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Una profunda introducción al concepto y proceso de la planeación del capital humano en una organización. Se abordan aspectos como la evolución del capital humano, el análisis del ambiente interno y externo, la estructura y funcionamiento del departamento de capital humano, el pronóstico del capital humano, el inventario de competencias del capital humano y los planes de carrera profesional. Además, se detalla la importancia del capital humano como recurso más importante dentro de una empresa.
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
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1.Planeación del capital humano 1.1 Concepto y evolución del capital humano. Concepto. Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización. Está integrado por personas que proporcionan a la organización, talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. Evolución. Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones contemporáneas del personal comenzaron a emerger: El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, asi como de empleo para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios. Estos gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la actualidad y ayudaron a proporcionar normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio. Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros
maestros artesanos y, como resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de actualidad. Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas, así como de la creciente demanda de artículos fabricados. En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante, así como insalubre y peligroso. A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad en el trabajo, debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder de negociación para mejorar su situación. Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial
f) Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional. g) Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho y comprometido con la organización. 1.3 Análisis del ambiente interno y externo Fuentes Externas Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella. Pronóstico de la economía nacional Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto Nacional Bruto, del ingreso, de I población, de la industria, o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.
No sólo el estado sino las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano: es necesario, por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la estimación requerida. Fuentes Internas Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.
o Formación o Sistemas de comunicación interna o Administración de recursos humanos o Relaciones laborales o Control de gestión 1.5 Pronóstico del capital humano Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en: Selección de un factor estratégico , por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción. planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal. Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes. Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente. Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende: Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país. 1.6 Inventario de competencias del capital humano El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas. Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y fuera de la empresa así como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para la toma de decisiones en el área de personal, así como para los planes de carrera.
Cuadro comparativo de aportaciones
Análisis de links
Conclusión En conclusión, la planificación de los recursos humanos es el proceso de elaboración, implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las necesidades de personal, se asegura insuficiente de personal con la cualificaciones necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno, siendo la mano de obra dentro de una empresa y el recurso más importante ya que es el encargado de producir bienes o servicios donde alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos. En esta unidad, comprendí la definición de lo que es planeación de recursos humanos, conociendo diferentes ejemplos, propósitos, ventajas y su importancia, por otro lado, las fuentes externas y las fuentes externas de esta, por último, el proceso de planificación del capital humano.
Referencias UAEH(2010) Obtenido de https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/2019/ HigorRodriguez-PlaneacionCapitalhumano.pdf Redalyc(2007) Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=
