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_1. Introdução;
- Teoria de Maslow;
- Indicadores dos níveis de necessidades;
- Instrumentos de medida de satisfação;
- Metodologia;
- Resultados._
José Luiz Hesketh ** Maria T. P. M. Costa***
*Este trabalho é parte de uma pesquisa mais ampla apresentada sob o título Necessidade de satisfação: um estudo fatorial, e defendida com dissertação de mestrado por Maria T. P. M. Costa, para obtenção do grau de Mestre em ciências, área de psicologia, na Universidade de Brasília.
** Ph. D do Departamento de Psicologia, Centro de Psicologia Aplicada da Universidade de Brasília. *** M.SC. Universidade de Brasília.
Rev. Adm. Emp., (^) Rio de Janeiro,
1. INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é a construção de um ins- trumento para medida da motivação no trabalho. A inspiração teórica para este empreendimento baseou- se, principalmente, nos conceitos de motivação de Maslow (1954), tendo em vista a grande aceitação desta teoria, tanto por parte de psicólogos organiza- cionais, como de administradores preocupados com o fator humano da empresa. Além disso, cabe ainda assinalar a inexistência de instrumentos de medida de motivação validados para o uso no Brasil.
A teoria de Maslow tem influenciado o trabalho de diversos estudiosos do comportamento humano em organizações, tais como McGregor (1960), na formu- lação de sua teoria x e y de estilos gerenciais; Argyris (1964), em seu trabalho sobre conflitos e a organi- zação, no qual o conceito de auto-realização de Mas- low teve um papel importante; e ainda Viteles (1964), Leavitt (1964), Schein (1965) e Haire (1964). Contu- do, sua teoria não se trata de uma teoria do trabalho, apesar de sua preocupação em relação à motivação do homem em organizações (Maslow, 1943, 1963, 1973). Esta preocupação está voltada para as con- dições das organizações, os tipos de gerência e re- compensas que poderão conduzir o homem a um crescimento em direção a sua auto-realização.
Os itens do instrumento, construído e validado através deste estudo, foram formulados com base na teoria de motivação de Maslow (1954), mais precisa- mente a partir de suas descrições dos diversos níveis de necessidades. Apesar de não constituir objeto des- te trabalho testar a teoria de motivação de Maslow, seria oportuno apresentar e explorar, inicialmente, algumas informações básicas acerca de suas formu- lações teóricas.
2. TEORIA DE MASLOW
As necessidades humanas, segundo Maslow, estão arranjadas numa hierarquia que ele denominou de hierarquia dos motivos humanos. Conforme o seu conceito de premência relativa, uma necessidade é substituída pela seguinte mais forte na hierarquia, na medida em que começa a ser satisfeita. Assim, por ordem decrescente de premência, as necessidades es- tão classificadas em: fisiológicas, segurança, afi- liação, auto-estima e auto-realização. A necessidade fisiológica é, portanto, a mais forte, a mais básica e essencial, enquanto a necessidade de auto-realização é a mais fraca na hierarquia de premência.
Maslow pareceu jamais se preocupar com a testa- gem empírica de sua teoria de motivação e talvez por isso não tenha procurado definir operacionalmente as categorias de necessidades. Contudo ele apresenta definições feitas a partir da observação dos desejos emitidos por seus pacientes. Esses desejos constituem uma manifestação consciente das necessidades e são apenas um meio para determinado fim. Deseja-se uma coisa para conseguir-se outra, que é a satisfação
20(3): 59-68, (^) j ul./ set. 1980
Construçaõ de um instrumento para medida de satisfação no trabalho
de uma ou de, na maioria dos casos, duas ou mais ne- cessidades. Um indivíduo pode estar motivado, si- multaneamente, por várias necessidades. A moti- vação dominante vai depender de qual das necessida- des mais baixas na hierarquia está suficientemente sa- tisfeita.
