Baixe Regulamento Trabalho Agrário e Doméstico: Empregador Rural, Cooperativas e Interrupções e outras Notas de aula em PDF para Direito, somente na Docsity!
1 – CONCEITO GERAL DE EMPREGADO E EMPREGADOR:
A) Conceito de Empregador: Vide art. 2º da CLT. Para a CLT empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. Numa concepção mais objetiva, poder-se-ia considerar empregador o ente destituído de personalidade jurídica. Não se constituí em requisito para ser empregador ter personalidade jurídica. As sociedades de fato e irregulares são empregadoras, ainda que não exista registro dos seus atos constitutivos na repartição competente. A.1) Empregador Rural: Art. 3º da Lei 5.889/73. Nos define a regra jurídica em comento que empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados. Incluí-se em tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta atividade econômica, desde que não compreendida no âmbito da CLT. Também equipara-se à figura do empregador rural, a pessoa física que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização de trabalho de outrem( art. 4º da Lei 5.889/73). A.2) Empregador Doméstico. É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no seu âmbito residencial. A.3) Grupo de Empresas. Nos define o § 2º do art. 2º da CLT que, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo-se grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Para a teoria da solidariedade passiva o grupo econômico não é empregador único, embora reconheça a existência da responsabilidade comum entre as empresas. Já a teoria da solidariedade ativa entende que o empregador é o grupo como um todo. Em ambos os casos reconhece-se a solidariedade entre as empresas do grupo, em relação às obrigações para com os seus empregados. A.4) Dono da Obra. Discute-se doutrinariamente se o dono da obra, que está construindo ou reformando sua residência, é empregador da pessoa que lhe presta serviços de construção. No campo do Direito Civil existe uma distinção clássica entre a locatio operis e locatio operarum , posto que a primeira destina-se à contratação de uma obra, buscando-se determinado resultado; e, na segunda prepondera a força de trabalho, contratando-se a atividade da pessoa(médico, advogado, contador). A relação empregatícia não se aproxima com nenhuma das duas modalidades, pois pressupõe a existência da subordinação jurídica entre empregado e empregador, enquanto nas duas modalidades prevalece o labor autônomo da parte contratada. O dono da obra, por via
de conseqüência, não pode ser equiparado a figura do empregador, pois não assume os riscos da atividade econômica assumida pelo contratado. A.5) Empregador por Equiparação. Constituem-se em empregadores por equiparação os profissionais autônomos, as instituições de beneficiência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as cooperativas, os condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem para si. A.6) Alterações na empresa. Vide arts. 10 e 448 da CLT. Sempre que houver modificações na estrutura jurídica da empresa ou na propriedade, estas não afetarão os direitos adquiridos por seus empregados. Ocorre mudança na estrutura jurídica da empresa quando houver transformação da empresa individual para sociedade ou vice- versa; alteração da sociedade anônima para limitada ou vice-versa; ou de uma para outra forma de sociedade. Já a mudança de propriedade diz respeito aos detentores do capital, número de cotas ou de ação. A sucessão de empresas ocorre quando há incorporação, transformação ou fusão. Na transformação a sociedade passa de um tipo para outro. Na fusão, duas ou mais empresas se fundem para formar uma nova. Na incorporação uma empresa absorve uma outra, que passa a lhe suceder. B) Conceito de Empregado. Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “ considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta. B.1) Empregado em domicílio. É aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere(art. 83 da CLT).. B.2) Empregado Aprendiz. O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “ o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum. A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos( art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos(Emenda Constitucional nº 20). Analisando-se o conteúdo do inciso XXX do art. 7º da C.F. de 88 verificaremos que não é permitida qualquer discriminação de salários por motivo de idade, razão pela qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba menos que um salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da antiga redação dada pelo art. 80 da CLT( pagamento de meio salário mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente. B.3) Empregado Doméstico. Lei 5.859/72. Reza o seu artigo primeiro que “ empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT( vide art. 1º da
legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional no âmbito da empresa. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. 1.1 – Previsão Legal: Lei 6.019/ 1.2 – Definição Legal: é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. 1.3 – Definição de empresa de locação de mão de obra temporária: Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja a atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Para que estas pessoas possam assim ser reconhecidas, necessário se torna que integrem o plano básico do enquadramento sindical mencionado pelo art. 577 da CLT. Seu funcionamento dependerá de registro no Departamento Nacional De Mão De Obra do Ministério do Trabalho. 1.4 – Das condições do registro: A empresa para efetuar o registro acima mencionado o instruirá com os seguintes documentos: prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tiver sede; prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no país; prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da CLT, bem como apresentação do “Certificado de Regularidade de Situação”, fornecido pelo INSS; prova de recolhimento de “Contribuição Sindical”; prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação; e prova da inscrição no “Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda”. 1.5 – Do contrato entre a empresa fornecedora de mão de obra e da locadora de mão de obra. Este contrato obrigatoriamente deverá ser escrito, constando o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviços. Tal contrato não poderá exceder de 3(três) meses, salvo se houver autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho. 1.6 – Do contrato celebrado entre a empresa fornecedora de mão de obra e as pessoas pela mesma contratadas para prestarem serviços à empresa locadora de mão de obra. Tais contratos deverão ser escritos e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei 6.019/74. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora dos serviços ou cliente, ao
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 1.7 – Dos direitos do trabalhador temporário: a) jornada de 44 horas semanais; b) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços ou clientes, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; c) férias proporcionais com 1/3; d) repousos semanais remunerados; d) adicional por trabalho noturno; e) FGTS; f) seguro contra acidente do trabalho; g) proteção previdenciária; h) gratificação natalina; i) horas extras. O trabalhador temporário perdeu o direito a indenização de que trata a alínea “f” do art. 12 da Lei 6.019/74, diante da edição da Lei 7.839/89, revogada pela Lei 8.036/90, que manteve a obrigatoriedade da filiação ao regime fundiário. Havendo falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, assim como pela remuneração e indenização devidas ao trabalhador temporário( art. 16 da Lei 6.019). 2 – CONTRATO DE TRABALHO. 2.1 – Definição: O art. 442 da CLT estabelece que contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 2.2 – Da natureza jurídica: As teorias modernas que buscam explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho se dividem em contratualista e anticontratualista. A primeira considera a relação entre empregado e empregador um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para sua formação. A segunda considera que o trabalhador vem se incorporar à comunidade de trabalho, visando cumprir objetivos almejados pela produção nacional, negando a existência da manifestação da vontade do mesmo na discussão das cláusulas contratuais. 2.3 – Do objeto: O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. 2.4 – Dos requisitos: São requisitos do contrato de trabalho: a) continuidade; b) subordinação; c) onerosidade; d) pessoalidade; e e) alteridade. A continuidade revela-se pela permanência em certo decurso de tempo do labor prestado pelo empregado ao seu empregador. A subordinação caracteriza-se pelo exercício de atividade por parte do trabalhador, sob dependência do empregador, fiscalizada e dirigida por este. A onerosidade revela-se pela remuneração do trabalho executado, não podendo este ser gratuito. O contrato de trabalho é “ intuitu personae ”, ou seja, é realizado com uma certa e determinada pessoa. A alteridade significa que o empregado presta seus serviços sem assunção de qualquer risco, que fica por conta do empregador. 2.5 – Características: O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. O contrato de trabalho não é um pacto solene, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito( art. 443 da CLT). A um dever
