, dentre outros. Contudo, a remuneração fixa tem desvantagens como a
falta de motivação, os funcionários evitam riscos e também maiores responsabilidades, o que impacta diretamente na melhoria do desempenho ou alcance de metas. Segundo as definições dos autores pode-se afirmar que a desvantagem da remuneração fixa está diretamente relacionada à motivação do funcionário, como remuneração fixa é considerada fator higiênico, os funcionários não possuem motivação para buscar resultados ou ter o espírito de empreendedor. A estrutura da remuneração funcional permite dar a coerência interna dentro de uma organização, já que traz definições básicas e estruturas dos cargos, também permite a isonomia com o mercado por meios de pesquisas salariais (ARAUJO, 2009). A remuneração funcional, segundo o autor Araujo (2009), possui a mesma definição da remuneração fixa, com isso afirma-se que a remuneração funcional é equivalente à remuneração fixa, mudando somente a nomenclatura. A remuneração fixa representa uma posição do funcionário dentro da empresa e do mercado, esta é bastante delicada porque não pode ser reduzida com tempo. A legislação só permite a redução da remuneração fixa em situações excepcionais, na qual a empresa precisa realizar acordos especiais com seus funcionários (DUTRA, 2016). A remuneração funcional tem foco no cargo e não nas pessoas, logo a criatividade e espíritos de empreendedor são inibidos. Esta remuneração reforça a orientação do trabalho voltado para hierarquia, promove a obediência as normas, gera bastante importância nas promoções e incentiva o carreirismo (ARAUJO, 2009). A remuneração fixa, por ter o foco no cargo, ajuda na estruturação de cargos criando uma hierarquia que gera uma coerência e um equilíbrio na empresa e no mercado, que acaba facilitando a gestão e estruturação dos cargos. As definições da remuneração fixa levantadas pelos autores se assemelham muito as do salário, citado no capítulo anterior, portanto é possível interpretar que a remuneração fixa contempla o salário. Diferente da remuneração fixa, a remuneração variável tem foco no indivíduo, ou seja, é uma forma de se motivar o funcionário a buscar resultados no trabalho como será abordado a seguir pelos autores. Remuneração variável se trata de uma parceria entre a organização e as pessoas que a ajudaram a alcançar as metas e resultados, o lucro é dividido
estimulando os funcionários a alcançar objetivos de longo prazo que por consequência tem valores mais atrativos, alguns exemplos de formato de remuneração são stock options , bônus diferido, previdência privada (FRANCO, 2008 ). Conclui-se que as remunerações de curto prazo demonstram ter um impacto imediato para o resultado das empresas, visto que os funcionários conseguem ter uma visão mais clara da performance dela e o impacto que é gerado no resultado e as remunerações de longo prazo trazem valores mais atrativos e estimulam mais os funcionários a focarem nos objetivos de longo prazo. Como a remuneração fixa, a remuneração variável também possui suas vantagens e desvantagens, com o que foi citado acima pelos autores pode-se concluir que a remuneração variável é muito boa para estímulo de pessoas, porém impacta na isonomia da estrutura de salários, o ideal seria a prática em conjunto e com equilíbrio das duas formas de remuneração para poder estimular o atingimento dos resultados sem perder a estrutura interna de remuneração.
Segundo Dutra ( 2016 ), remuneração direta equivale ao total de dinheiro recebido pelo profissional quando há uma prestação de serviço, este valor pode ser já predeterminado entre a pessoa e a organização, sendo assim considerado como remuneração fixa ou o montante pode ser variável, em função de determinados resultados obtidos no trabalho. Entende-se que a remuneração direta é o montante recebido e pago ao prestador de serviços à organização, este valor pode ser fixo ou variável de acordo com o que foi determinado no momento da contratação, ou seja, a remuneração direta pode ser somente fixa ou variável, ou a combinação das duas formas de remuneração. Segundo o Chiavenato ( 2014 ) a definição de remuneração direta é o salário específico para o respectivo cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante. As definições fornecidas pelos autores ajudam a entender que a remuneração direta é o valor a ser pago para o funcionário que prestou o serviço, este valor pode ser fixo ou variável, logo interpreta-se que a remuneração direta contempla remuneração fixa e também a remuneração variável.
Remuneração indireta é um conjunto de benefícios que a pessoa recebe quando tem uma prestação de serviço, normalmente é complementar à remuneração direta e tem objetivo de fornecer conforto e segurança aos trabalhadores (DUTRA, 2016). Segundo Chiavenato (2014) a remuneração indireta é composta por benefícios, que são facilitadores, conveniências, vantagens e serviços sociais fornecidos pela empresa para evitar preocupações e esforços dos funcionários. De acordo com a definição do autor, entende-se que a remuneração indireta são os benefícios sociais fornecidos pela empresa para facilitar o dia a dia do funcionário fora o ambiente de trabalho e mitigar as preocupações não relacionados ao trabalho, pois sem essas preocupações o empregado consegue ter foco maior no trabalho. A remuneração indireta pode ser representada por pacotes de benefícios que não estão diretamente vinculados ao salário fixo ou variável, mas que compõem a remuneração total. Podem ser benefícios do tipo flexível ou definido. Os tipos mais comuns de remuneração indireta são: transporte, alimentação, refeição, assistência médica ou odontológica, entre outros. (FRANCO, 2008 , p. 102 ) Interpreta-se que a remuneração indireta são serviços que podem ser financeiros ou não financeiros que complementam a remuneração direta, as duas juntas equivalem à remuneração total.
É a remuneração recebida pelas pessoas em função de seu trabalho; geralmente é remuneração fixa e pode ser determinada a partir do cargo exercido pela pessoa, a partir das habilidades requeridas e possuídas ou a partir das competências exigidas e entregues pela pessoa. (DUTRA, 2016 p.198) A remuneração básica é composta por salário por hora ou mensal, uma das principais componentes de uma remuneração total do funcionário, ou seja, é o pagamento fixo e regular que o funcionário recebe por prestar seus serviços a uma organização (CHIAVENATO, 2014). Entende-se que a remuneração básica é o montante a ser recebido em troca de serviços prestados, esta que contempla salários, remuneração por habilidade e competência. A definição dada pelos autores é bastante semelhante à de remuneração direta, então pode-se dizer que remuneração básica é equivalente à remuneração direta.