Os estados de motivação, algumas vezes, são senti- dos como causadores de desconforto para o organis- mo. O comportamento motivado, que corresponde à realização de objetivos e de respostas consumatórias, é uma maneira ou técnica para reduzir estes descon- fortos, isto é, diminuir a necessidade, a tensão, o drive e a ansiedade, mantendo o organismo em um estado de equilíbrio homeostático. Homeostase refere-se, por exemplo, aos esforços automáticos do corpo para manter o fluxo sangüíneo constante e em estado normal, ou seja, às vezes há necessidade de re- duzir a tensão arterial, enquanto outras vezes é preci- so aumentá-la. Essas necessidades são de natureza instinctóide e têm, portanto, uma base hereditária. Porém, ao contrário do que é tradicionalmente man- tido pela teoria dos instintos, elas constituem impul- sos fracos que precisam de uma cultura permissiva que possibilite seu aparecimento, expressão e gratifi- cação.
Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade, de sorte que to- da a sua percepção, memória e inteligência estão vol- tadas para os gratificadores adequados. Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, co- meçará a surgir e a dominar o organismo, enquanto a outra passará a existir apenas num estado potencial, podendo, entretanto, ressurgir se houver modifi- cações no ambiente que determinem o seu reapareci- mento no indivíduo.
O ciclo dinâmico - privação, dominação, gratifi- cação, ativação - continua, de modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afi- liação e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimen- to da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realização. A privação das ne- cessidades superiores (estima a auto-realização) não produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a privação das necessida- des mais inferiores da hierarquia. Muitas vezes, essas necessidades podem surgir não apenas a partir da gratificação das necessidades inferiores, mas também como conseqüência da renúncia e supressão, vo- luntária ou forçada, dessas necessidades.
- INDICADORES DOS NÍVEIS DE NECESSIDADES
Maslow (1973) aponta várias maneiras subjetivas pa- ra medir o nível de necessidade, porém dá mais ênfa- se às queixas apresentadas pelos indivíduos, visto que elas são indicadoras de seus desejos. Segundo ele, os seres humanos irão sempre reclamar, independente
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do nível de suas necessidades, pois os indivíduos sem- pre estarão desejando alguma coisa mais da qual não dispõem. Quanto mais alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e, conseqüentemen- te, mais fortes as reclamações e frustrações dos in- divíduos.Essas reclamações podem, também, ser um indicador da saúde das organização, pois, se elas fo- ram muito baixas, estarão, provavelmente, refletindo um tipo inadequado de gerência e um nível de vida baixo dentro da organização.
Quanto mais elevado o nível de reclamações e frus- trações, mais elevado é o nível de vida de um in- divíduo e, possivelmente, mais desenvolvida a orga- nização em que ele trabalha (Maslow, 1973). Assim sendo, melhorando-se as condições dentro de uma organização, é de se esperar uma elevação no nível das reclamações, e não o término delas. Isto não sig- nifica que os sujeitos irão reclamar mais, mas, sim, que irão se preocupar e mostrar-se frustrados com problemas de natureza hierarquicamente superior.
São mencionadas, a seguir, algumas reclamações possíveis em cada categoria de necessidade, além de outras características correspondentes a cada nível da hierarquia de necessidades, numa tentativa de opera- cionalizar os conceitos que representam cada nível dessa hierarquia (Maslow, 1954, 1973; Goodman, 1968; Graham e Balloun, 1973; Porter, 1961; Lollar, 1974).
- Nível fisiológico: reclamações referentes a peri- go de vida, fadiga, fome, sede, más condições de mo- radia, falta de ar devida a problemas de ventilação ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, mani- festação do desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posição mais confortável para o cor- po durante o trabalho, boas condições de saúde, me- lhor pagamento. Neste nível, as necessidades são, em sua maioria, multideterminadas, isto é, elas servem de canal para a satisfação de outras necessidades. - Nível de segurança: queixas relativas à seguran- ça e estabilidade no trabalho, ao medo de ser despe- dido arbitrariamente, a não poder planejar o orçamen- to familiar devido à falta de garantia quanto à per- manência no trabalho, à arbitrariedade do supervisor com respeito a possíveis indignidades a que o in- divíduo tenha que se submeter para se manter no tra- balho, à própria segurança física com relação a possíveis acidentes no trabalho, a uma assistência médica mais eficiente e atuante. - Nível de afiliação ou amor: reclamações pela fal- ta de amigos no trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relações afetivas com ou- tras pessoas, de modo geral, por não pertencer a um grupo, dentro ou fora da organização, por não ter oportunidade de prestar ajuda aos colegas, por não receber ajuda dos companheiros de trabalho. - Nível de estima: neste nível, as queixas se refe- rem, em sua maioria, à perda de dignidade, à ameaça
foram descritos por Maslow (1954) em forma de de- sejos e que, segundo ele, o nível de necessidade de um indivíduo pode ser revelado a partir de suas queixas e reclamações mais freqüentes (Maslow, 1970).