salários que seriam devidos no restante do contrato( art. 479 da CLT); c) quando ocorrer antecipadamente, por justa causa dada pelo empregado: nenhum direito, salvo saldo de salário e se houver férias vencidas; d) quando ocorrer antecipadamente por culpa recíproca: saldo de salários, férias vencidas, e metade da indenização prevista no art. 479 da CLT; e) quando o empregado pedir demissão antes do término do contrato: saldo de salários e gratificação natalina( porém se tiver trabalhado por mais de um ano para a empresa terá direito as férias proporcionais. Incompatível com o contrato por prazo determinado o pagamento de aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre o FGTS depositado, salvo se houver cláusula assecuratória de direitos recíprocos, quando a rescisão contratual acontecer antecipadamente. Contudo, nos contratos por obra certa, se houver rescisão antecipada, além da indenização prevista no art. 479 da CLT, será devida a multa de 40% do FGTS, se aquela se der por iniciativa do empregador( art. 14 do Decreto 99.684). Havendo força maior ou culpa recíproca a multa do FGTS será reduzida pela metade, quando o contrato for por obra certa. 2.8 – Dos direitos nas rescisões contratuais nos contratos por prazo indeterminado. 2.8.1 - Rescisão sem justa causa: aviso prévio; férias proporcionais com 1/3; gratificação natalina, saldo de salário, FGTS com 40% e liberação das guias do seguro-desemprego. 2.8.2 – Rescisão a pedido do trabalhador, com menos de um ano de serviço na empresa: gratificação natalina e saldo de salários. 2.8.3 – Rescisão a pedido do trabalhador, com um ou mais ano de serviço na empresa: gratificação natalina; férias proporcionais com 1/3 e saldo de salários. 2.8.4 – Rescisão por justa causa dada pelo empregado : somente férias vencidas, se houver, e saldo de salários( vide art. 482 da CLT). 2.8.5 – Rescisão indireta: ( art. 483 da CLT) os mesmos títulos devidos na rescisão sem justa causa. 2.8.6 – Rescisão por culpa recíproca: Ocorrendo ao mesmo tempo as hipóteses previstas nos arts. 482 e 483 da CLT, o trabalhador terá direito ao depósito da multa de 20% sobre o FGTS depositado(metade), a indenização será devida pela metade( art. 484 da CLT) e a saldo de salários e férias vencidas. Não serão devidos o aviso prévio, férias proporcionais e gratificação natalina proporcional( Enunciado 14 do C. TST). Obs: Em todas as hipóteses de rescisão contratual serão devidos saldo de horas extras, dobras salariais dos domingos e feriados e de adicionais noturnos. As férias vencidas também é devida em todos os casos.
3 – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
3.1 – Definição: Existe uma grande dificuldade doutrinária em se estabelecer a definição legal destes dois institutos jurídicos. A doutrina de forma majoritária nos esclarece que na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção há necessidade do pagamento de salários no afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço. Ressalte-se, contudo, que Octávio Bueno Magano nos faz considerações diferentes, esclarecendo que “ suspensão é a cessação provisória, mas total, da execução do contrato de trabalho. Interrupção é a cessação provisória e parcial do contrato de trabalho”. Preferimos esta definição, já que a prestação de serviços militares pelo trabalhador, por exemplo, é causa interruptiva do contrato de trabalho, contando-se o tempo de serviço para determinados efeitos, tais como pagamento de indenização por tempo de serviço, mas não existindo obrigatoriedade de pagamento de salários. 3.2 – Distinções: Ao nos depararmos com os elementos de definição dos dois institutos jurídicos, chegaremos aos aspectos distintivos entre os mesmos. Haverá interrupção quando o trabalhador tiver o direito a receber salários, embora não preste serviços, contando-se também o seu tempo de serviço( ex: férias, licença-médica até 15dias, licença-paternidade, licença-maternidade, faltas justificadas, licença-prêmio, etc.). Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salários e nem computando-se este período no seu tempo de serviço( gozo de benefício previdenciário, licença- sem vencimento, falta injustificada, etc.). No primeiro há cessação provisória e parcial do contrato de trabalho do trabalhador e no segundo há cessação provisória e total do contrato de trabalho. 3.3 – Das disposições entre as partes. Podem as partes acordarem em suspenderem ou interromperem o contrato de trabalho, fora das hipóteses legais. Se houver pagamento de salários e contagem no tempo de serviço, será causa de interrupção do contrato de trabalho; caso contrário, haverá suspensão do mesmo. 3.4 – Do auxílio-doença. Os primeiros quinze dias do afastamento do obreiro por motivo de doença são pagos pela empresa, computando-se como tempo de serviço do trabalhador( § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91). Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A partir do 16º dia é que o INSS paga o auxílio-doença( art. 59 da Lei 8.213/91). Não há pagamento de salário pela empresa, mas o tempo de afastamento será computado para efeito de férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS( art. 131, III, da CLT), salvo se o empregado tiver recebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, durante o curso do período aquisitivo de férias( art. 133, IV, da CLT). No primeiro caso há interrupção do contrato de trabalho e no segundo suspensão do mesmo. 3.5 – Acidente de trabalho. O dia do acidente e os 15 dias subseqüentes serão remunerados pelo empregador( § 1º do art. 157 do Decreto 611). Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho. A Previdência Social passa a se responsabilizar pelo pagamento a partir do 16º dia seguinte ao afastamento do trabalho por motivo de acidente( art. 157 do Decreto 611). A partir desse
- as faltas do professor, no decurso de 09 dias, decorrentes de gala ou luto em conseqüência do falecimento do cônjuge, pai ou mãe, ou de filho(§ 3º do art. 320 da CLT);
- o inciso V do art. 131 da CLT considera inexistir falta ao serviço quando houver prisão preventiva do empregado, se for impronunciado ou absolvido, para efeito de férias;
- abonadas por atestado médico da empresa, de convênio médico firmado pela empresa ou de médico da Previdência Social, exigindo-se essa ordem para a validade do atestado médico( § 4º do art. 60 da Lei 8.213/91 e Enunciados 15 e 282 do C. TST);
- nos dias em que as testemunhas tiverem que comparecer em juízo para prestarem depoimentos na Justiça do Trabalho, quando devidamente convocadas ou arroladas (art. 822 da CLT), o mesmo acontecendo na Justiça Comum( parágrafo único do art. 419 do CPC);
- o jurado sorteado para comparecimento às sessões de júri( art. 430 do CPP);
- as horas em que a parte comparece ao foro trabalhista, face a necessidade de tal comparecimento( Enunciado 155 do C. TST). Todas estas hipóteses são de interrupção do contrato de trabalho. 3.11 - Outras causas de interrupção do contrato de trabalho.
- Férias( arts. 129 e § 2º do art. 130 da CLT);
- se a empresa pagar os dias parados em função de greve;
- “lock out” (art. 17 da Lei 7.783/89);
- se o inquérito judicial for julgado improcedente e for determinado o pagamento de salários relativos ao período da suspensão do trabalhador;
- repousos semanais remunerados;
- salário-maternidade ou licença-maternidade;
- licença com vencimentos;
- o período em que a trabalhadora tem para descansar (duas semanas – art. 395 da CLT), face a aborto não criminoso;
- os primeiros 90 dias em que o trabalhador ficar afastado, em virtude de inquérito administrativo, para apuração de motivo de interesse da segurança nacional ( § § 3º e 5º do art. 472 da CLT);
- e por serviço militar, já que, embora não haja pagamento de salários e outros direitos, o tempo conta-se para efeito de indenização e estabilidade( art. 4º da CLT). 3.12 - Causas de suspensão do contrato de trabalho.
- Nas greves, desde que o empregador não tenha pago salários pelos dias parados (art. 7º da Lei 7.783/89);
- quando o inquérito judicial for julgado procedente ou quando julgado improcedente, não houver condenação de pagamento dos dias relativos à suspensão;
- quando o empregado for eleito para cargo de representação sindical e não receber salários, por se afastar dos serviços;
- aborto criminoso;
- por motivo de suspensão aplicada pela empresa, sem pagamento de salário.