Havia, porém, a necessidade de saber se o con- teúdo dos itens que cobriam esses desejos, queixas e reclamações estava realmente expressando aquilo que deveria expressar, isto é, um aspecto de necessidade compreendido em uma determinada categoria da hie- rarquia de necessidades. Desta forma, os 90 itens, originalmente construídos, foram submetidos a um processo de avaliação semântica, feito através de en- trevistas individuais com 18 empregados brasileiros, independentemente do nível organizacional em que se encontravam situados.
Nessas entrevistas, após ler cada item, os in- divíduos eram solicitados a dizer qual o conteúdo que, no seu entender, era expressado pelo item. Se as respostas dos entrevistados não correspondessem ao que o item pretendia expressar, era-lhes então pedido que reformulassem o item, de forma a expressar o conteúdo desejado. Seriam eliminados os itens que não obtivessem um consenso entre os entrevistados, quanto à melhor forma de expressá-lo. Através desse procedimento, foram eliminados 2 itens e modifica-
62 Tabela 1
Características da amostra
Freqüência Freqüência^ Freq.^ relativa Característica absoluta^ (percentagem)
Escolaridade I? grau 45 18, 2? grau 103 42, superior 95 39,
Estado civil solteiro 129 53, casado 114 47,
Tamanho menos de 500 84 34, mais de 500 159 65,
Tipo público \01^ 41, privado 142 58,
Sexo, masculino 165 67, feminino 78 31,
Clim sem resposta 66 27, não-participativo 118 48, parucipativo 59 24,
Estrutura menos de 3 níveis 39 16, mais de 3 niveis 204 84,
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dos 12. Assim, 15,5% do questionário original foi al- terado, permanecendo um instrumento de 88 itens que deveriam cobrir os 5 níveis de necessidades de Maslow.
o instrumento elaborado continha instruções para
os sujeitos responderem como se sentiam em relação ao seu trabalho atual. Cada item deveria ser respon- dido através de escalas, que variavam de 1 a 7 e que representavam o grau de acordo ou desacordo do in- divíduo com relação à afirmativa contida no item. Assim, se o sujeito concordava muitíssimo, ele deve- ria marcar o valor igual a 7. Se, ao contrário, ele dis- cordava muitíssimo do desejo, queixa ou reclamação expressa no item, então ele deveria assinalar o valor
- Desta forma, a resposta dos sujeitos era medida através de suas escolhas, que variavam de 1 a 7, e que melhor caracterizavam seus sentimentos em relação à sua situação de trabalho. - Amostra: a amostra utilizada na validação do questionário incluiu 243 indivíduos, empregados em 16 organizações públicas e privadas, localizadas em Brasília. (D.F.). Esses sujeitos exerciam diversas fun- ções e estavam situados em vários níveis hierárqui- cos nas organizações. A tabela 1 apresenta as princi- pais características da amostra. Conforme se pode notar, a idade média dos sujeitos foi de cerca de 27 anos e 3 meses, e a maioria dos indivíduos estudados possuía escolaridade média e superior (cerca de 80070). Além disso, a maior parte dos sujeitos era pro- veniente de organizações privadas, com mais de 500 funcionários e mais de três níveis hierárquicos. Hou- ve, ainda, uma acentuada predominância do sexo masculino entre os elementos da amostra.
6. RESULTADOS
Os resultados produzidos pelos questionários foram submetidos à análise fatorial, a fim de se determinar as dimensões básicas relacionadas com o conceito de necessidade de satisfação. O método utilizado nessa análise fatorial foi o dos componentes principais, com solução centróide e rotação ortogonal (Fruchter, 1954). Isto significa dizer que foram obtidos fatores a partir de todas as íntercorrelações possíveis dos itens, com carga fatorial maximizada em cada fator. Além de servir para o estudo do conteúdo semântico do conceito de necessidade de satisfação, os resultados da análise fatorial serviram, inicialmente, para a ro- tação ortogonal dos itens do instrumento.
Os critérios seguidos para a seleção dos itens foram os recomendados por Pasquali e outros (1977): a) pu- reza fatorial; b) carga fatorial importante em apenas um fator; c) carga fatorial em um fator importante; d) carga fatorial relevante de, pelo menos, três itens no fator; e) interpretação psicológica convincente. Obedecendo a estes critérios e seguindo os procedi- mentos anteriormente explicados, foram eliminados 38 itens, dos 88 iniciais, e 13 dos 22 fatores resultan- tes da análise fatorial. Dessa forma, o instrumento fi-
nal ficou composto de 50 itens que representavam 9 fatores.
Na interpretação psicológica dos fatores, levou-se em conta a média fatorial, além da carga fatorial. Uma média fatorial muito baixa indica que o fator de necessidade, correspondente a ela, não é importante para os indivíduos, isto é, não existe uma grande preocupação com relação a esta necessidade em sua situação de trabalho. Um média fatorial é baixa quando seu valor é significativamente inferior ao ponto médio da escala, que é igual a 4. Além disso, foi também levada em consideração a carga fatorial dos itens, pois aquele com maior carga fatorial deve expressar melhor a categoria de necessidade corres- pondente ao conteúdo do fator, uma vez que mantém uma correlação alta com o fator.
A tabela 2, vista a seguir, inclui os resultados rela- tivos ao fator 1, que explica 7,220/0 da variância total do conceito de necessidade de satisfação. O conteúdo semântico desse fator revela a necessidade que os in- divíduos têm de fazer parte de um grupo de trabalho cooperativo e que se caracteriza por um bom relacio- namento interpessoal. As queixas e reclamações es- tão voltadas para a falta de calor humano e amizade, bem como de cooperação. Esse fator parece estar li- gado à necessidade de afiliação, a que Maslow se re- fere em sua teoria de motivação. Os empregados pa- recem achar que este tipo de queixa não é cabível,
Tabela 2
Fator 1: cargas fatoriais, médias e desvios-padrão dos itens
Itens (^) Descrição (^) Carga Média DP
(^44) No meu trabalho as pessoas são frias e distantes (^) 0,75 (^) 2,50 1, (^17) Meu trabalho não oferece boas oportu- nidades de travar relações de amizade (^) 0,72 2,65 (^) 1, (^54) Se tenho alguma dificuldade no traba- lho, nunca encontro uma mão amiga para me ajudar (^) 0,66 (^) 2,19 1, (^43) Sinto falta de amigos no meu local de trabalho (^) 0,65 2,63 (^) 1, (^46) Não me sinto bem com meus colegas de trabalho (^) 0,63 2,10 1, 62 Nunca posso contar com meus colegas de trabalho quando preciso de ajuda em alguma coisa, no trabalho ou fora dele (^) 0,58 2,32 1, (^42) Eu me sinto deslocado do meu grupo de trabalho (^) 0,53 2,45 1, (^41) Eu não me sinto como parte da organi- zação onde trabalho (^) 0,50 2,91 (^) 1, (^7) No meu emprego as pessoas são muito egoístas e não ensinam nada daquilo que sabem (^) 0,48 2,38 1, (^58) Não sou respeitado pelas pessoas que me cercam em meu ambiente de traba- lho (^) 0,44 2,14 (^) 1, 2,43 (^) 1,
com respeito à sua situação de trabalho atual, uma vez que a média fatorial deste fator (Mf = 2,43) está
bastante abaixo do ponto neutro da escala (p < 0,01).
Na tabela 3 estão incluídos os resultados referentes ao fator 2, que contribui com a explicação de 6,07% da variância total dos níveis de necessidade. A análise semântica dos itens desse fator revela um conteúdo relacionado com necessidades de valorização e prestígio no ambiente de trabalho. As reclamações referem-se à falta de participação, admiração, prestígio e valorização, por parte da organização em que os indivíduos trabalham. Há um desejo de que o trabalho seja recompensado, através de elogios e/ou outras formas de recompensas não-monetárias, tais como ser prestigiado, acatado e ter participação nas decisões da empresa. O fator parece estar ligado à ne- cessidade de estima, a que se refere Maslow. Os em- pregados parecem achar que essas reclamações são aplicáveis à sua situação atual de trabalho, conforme indica a média fatorial de 4,27, significativamente
acima do ponto neutro (p < 0,01).