3.13 - Efeitos. Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa( art. 471 da CLT). Contudo, os benefícios de ordem particular, oriundos do esforço individual de cada trabalhador, não poderão ser pleiteados pelo trabalhador, cujo o contrato tenha sido suspenso ou interrompido, se este não atende às condições para tanto. Quando ocorrer o afastamento do empregado em função de prestação do serviço militar, ao término do mesmo, aquele terá trinta dias para comunicar ao seu empregador o seu retorno, mediante telegrama ou carta registrada, para que possa usufruir do direito de retornar a sua função. Nos contratos por prazo determinado o período da suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes já sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste. Salvo, se houver acordo entre as partes no sentido de não se computar o tempo de suspensão ou interrupção para efeito do término do contrato de trabalho( §2º do art. 472 da CLT). A lei não define se um empregado pode ou não ser demitido durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Entendemos que se não existe vedação legal, pode o empregador demitir o funcionário, já que aquilo que não é proibido é permitido. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. 1 – DEFINIÇÃO: O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres. As atividades insalubres são aquelas executadas em condições ambientais nocivas à saúde do trabalhador, influindo para esta conceituação aquelas executadas em temperaturas excessivas ou por demais baixas, àquelas expostas à poluição do ar ou a agentes químicos ou biológicos. O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional de insalubridade( Enunciado 47 do C. TST). O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do EPI pelo empregado( Enunciado 289 do C. TST). Já o Enunciado 292 do C. TST, em função do princípio da eqüidade e da analogia, estende este direito para o trabalhador rural. A verificação por meio de perícia a respeito da prestação de serviços em condições nocivas à saúde do empregado, considerando agente insalubre diverso do apontado na peça vestibular, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade( Enunciado 293 do C. TST). O adicional de insalubridade é devido ao trabalhador temporário, posto que a alínea “a” do art. 12 da Lei 6.019/74 estipula que o trabalhador temporário deve receber a mesma remuneração percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente. Tendo o adicional de insalubridade natureza salarial, pode ser enquadrado na regra jurídica em comento, até porque seria inadmissível que laborando este trabalhador em condições insalubres não tivesse o mesmo tratamento legal. Por fim, entende-se que o adicional de insalubridade é também devido, mesmo na hipótese em que o trabalhador receba salário contratual superior à soma do salário mínimo e do adicional de insalubridade( Enunciado 137 do C. TST). Estudar artigos 189 até 197 da CLT.
óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza da atividade. Já o art. 405 da CLT não permite o trabalho do menor em condições insalubres ou perigosas. JORNADA DE TRABALHO 1 - DENOMINAÇÃO: O vocábulo “giornata” significa aquilo que é diário. A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas de trabalho diárias que o empregado presta a empresa. O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviço ao empregador. 2 – CONCEITO: O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo “in itinere ”. O tempo efetivamente trabalhado não considera as paralisações do empregado, como o fato de o empregado estar na empresa, em hora de serviço, mas não estar produzindo. Essa teoria não é aplicada em nossa legislação. A segunda teoria considera o momento em que o empregado chega na empresa até o momento em que dela se retira. Já a terceira teoria considera como jornada de trabalho o momento que o trabalhador sai da sua residência para o trabalho até o momento que a ela retorna. 3 – DA NATUREZA JURÍDICA: A natureza jurídica da jornada de trabalho abrange dois aspectos. Num primeiro plano tem natureza pública, pois é interesse do Estado limitar a jornada de trabalho, de modo a que o trabalhador possa descansar e não venha prestar serviços em jornadas extensas. Num segundo plano, tem natureza privada, visto que as partes do contrato de trabalho podem fixar jornadas inferiores às previstas na legislação ou nas normas coletivas. 4 – CLASSIFICAÇÃO: As jornadas de trabalho podem ser classificadas em: quanto à duração, quanto ao período, à profissão e à flexibilidade. a) Quanto à duração: pode ser normal, ordinária ou comum e extraordinária. A jornada normal é aquela estipulada por lei, por norma coletiva de trabalho ou por convenção das partes. A jornada extraordinária é aquela que extrapola a determinada em lei, norma coletiva de trabalho ou por convenção entre as partes. b) Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista. Diurna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 05:00 às 22:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 05:00 às 21:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 04:00 às 20:00 horas. Noturna é aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 22:00 às 05:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 21:00 às 05:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 20:00 às 04:00 horas. A mista acontece quando o trabalhador labora ao mesmo tempo tanto no horário diurno quanto noturno. O horário noturno para o advogado verifica-se das 20:00 às 05:00 horas. c) Quanto à profissão: Existem determinadas categorias profissionais que possuem jornadas especiais, tais como: os bancários, não exercentes de cargos de confiança ou de chefia(06 horas diárias); telefonistas( 06 horas diárias); jornalistas(05horas diárias); fisioterapeuta e o terapeuta ocupacional( jornada de 30 horas semanais), etc.