Tabela 3
Fator 3: cargas fatoriais, médias e desvios- padrão nos itens
Itens (^) Descrição (^) Carga Média DP
(^15) Gostaria de ser mais admirado pelo que^63 faço (^) 0,75 (^) 4,32 1, 14 Gostaria de ter mais prestígio no meu trabalho (^) 0,73 4,23 1, (^23) Gostaria que minhas idéias fossem mais bem recebidas pelos meus colegas (^) 0,60 4,30 1, 47 Gostaria de ser mais valorizado pelo que faço (^) 0,59 4,67 '1, (^21) Não me sinto suficientemente valoriza- do por aquilo que faço (^) 0,56 4,04 1, (^24) Gostaria de ter uma maior participação nas decisões da empresa em que traba- lho (^) 0,53 4,59 (^) 1, (^22) Nunca recebo qualquer elogio quando faço algo de bom pela organização onde trabalho. 0,42 (^) 3,60 1, 4,27 1,
A tabela 4 apresenta os resultados da análise fato- rial, relativos ao fator 3. Este fator explica 5,15% da variância total do conceito de necessidade de satis- fação. A interpretação psicológica do conteúdo dos itens desse fator reflete a necessidade do indivíduo, cujas reclamações são relacionadas com salários in- suficientes e que têm preocupações, conseqüente- mente, com o seu sustento material. O nível salarial é considerado tão baixo que não possibilita ao sujeito a aquisição dos gratificadores adequados à satisfação de suas necessidades básicas de alimentação, ves- tuário e descanso. Este fator parece estar ligado às necessidades fisiológicas do homem, conforme as formulações de Maslow. Os empregados estudados
Satisfação no trabalho
Tabela 7
Fator 6: cargas fatoriais, médias e desvios-padrão dos itens
Itens Descrição Carga Média DP
(^67) Meu chefe é uma pessoa muito fechada em seu relacionamento com os subordi- nados -0,74 (^) 2,72 2, 84 Não é fácil falar com meu chefe sobre assuntos ligados ao meu trabalho -0,69 2,46 1, (^81) Meu chefe não se interessa pelas necessi- dades de seus subordinados -0,63 2,95 1, 83 Acho que meu chefe está sempre espe- rando que as pessoas façam o que ele quer -0,58 3,81 2, 2,95 1,
balho. Os sujeitos examinados parecem achar que seu trabalho atual não é nem estimulante nem roti- neiro, apesar de haver uma pequena tendência para
considerá-lo mais estimulante que não (Mf = 4,17,
P < 0,05). O fator parece representar uma parte do
nível de auto-realização na hierarquia de Maslow.
Tabela 8
Fator 7: cargas fatoriais, médias e desvios-padrão dos itens
Itens (^) Descrição (^) Carga Média DP
79 Gostaria de fazer um trabalho mais cria- tivo do que o que faço (^) 0,80 4,~8 1, (^80) Gostaria de poder usar mais as minhas habilidades no trabalho 0,73 4,95 (^) 1, 77 Meu trabalho não deixa que eu use toda a minha capacidade intelectual (^) 0,64 3,97 2, (^76) Nunca tenho oportunidade de fazer as coisas importantes no meu trabalho 0,58 3,34 1, 78 Às vezes fico irritado com a monotonia do meu trabalho (^) 0,46 3,41 2, 4,17 1,
Na tabela 9 estão incluídos os resultados referentes ao fator 8, que explica 3,41% da variância total do conceito de necessidade de satisfação. A análise se- mântica dos itens desse fator revela o desejo do in- divíduo de conhecer o valor e a utilidade de seu tra- balho, de que este seja um instrumento para seu auto-aperfeiçoamento, bem como para o aumento de suas relações de amizade com colegas e superiores. Revela, ainda, o desejo do indivíduo de ver que está contribuindo com algo de útil para a comunidade. Este fator parece estar representando a necessidade de integração com o trabalho. Os sujeitos estudados parecem achar que essas queixas são aplicáveis à sua
situação de trabalho atual (Mf = 4,60, P < 0,01).
Novamente, este fator também parece cobrir parte das necessidades de auto-realização da hierarquia de Maslow.
Tabela 9
Fator 8: cargas fatoriais, médias e desvios-padrão dos itens
Itens (^) Descrição (^) Carga Média DP
(^57) Gostaria que o sistema organizacional, onde trabalho, me permitisse ver os fru- tos do meu trabalho (^) 0,58 4,44 1, 48 Gostaria de ouvir mais críticas a respei- to da minha capacidade (^) 0,51 4,99 1, (^45) Gostaria de ter um melhor relaciona- mento com os meus superiores (^) 0,50 4,54 2, 50 Gostaria que a organização, onde traba- lho, fosse mais útil para a sociedade 0,48 (^) 3,66 2, (^82) Não me sinto bem informado sobre o que acontece na empresa (^) 0,47 4,31 1, 39 Poderia melhorar meu desempenho se fossem oferecidos programas de aper- feiçoamento pela empresa onde traba- lho (^) 0,45 5,18 (^) 1, 18 Gostaria que meus companheiros de tra- balho fossem meus melhores amigos 0,41^ 5,22 1, 4,60 1,
A tabela 10 apresenta os resultados relativos ao fa- to 9. Este fator contribui com a explicação de 2,97% da variância total do conceito de necessidade de satis- fação. O conteúdo semântico desse fator reflete a ne- cessidade do empregado de dispor mais de si mesmo. As reclamações aqui referem-se ao fato de o trabalho absorver o indivíduo em excesso, de modo que seus próprios interesses têm que ser deixados de lado, a favor dos interesses da organização onde trabalha: Os indivíduos começam a se sentir como máquinas da empresa. O fator parece representar a necessidade de menor sobrecarga de trabalho, de não ser absorvi- do totalmente pelo trabalho. Os empregados desta amostra parecem não achar que sua situação atual de trabalho apresenta essa sobrecarga (Mf = 3,07, P
< 0,01). O fator parece representar parte das neces-
sidades fisiológicas de Maslow.
Tabela 10
Fator 9: cargas fatoriais, médias e desvios-padrão dos itens
Itens Descrição (^) Carga Média DP
(^31) Quando. chego em casa do trabalho, es- tou tão cansado que não tenho disposi- ção para conversar com minha família (^) 0,63 3,06 1, (^30) Trabalho tanto que não tenho tempo para fazer minhas refeições com calma 0,62 (^) 2,97 1, 75 Meu trabalho exige demais da minha re- sistência fisica 0,53 3,00 1, 3,01 1,
Finalmente, a tabela 11 apresenta um quadro .sumário dos resultados referentes aos fatores de ne- cessidades de satisfação no trabalho, com dados so-
Satisfação no trabalho
bre o caráter, a variância explicada, a interpretação psicológica, a quantidade de itens e a atribuição, re- lativos a cada fator.
Tabela 11
Sumário dos fatores de necessidade de satisfação
Fator Caráter. fJ!o de Variância^ Interpre-^ N?^ de^ Atribuição total tação^ itens^ Média^ DP
I Unipolar^ 7,22^ Afiliação^10 2,43^ 1,J 2 Unipolar 6,07^ Estima^07 4,27^ 1, 3 Unipolar^ 5,15^ Necessidades fisiológicas 07 3,53^ 1, 4 Uni polar^ 3,12^ Segurança^04 2,85^ 1, 5 Unipolar 3,42^ Ambiente físico 03 2,87^ 1, 6 Unipolar^ 4,36^ Comunicação ascendente 04 2,95^ 1, 7 Unipolar 4,27^ Crescimento^05 4,17^ 1, 8 Unipolar 3,41^ Integração com o traba- lho 07 4,60^ 1, 9 Unipolar^ 2,97^ Sobrecarga de trabalho 03 3,07^ 1,
66 6. DISCUSSÃO
Os critérios seguidos na construção e formulação dos itens do Questionário de Necessidade de Satisfação (QNS) parecem assegurar que ele englobe todos os aspectos referentes a cada nível da hierarquia de ne- cessidades de Maslow (1954). Tais critérios referem- se à observação dos desejos, queixas e reclamações que, segundo Maslow, são expressos pelas pessoas si- tuadas em cada nível de necessidade. Apesar de ba- seado unicamente em seu trabalho clínico com pa- cientes neuróticos, Maslow propõe que as necessida- des são universais e que são expressas na forma de desejos.