d) Quanto à flexibilidade. Podem ser flexíveis e inflexíveis. A jornada flexível( “flex time ”), é utilizada pelos países de língua inglesa, na qual o trabalhador faz o seu horário diário, havendo um limite semanal, mensal ou anual que deve ser cumprido. A jornada inflexível é aquela determinada por lei, norma coletiva ou por convenção entre as partes. Este é o modelo utilizado por nossa legislação. 5) Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho e Acordo de Prorrogação de Jornada de Trabalho. A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas num determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas noutro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana, respeitando-se o limite de horas semanais fixados para a jornada ordinária. Já o acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de horas extras. A partir da Carta Magna de 88 tais acordos só podem ser ajustados mediante norma coletiva de trabalho. Não havendo tais acordos coletivos, as horas trabalhadas a partir do fim da jornada ordinária diária até o limite da jornada ordinária semanal são devidas pelo adicional de horas extras( Enunciado 85 do C. TST). Ex: valor da hora x 0,50. Já as horas trabalhadas, oriundas de acordo de prorrogação de jornada de trabalho, são devidas pelo valor da hora multiplicado por 1,50. 6) Das horas extras e adicionais de horas extras. Hipóteses para o seu pagamento. a) as horas extras são devidas sobre as horas trabalhadas acima da jornada ordinária, sempre que o trabalhador receber salário fixo; b) os adicionais de horas extras são devidos na hipótese de ausência de acordo de compensação de jornada de trabalho e quando se tratar de trabalhador que receba salário variável( comissões e por produção). O percentual mínimo é de 50%. 7) Adicionais Noturnos. São devidos, com o adicional mínimo de 20% para o trabalhador urbano e 25% para o trabalhador rural e para os advogados, sempre que o trabalhador laborar em jornada noturna. A hora noturna para o trabalhador urbano é reduzida, correspondendo a 52 minutos e trinta segundos para cada 60 minutos diurnos. Para o trabalhador rural e para os advogados a hora noturna não é reduzida. Estes adicionais são devidos sempre, mesmo que o trabalhador não labore diretamente em horário noturno. 8) Turnos ininterruptos de revezamento semanal. São aqueles em que grupos de trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Nestes casos a jornada diária é de seis horas, salvo se houver autorização mediante norma coletiva de trabalho para a execução dos serviços em jornada de 44 horas semanais. Neste tipo o trabalhador labora em diversos turnos de trabalho. 9) Atividades externas e cargos de gestão. Hipóteses contidas no art. 62 da CLT. Os trabalhadores que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, não fazem jus às horas extras. Ex: vendedores, viajantes ou pracistas. Neste caso torna-se necessária a anotação de tal condição na CTPS do obreiro e na ficha de registro de empregados. Entende parte da doutrina que
compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes. As políticas visam fomentar o diálogo, contribuindo para a composição dos interesses antagônicos. A econômica visa realizar a distribuição de riquezas. A ordenadora busca solucionar crises ou recompor salários. E, por fim, a social destina-se garantir aos trabalhadores sua participação nas decisões empresariais. Da natureza jurídica: Três são as correntes que tratam da natureza jurídica da convenção coletiva: teorias contratualistas ou civilistas, teorias normativas ou regulamentares e teorias mistas. Das partes que podem celebrar as convenções coletivas de trabalho. Os sindicatos representativos das categorias profissionais ou econômicas; na falta destes, as federações, e, na falta destas, as confederações. Estas últimas, desde que não existam categorias organizadas em sindicatos e desde que se encontrem vinculadas às mesmas. Das partes que podem celebrar acordo coletivo de trabalho. Os sindicatos representativos de suas categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação da Assembléia Geral, especialmente convocada para este fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos. Para a validade das assembléias se faz necessário o comparecimento em primeira convocação de 2/3 dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo. Em segunda convocação exige-se o comparecimento de 1/3 dos membros. Nas entidades que tenham mais de 5.000 associados o quorum de comparecimento é de 1/8. Do conteúdo das convenções e acordos coletivos de trabalho. Devem constar de tais instrumentos coletivos de trabalho: designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; normas para conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação dos seus dispositivos; disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão parcial de seus dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em caso de violação dos seus dispositivos. As convenções e acordos coletivos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem as partes. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura dos instrumentos coletivos de trabalho, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional De Trabalho, em se tratando de instrumento nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. As convenções e acordos entrarão em vigor três dias após a data de entrega dos mesmos no órgão acima referido. Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a dois anos. O processo de revogação, prorrogação, revisão ou denúncia ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação da Assembléia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes. Da aplicação. Sob o ponto de vista do direito pátrio as normas coletivas só são aplicáveis no âmbito das categorias(profissional e econômica) convenentes, sendo observadas em relação a todos os seus membros, sócios ou não do sindicato.