Um indivíduo deseja e reclama, principalmente, por aquilo que venha a satisfazer suas necessidades mais urgentes. Assim, os tipos de desejos expressos pelos indivíduos situam-se em um ou outro nível de necessidade. Como não houve, por parte de Maslow, uma preocupação em deixar claro todos os possíveis desejos que podem ser manifestados por um in- divíduo qualquer, em um determinado nível de neces- sidade, é difícil dizer que o instrumento aqui estuda- do esteja cobrindo todos os pormenores' a respeito das várias necessidades. Contudo, os itens do instru- mento foram elaborados com base nos desejos mais evidenciados por Maslow, em cada categoria da hie- rarquia das necessidades, que foram apresentados e discutidos anteriormente.
Além disso, instrumentos de medida de necessida- de de satisfação, já existentes, também forneceram
alguns subsídios para a construção dos itens do pre- sente instrumento. Na escala de Alderfer (1969), por exemplo, os itens foram elaborados de maneira a des- crever a situação real do indivíduo no trabalho. As- sim, alguns desses itens, como os seguintes, foram aproveitados no QNS: a) é fácil falar com meu chefe sobre o meu trabalho; b) meu chefe espera que as pessoas façam as coisas como ele quer; c) posso con- tar com meus companheiros, quando preciso de aju- da no trabalho; d) tenho oportunidade, em meu tra- balho, de ajudar muito os meus companheiros. Também foram aproveitados itens dos instrumentos desenvolvidos por Porter (1961) e Blai (1964), tais co- mo: oportunidade de ajudar pessoas, oportunidade de fazer amizades, etc.
Outra preocupação, com respeito à construção dos itens, foi de que eles fossem aplicados à situação de trabalho. Portanto, os desejos, reclamações e quei- xas deviam expressar uma necessidade do indivíduo, relacionada com o tipo de trabalho que desenvolve, às tarefas que executa, e ao tipo de organização na qual está empregado. De fato, o trabalho é um dos principais determinantes do nível de necessidade do- minante em cada indivíduo, pois, além de possibilitar o acesso a gratificadores importantes, é no trabalho que toda a população ativa passa a maior parte das horas em que está acordada. Se um indivíduo está num nível de necessidade que depende de alimento para sua satisfação, ele, automaticamente, irá procu- rar meios de conseguir o gratificador adequado para satifazer esta necessidade. O dinheiro que recebe por seu trabalho é essencialmente um desses meios.
A validação semântica dos itens assegurou que eles realmente expressassem os desejos, reclamações e queixas que representassem adequadamente as várias categorias de necessidades. Através das entrevistas realizadas, foi possível verificar se os indivíduos, de fato, compreendiam aquilo que os itens pretendiam comunicar. Quando surgiam dúvidas, os entrevista- dores sugeriam modificações semânticas, a fim de tornar os itens mais adequados, mais compreensíveis e claros, e essas correções só eram efetivadas se os en- trevistados concordassem e apresentassem consenso em suas opiniões.
Outros instrumentos, como o de Porter (1961), o de Beer (1966) e o de Huizinga (1970), que foram construídos com a mesma finalidade deste, mas vali- dados em outros contextos culturais fora do Brasil, apresentam alguns fatores diferentes dos encontra- dos no QNS, apesar de também serem específicos pa- ra a situação de trabalho. Contudo, três das catego- rias existentes no instrumento de Porter foram também obtidas pelo presente questionário. Trata-se das necessidades de segurança, social e estima.
Como a escala de Porter foi desenvolvida para uso com gerentes, não foi incluída a categoria de necessi- dades fisiológicas, mas essa categoria aparece nos instrumentos de Beer e de Huizinga. Além disso, o fator necessidade fisiológica, obtido no QNS, é seme- lhante ao que Alderfer (1969) denominou de salário.
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