Da eficácia. Para a eficácia da norma coletiva é mister que haja legitimidade, aplicabilidade efetiva, além de uma correta interpretação das suas normas. A legitimidade depende da observação dos requisitos formais e essenciais exigidos pela lei, como a capacidade do sindicato de celebrá-la. Estas só são eficazes pelo prazo de vigência estipulado em uma das suas cláusulas, observado o limite máximo para sua aplicação, previsto no § 3º do art. 614 da CLT. A convenção coletiva no Setor Público. Não há exigência legal para que os empregados públicos não possam ser beneficiados pelas negociações coletivas. Da recusa para celebração de negociação coletiva. Os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive, as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. Havendo recusa, cabe ao sindicato ou as empresas interessados dar ciência do fato, conforme o caso, no Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para convocação compulsória dos mesmos. Malogrando a iniciativa de celebração da convenção ou acordo coletivo de trabalho, será instaurado o dissídio coletivo de trabalho. O dissídio deverá ser instaurado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final da convenção, acordo ou dissídio, ainda em vigência. Observe- se que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica poderá ser instaurado, sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente. Observações Gerais: Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie norma coletiva poderá prevalecer na execução dos mesmos, sendo considerada nula de pleno direito. Entre as fontes de direito deverá sempre ser observada aquela que for mais favorável ao trabalhador. Da incorporação das cláusulas normativas e obrigacionais nos contratos de trabalho. Muito se tem debatido sobre a incorporação das cláusulas normativas ao contrato individual do trabalho. Uma corrente da doutrina entende que uma vez incorporada a cláusula normativa ao contrato individual de trabalho do trabalhador, esta não será excluída deste último, mesmo que expire a vigência da norma coletiva que consagrou o direito e este não tenha sido renovado pela norma que sucedeu a anterior. Tal posicionamento era prevalente até pouco tempo atrás. Hoje, prevalece a tese de que este direito desaparece se não for renovado em norma coletiva que sucedeu a anterior, salvo se o empregador mantiver a garantia por iniciativa própria. É que as normas coletivas de trabalho são temporárias, precisando de revisão periódicas, que em nosso costume são feitas anualmente, em que pese a permissão legal para a sua validade por dois anos. As cláusulas obrigacionais não se integram aos contratos individuais de trabalho. FÉRIAS I – INTRODUÇÃO.
V – OUTROS CASOS DE PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS.
Podemos citar dentre os casos em que o trabalhador perde o direito às férias, os seguintes: a) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída. Tal hipótese ocorre quando o empregado pede demissão, tendo que retornar à empresa dentro de 60 dias, para poder fazer jus a contagem do tempo do período anterior para efeito de férias. Se retornar dentro do prazo acima assinalado fará jus a contagem deste tempo como período aquisitivo de férias. Isto sempre acontece quando o primeiro período é inferior a um ano de contrato de trabalho. b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de trinta dias. Aqui o legislador não fala em tempo contínuo ou descontínuo. Entendemos, por conseguinte, que o período pode ser descontínuo, desde que ocorra dentro do período aquisitivo. c) Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de trinta dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Entendemos, contudo, que nesta hipótese o empregador deva pagar o terço constitucional de férias. d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos. O trabalhador que retornar do serviço militar terá que comunicar ao empregador tal fato no prazo de 30 dias e retornar as suas atividades no prazo máximo de 90 dias, sob pena de perder o tempo anterior à prestação do serviço militar para efeito de férias. No caso de licença não remunerada o prazo para a contagem das férias se suspende, só se reiniciando quando o trabalhador voltar ao serviço. Aqui, computa-se o tempo anterior ao da licença sem vencimento para efeito de férias. VI – DO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS. As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que aquele haja adquirido o direito. Cabe ao empregador fixar o período de concessão de férias do empregado, desde que respeitado o limite legal fixado para o cumprimento desta obrigação de fazer( art. 136 da CLT). A regra geral é que as férias devam ser concedidas de uma só vez. Poderão, entretanto ,excepcionalmente, serem gozadas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a10 dias. Contudo, os maiores de 50 anos e os menores de 18 anos terão concessão de férias feita de uma só vez( art. 134, § 2º, da CLT). Os membros de uma mesma família, que laborem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa, terão direito de gozar suas férias num mesmo período, desde que assim o requeiram e não cause prejuízo ao serviço. O empregado estudante, que tenha menos de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares( § 2º do art. 136 da CLT). Neste caso, a empresa poderá exigir do empregado uma declaração da escola para confirmar o período de férias escolares.
VII – COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS.
As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado. A Lei 7.414, de 09.12.85, dispõe que a comunicação deve ser feita com antecedência de no mínimo 30 dias. Dessa ciência o empregado dará recibo( art. 135 da CLT). As férias deverão ser anotadas na CTPS do trabalhador, que não poderá entrar em seu gozo sem apresentá-la ao seu empregador, para a devida anotação. A concessão de férias também será registrada no livro ou na ficha do empregado. O seu pagamento deverá ser efetuado até dois dias antes do início do período de gozo( art. 145 da CLT). Durante as férias o empregado encontra-se proibido de prestar serviço a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude da existência de outro contrato de trabalho mantido com outro empregador. VIII – CONCESSÃO DAS FÉRIAS APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO CONCESSIVO. Sempre que as férias forem concedidas após o término do período concessivo serão devidas em dobro. A partir do momento em que o período concessivo se expirou o trabalhador pode ajuizar ação trabalhista, visando que o juiz fixe os dias em que o mesmo poderá entrar em gozo de férias. O juiz fixará uma multa pecuniária, equivalente a 5% do salário mínimo legal, por dia de descumprimento, em favor do trabalhador, até que seja cumprida a concessão das férias. Transitada em julgado a sentença, o juiz remeterá cópia da sentença à DRT, para o fim de aplicar a multa administrativa pela concessão de férias fora do prazo legal( § 3º do art. 137 da CLT). Se somente parte das férias for gozada fora do período concessivo, apenas esta parte será apurada em dobro(Enunciado 81do C. TST). Se as férias forem gozadas após o período concessivo, pelo fato da trabalhadora estar de licença-maternidade, aquela não será apurada em dobro, desde que a concessão das férias ocorra logo em seguida ao fim licença-gestante. Se a criança nasce no decurso das férias, estas serão suspensas, voltando a ser usufruídas pelo seu saldo pela trabalhadora tão logo termine a licença-maternidade. Se houver pagamento das férias dentro do período concessivo, mas não houver o gozo, estas são devidas em dobro. IX – DAS FÉRIAS COLETIVAS. Denomina-se de férias coletivas aquelas que são concedidas pelo empregador a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou de determinado setor( art. 139 da CLT. As férias coletivas deverão ser comunicadas pelo empregador à DRT e aos sindicatos das categorias profissionais, com antecedência mínima de 15 dias, comunicando a data do início e do término das férias respectivas, esclarecendo quais os setores ou estabelecimentos abrangidos pela medida. Será também afixado aviso no local de trabalho. Inaplica-se tais medidas para as microempresas e empresas de pequeno porte, por força do disposto no art. 20 da Lei 8.864/94. Estas férias podem ser fixadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a10 dias.
